Завдання та запитання до ситуації:

1. Що таке мотивація як функція менеджменту? Які теорії мотивації обираються організаціями при формуванні їх системи мотивації?

2. З точки зору теорій мотивації поясніть поведінку Сергія, Андрія, Ольги і Гліба. Що є для них головним - винагородження чи задоволення потреб?

3. Знайдіть в поведінці героїв ситуації підтвердження ідеям теорій А.Маслоу, Альдерфера, Мак Клеланда, Герцберга.

4. Чи мають вони можливість задовольняти свої потреби? Чи задовольняє їх встановлене винагородження?

Зав. випускаючою кафедрою менеджменту

організацій та ЗЕД, проф. І.А. Маркіна

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД УКООПСПІЛКИ

„ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ”

Кафедра менеджменту організацій та зовнішньоекономічної діяльності

Комплексне контрольно-кваліфікаційне завдання

для Державного екзамену

студентів освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр» спеціальності 6.030601 «Менеджмент організацій»

варіант №9

II. Практична частина

Розгляньте конкретну ситуацію і виконайте запропоновані завдання.

В 1981 році Даніель К.Бойль з фірми “Даймонд Інтернешнл” висунув ідею створити “Клуб 100” на заводі цієї фірми, що виготовляла картонні упакування під яйця. Бойль був керівником кадрової служби на цьому заводі і знав скільки часу треба витратити на “важких працівників”, на різні трудові спори, що не завжди є значними. Саме тому ідея “Клубу 100” виникла у нього як можливість привернути увагу до тих працівників, які щоденно виконували саме те, що і повинні були виконувати.

На заводі в Палмері працювало 300 чоловік, 25% з них були членами профспілки робочих паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був досить низький. Проведені перед цим дослідження показали, що 79% працівників вважали, що вони отримують недостатнє винагородження за гарну роботу.

Ідея “Клубу 100” являла з себе своєрідний план привернути увагу до гарних працівників за допомогою бальної системи, а не системи додаткової стимулюючої оплати. За рік роботи без прогулів нараховувалось 25 балів, за рік без порушень дисципліни -25 балів, за рік роботи без запізнень - 15 балів. Додаткові бали нараховувались працівникам також за надходження від них пропозицій по поліпшенню технологічної безпеки, підвищенню продуктивності і за обслуговування місцевого населення.

Працівники, які набрали 100 балів, отримували нейлонову куртку з фірмовим знаком і надписом “Клуб 100”. Працівники, що набрали 150 балів, і більше, отримували право вибирати по каталогу невеличкі подарунки за рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали отримані ними бали, могли накопичувати їх на своїх рахунках, і коли рахунок досягав більше 600 балів, вони отримували право на більш цінні подарунки (наприклад, радіотелефон)

Тільки за перший рік після реалізації ідеї “Клубу 100” продуктивність праці на заводі зросла на 14,7%. Продовжувала вона збільшуватись і в подальшому. Проведення через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників показало, що 86% з них відчувають , що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% вважає, що фірма віддає їм належне. Після того, як реалізація плану “Клуба 100” почалась на інших заводах фірми, кількість відхилень від необхідного рівня якості зменшилась на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%.

Чому ж для працівників стали такими дорогими нейлонові куртки і недорогі сувеніри? Бойль розповідав історію про те, як жінка-співробітник говорила касиру місцевого банку “Мої хазяї дали мені цю куртку за те, що я гарно працюю. Вперше за ті 18 років, що я працюю на фірму, вони нагородили мене за мою звичайну роботу”. За ці роки жінка заробила більш ніж 200 тис. доларів, але заробітна плата є для неї еквівалентом витрачених зусиль, а не символом визначення її заслуг.