Б. Система преміювання персоналу підприємства

Системоутворюючі принципи організації преміювання персоналу підприємства чи іншого суб’єкта господарювання представлено на рис. 15.12.

Рис. 15.12. Основні принципи побудови системи преміювання персоналу підприємства (організації)

Економічне обгрунтування відносно розміру премій окремим категоріям персоналу.

Загальні положення:

• система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу);

• має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення показника, що стимулюється, та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання (допустима величина може становити не менше 0,1).

Алгоритм обгрунтування розміру премії робітникам за економію певного виду матеріальних ресурсів:

• розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;

• визначається розрахункова сума премії за її економію, що забезпечує заданий коефіцієнт ефективності преміювання для виокремленого діапазону шкали системи, шляхом перемноження трьох показників:

а) вартісного обсягу річного витрачання конкретного виду матеріальних ресурсів;

б) величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали;

в) максимального відсотка виокремленого діапазону шкали зниження нормативу витрачання певного виду матеріальних ресурсів;

• встановлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрачання матеріального ресурсу шляхом ділення розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу виробничого підрозділу.

Визначення розміру премій спеціалістів і службовців за прийнятими показниками заохочення. Зміст і послідовність розрахунків:

• загальна абсолютна сума на поточне преміювання (заданий відсоток від фонду заробітної плати певної категорії персоналу, що заохочується);

• абсолютна сума премії за досягнення кожного з основних показників преміювання (визначається шляхом множення загальної виділеної суми на преміювання на коефіцієнт співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення того або іншого показника преміювання);

• відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу) за досягнення запланованого рівня кожного показника преміювання (співвідношення абсолютної суми преміх та фонду заробітної плати конкретної категорії заохочуваного персоналу).

Оцінка ефективності застосовуваної системи преміювання (на прикладі визначення ефективності преміювання робітників за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей). Визначення коефіцієнта ефективності системи преміювання до трьох послідовно здійснюваних розрахунків:

• можливої кількості виготовлених комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;

• величини питомих постійних витрат (у розрахунку на один комплект деталей за різних рівнів перевиконання місячної норми) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку по кожному виокремленому рівню виконання норми;

• коефіцієнта ефективності діючої системи преміювання шляхом відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або ж навпаки.

Організація преміювання окремих категорій персоналу.

Преміювання робітників за основні результати діяльності.

• Організаційно передбачає:

1. розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання;

2. вибір показників преміювання за видами виробництва;

3. диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;

4. розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).

• Індивідуальне преміювання використовується у випадках, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, за обліку індивідуальних результатів праці. При цьому премія нараховується на основу заробітну плату робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

• Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують в залежності від ступеня виконання колективних показників діяльності на основу заробітну плану бригади (дільниці, цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

• Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва наведено на рис. 15.13.

• Преміювання робітників, які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності (забезпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості випадків і тривалості несправності засобів праці; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування й ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, паливом та іншими ресурсами

Преміювання функціональних груп спеціалістів і службовців.

• Спеціалісті основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань цих ланок виробництва незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, зростання ефективності виробництва (діяльності).

• В практиці господарювання найчастіше використовують варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:

1. певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов) основних результатів діяльності підприємства в цілому;

2. основні, з застосуванням в якості додаткових показників (умов) преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;

Рис. 15.3. загальноприйняті показники преміювання робітників основного виробництва

3) як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

• Можливий варіант показників та умов преміювання спеціалістів і службовців технічних й економічних відділів виробничого підприємства представлено в табл. 15.2.

• Порядок розподілу колективної премії передбачає використання КТУ. Для оцінки особистого внеску (розрахунку КТУ) можна спиратися на такі параметри:

а) обсяг виконуваних робіт по конкретній функції управління;

б) напруженість виконуваної роботи;

в) якість виконуваної роботи;

г) виробнича і творча активність працівника;

д) виконавська дисципліна працівника.