4.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение

Одним из важнейших факторов, способных помимо заработной платы влиять на степень удовлетворенности работника, являются содержание труда, условия его работы.

Привлекательность и значимый вид труда обладают большим потенциалом в качестве средства неденежного вознаграждения. Существенные изменения в содержании труда могут создавать своего рода творческий вызов для работника. Чувство удовлетворенности трудом возрастает, как показывают исследования, при следующих изменениях в его содержании:

• увеличение уровня сложности работы и ответственности за ее выполнение; • предоставление работнику возможности в большей степени, чем раньше, самому осуществлять контроль за своей работой;

• предоставление работнику возможности самому планировать свою работу;

• установление тесной связи с непосредственным руководителем и периодическое получение от него оценки результатов;

• предоставление работнику новых возможностей для обучения, профессионального и личностного роста;

• создание комфортных физических условий труда (поддержание соответствующей температуры в помещении, использование систем кондиционирования воздуха и т.п.).

Важным стимулирующим фактором неденежного вознаграждения может также быть публично провозглашаемая фирмой политика, т.е. совокупность принципов, правил, норм, определяющих главное направление ее деятельности. Эта политика должна демонстрировать уважение фирмы к персоналу, призвана оказывать влияние на образ мыслей и жизни всех сотрудников организации.

Такая политика вырабатывается организацией для каждой важной сферы своей деятельности — производства, маркетинга, финансов, но обычно большая часть таких норм и правил относится к сфере человеческих ресурсов. В качестве возможных правил, определяющих деятельность этой сферы, прежде всего ее менеджеров, могут применяться следующие:

• каждый работник должен быть обеспечен рабочим местом, соответствующим нормам техники безопасности;

• фирма способствует максимальной реализации каждым работником своего потенциала; • применяется такая система оплаты труда, которая побуждает работника к высоким достижениям как в области качества, так и количества продукции;

• гарантируется, что при назначении на любой вакантный пост будут в качестве кандидатов рассматриваться в первую очередь люди, уже работающие в организации.

Подобная политика уже сама по себе может восприниматься работниками как вознаграждение.

Еще одним, возможно наиболее важным, фактором вознаграждения является оптимальный для данных условий стиль руководства. По-видимому, ничто не может в большей степени деморализовать жизнь организации, чем некомпетентный руководитель. Именно поэтому успешные компании создают развернутые программы, обеспечивающие постоянный профессиональный рост руководителей, стабильность менеджмента организации. Одной из новейших форм социального пакета, предоставляемого сотрудникам, становится введение индивидуальных условий организации труда — скользящего графика, уплотненной рабочей недели, труда на дому. Скользящий график — форма организации труда, при которой сотрудник получает возможность сам распределять свое рабочее время. При скользящем графике рабочий день имеет то же количество часов, как и при обычном порядке, но при этом определяются только границы начала и конца рабочего дня, которые необходимо соблюдать. Работнику предоставляется право самому выбирать время работы внутри установленных границ. Этот график особенно удобен для работников, совмещающих работу с учебой или с выполнением обязанностей по воспитанию детей.

При уплотненной рабочей неделе допускается выполнение трудовых обязанностей за меньшее число дней, чем обычная пятидневка. Чаще всего она заменяется четырехдневкой при соответствующем увеличении продолжительности трудового дня — как правило, до 10 вместо восьми при обычном графике.

Работа на дому — предусматривает использование с помощью компьютеров любой информации, включая Интернет, находясь вне помещения офиса компании. Этот подход имеет ряд преимуществ как для работодателей, так и для работников, поскольку он:

• исключает необходимость расширения площадей для офиса;

• обеспечивает свободный график работы;

• освобождает от расходов времени и средств для поездки на работу;

• создает благоприятные условия для использования интеллектуального ресурса; • укрепляет у работников чувство уверенности в себе.

Конечно, при использовании этой системы возникает опасность ослабления связей между работником и фирмой. Но эта опасность может быть устранена с помощью программ по укреплению доверия между работником и руководителем. Указанные социальные формы вознаграждения могут существенно повысить степень удовлетворенности работников трудом, вместе с тем способствуя улучшению качества их жизни в целом.

Одной из актуальных проблем мотивации является роль поощрений и наказаний в качестве стимулов деятельности.

Несомненно, что и тот и другой способы влияют на мотивацию. Однако их воздействие неодинаково, поскольку поощрения:

• способствуют развитию творческого отношения людей к работе;

• развивают такие важные качества людей, как настойчивость и упорство в преодолении трудностей;

• помогают самореализации людей, укрепляют их уверенность в возможности достижения успехов в работе.

Наказания воздействуют следующим образом:

• формируют у людей такие качества, как повышенная осторожность, стремление руководствоваться известным принципом «как бы чего не вышло»;

• порождают страх перед трудностями, препятствуют их быстрому преодолению; • вызывают пассивность людей, ограничивают их творческие проявления. Очевидно, что чрезмерное использование метода наказаний может принести больше вреда, чем пользы.