Глава 2. Особливості реалізації лікарями права на працю

Тому вважаємо, що в трудовому договорі мають бути відображені всі домовленості сторін.

Трудовий договір сьогодні відомий як документ, що на практиці має вигляд безглуздого переписування законодавства. Таке стано­вище породжує два моменти: позитивний і негативний. До пози­тивного можна віднести наявність елемента просвітництва у пові­домленні працівникові про його трудові права та обов'язки, але це дає змогу маніпулювати працівником за умов його необізнаності із законодавством. Викладення загальних норм трудового права, як правило, служить для відповідності умов договору чинному зако­нодавству. Проте виклад прописних істин не породжує для робото­давця додаткових зобов'язань перед працівником, з яким укладено трудовий договір. До негативного моменту належить відсутність динаміки трудових відносин між сторонами договору, небажання сторін змінювати сутність трудових відносин, що з часом набуває спотвореної форми партнерських відносин, а відповідно і втра­чається можливість досягнення взаємних інтересів як працівни­ка, так і роботодавця. Роботодавець намагається платити менше, а иимагати більше, працівник за незначну платню працює не з пов­ною віддачею. Причини такої деформації трудових відносин поля­гають у мотивації трудової діяльності. Мотивація праці виступає як процес стимулювання окремого працівника до продуктивної та сумлінної праці для досягнення мети закладу охорони здоров'я та шірішення поставлених завдань. Індивідуалізація трудового дого-нору шляхом визначеності його умов стає основою вмотивованої поведінки працівника. Викладення у договорі профорієнтаційних і сої пально адаптованих умов є головним завданням трудового дого-иору, що забезпечуватиме інтереси працівника і роботодавця.

Вищезазначене дає змогу зробити висновок, що при укладан­ні трудового договору сторони, окрім самої угоди про роботу, ма­ють визначити такі умови: місце роботи (відділення, структурний підрозділ); робоче місце (сукупність службових приміщень та те­риторіальна дільниця); трудову функцію; умови праці; тривалість робочого часу; права на трудові та соціальні пільги; розмір оплати праці; обов'язкове страхування лікаря від негативних наслідків, пов'язаних із виконанням трудових функцій; інші умови, вироблені ( тронами. У той же час з огляду на стрімкий науково-технічний

103

прогрес, розвиток комп'ютерних технологій сторони у трудовому договорі повинні закріпити, яким інструментарієм володіє лікар. При цьому доцільно визначити строки освоєння нової або раніше незнайомої медичної апаратури. Розвиток медичної науки приму­шує реагувати належним чином, а договір повинен містити умови щодо обов'язкових для застосування медичних заходів, строки на­правлення на підвищення кваліфікації та проходження атестації за

рахунок роботодавця.

О.І. Процевський доводить, що трудові правовідносини відне­сені до тривалих правовідносин, вони мають свій зміст і не потре­бують будь-яких нових норм для доповнення цього змісту. Усяка зміна змісту трудових правовідносин потребує погодження сторін.¹ Специфіка, характер та умови праці лікарів зумовлюють особли­вості зміни умов трудового договору. У загальному порядку змі­ни умов трудового договору провадяться на підставі реорганізації закладу чи на підставах, що виникли за межами волі сторін, а та­кож за результатом атестації лікаря. Такі дії реалізуються шляхом: переведення на іншу роботу, переміщення на іншу роботу, зміни істотних умов праці. Як зазначає П.Д. Пилипенко, динаміка трудо­вих правовідносин забезпечується завдяки юридичним фактам, що становлять собою такі життєві обставини, на підставі яких виника­ють, змінюються чи припиняються трудові правовідносини.²

Серед видів змін трудових договорів значну кількість станов­лять переведення. Залежно від місця вони поділяються на: переве­дення на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію в тій же місцевості; переведення в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, ус­тановою, організацією.

Переведення на роботу у тому ж закладі означає зміну спе­ціальності, кваліфікації чи посади працівника. Ці зміни трудово­го договору можливі лише за згодою працівника. При визначенні переведення на іншу роботу необхідно відповісти на запитання: чи є робота іншою у порівнянні з попередньою? Для відповіді на

¹ Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений / Процевский А.И. - М. : Юрид. лит., 1972. - С. 46.

² Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовід­носин / Пилипенко П.Д. - К. : Знання, 2003. - С. 125.

104