- •Психология управления Электронный учебник
- •I. Содержание Стр.
- •Глава 1. Объект, предмет курса «Психология управления». 5
- •Глава 2. Психология процесса управления. 14
- •Глава 3. Психология субъекта управления. 23
- •Глава 4. Психология объекта управления. 37
- •Глава 5. Психологическая составляющая управления групповыми
- •Глава 6. Психология управленческого общения. 59
- •Глава 7. Конфликт в управленческой деятельности. 76
- •Глава 8. Психология принятия решений. 84
- •Глава 9. Управленческая деятельность в экстремальных и стрессовых
- •Глава 10. Психология организационной культуры. 101
- •Глава 1
- •1.1. Объект, предмет и задачи психологии управления
- •1.2. Становление психологии управления
- •1.2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда
- •1.2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •1.2.3. Теория человеческих отношений
- •1.2.4. Становление психологии управления в России
- •1.2.5. Современная теория и практика менеджмента о роли психологического фактора в повышении эффективности производства
- •Глава 2.
- •2.1. Основные функции управленческой деятельности
- •2.2. Психологические особенности планирования
- •2.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •2.4. Психологические основы мотивирования
- •2.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 3
- •3.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •3.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •3.3. Требования к памяти руководителя
- •3.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •3.5. Волевые свойства руководителя
- •3.6. Принятие управленческих решений как универсальная функция руководителя
- •3.7. Стиль руководства
- •3.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •3.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 4
- •4.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •4.2. Система мотивации трудовой активности
- •4.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •4.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •4.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 5
- •5.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •5.2. Понятие команды
- •5.3. Процесс командообразования
- •5.4. Понятие психологического климата группы
- •5.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •5.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 6
- •6.1. Сущность общения и его формы
- •6.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •6.3. Манипулятивные приёмы воздействия и защита от них
- •6.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •6.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •Глава 7
- •7.1. Основные причины конфликтов в организациях
- •7.2. Управление конфликтом
- •Глава 8
- •8.1. Сущность управленческих решений
- •8.2. Классификация решений
- •8.3. Методы выработки управленческих решений
- •8.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 9
- •9.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •9.2. Приёмы самозащиты от деструктивного стресса
- •Глава 10
- •10.1. Определение организационной культуры и процесс ее формирования
- •10.2. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации
- •10.3. Следствия организационной культуры
- •10.4. Изменение организационной культуры
- •II Тест для самоконтроля
- •III Контрольные вопросы.
- •IV Глоссарий.
- •V Литература
2.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
Организация определяется как система действий по использованию трех основных компонентов хозяйственной деятельности — людей, материальных ресурсов и экономических взаимоотношений.
Из этих трех компонентов, как уже отмечалось, главным является первый, в том числе определение ответственности людей, использование человеческого фактора. Важнейшими предпосылками успеха любой организации является оптимальное использование способностей людей, их стимулирование. Это общее направление организационной деятельности реализуется через ряд ее конкретных форм:
1) создание организационной структуры предприятия, «служебной лестницы», иерархии работников;
2) систематический инструктаж, консультирование работников;
3) принятие управленческих решений, выдача распоряжений, приказов, командование; 4) делегирование полномочий, т.е. передача части функций руководителя нижестоящим руководителям или исполнителям.
Делегирование полномочий — это децентрализация управления, его необходимость увеличивается по мере роста масштабов управления. Но делегируются только некоторые полномочия, а всю ответственность за общее состояние дела продолжает нести руководитель.
Особую роль организации в управлении придавала, как отмечалось, так называемая бюрократическая школа управления, однако со временем обнаружились ее недостатки. Поэтому во второй половине ХХ в. стали появляться организации нового типа, главная особенность которых состояла в их большой гибкости, динамизме, способности к обновлению, восприятию инноваций. Появление новых организационных структур на рубеже ХХ— ХХI вв. было вызвано рядом причин:
• увеличение объемов информации и ускорение обмена ею между субъектами рынка, в связи с чем обнаружилась крайняя неповоротливость тяжеловесных бюрократических структур и недопустимость их дальнейшего сохранения; • сокращение продолжительности жизни выпускаемых моделей товаров, вещей и продуктов и необходимость быстрого создания их новых образцов: в этих условиях необходимость многочисленных согласований для продвижения новых товаров, которая характерна для бюрократических структур, стала нетерпимой;
• изменение психологии работников, характера их трудовой мотивации в сторону усиления роли таких высших мотивов, как самореализация, самосовершенствование, возможность быстрого продвижения по служебной лестнице и т.п., которые трудно реализовывались в иерархических, бюрократических организациях.
В доинформационном обществе определяющим был принцип «Каждому свое в информационном обществе все прочнее утверждается иной принцип — «Каждый должен знать столько, чтобы чувствовать себя самостоятельным, независимым от других».
В этих условиях. появились новые типы организаций: • организации типа Ad hос (в пер. с лат. — на данный случай), т.е. организации, специально предназначенные для решения конкретной задачи. Их преимущество — возможность быстро приспосабливаться к нестандартным и сложным работам. При их комплектовании главным критерием работника считается его компетентность в данной проблеме, а не наличие у него тех или иных степеней и званий, особо ценимых бюрократическими системами. В таких организациях, как правило, вознаграждение и риски делятся поровну между всеми их членами. По данному типу часто создаются проектные, научно-исследовательские организации, цель которых — быстрое и качественное решение какой-либо конкретной задачи. Нередко такие организации возникают и существуют внутри уже сложившихся, стабильных академических или отраслевых научно-исследовательских институтов, хотя подобное сосуществование старых и новых структур не обходится без конфликтов между ними; • близкие к организациям данного типа так называемые свободные организации. Их предназначение — предельно быстро, гибко приспосабливаться к меняющимся условиям рынка. К свободным относятся консалтинговые, компьютерные, медицинские, продюсерские, репетиторские организации.
Для них характерны отсутствие жесткой структуры, максимальное соответствие постоянно изменяющимся условиям и задачам. Статус работников здесь определяется их профессионализмом, инициативностью, способностью к самосовершенствованию. Среди факторов успеха этих организаций психологическая составляющая имеет первостепенное значение. Однако эти организации часто бывают плохо управляемыми, а диапазон их возможностей оказывается слишком узким.
Разновидностью свободных организационных систем являются предпринимательские организации, которые отличаются следующими особенностями:
• они рассчитаны скорее на имеющиеся человеческие возможности участников, чем на их финансовые или материальные ресурсы; • использование человеческих ресурсов осуществляется, как правило, на краткосрочной основе;
• основной способ построения такой организации — сетевой, причем эффективность каждой ячейки этой сети всецело определяется предприимчивостью ее создателя;
• мотивация участников основывается на активном поиске возможностей для получения максимального результата;
• важнейшим организационным принципом является не координация деятельности из одного центра, как это имеет место в организациях традиционного типа, а индивидуальная инициатива.
Решающими факторами успеха свободной организации являются индивидуальная инициатива, компетентность, квалификации.