1.2. Эволюция концепций менеджмента

Практика менеджмента существует на протяжении нескольких тысячелетий. Сам факт появления управления связан с необходимостью организации и координации людей для достижения целей, которые не могут быть достигнуты единолично.

Развитие управления как науки представляет собой несколько подходов, которые часто совпадают, т.к. объектами управления являются техника и люди. Первоначальный интерес к управлению выделила Английская буржуазная революция. Многих английских ученых-экономистов интересовали вопросы управления (1525 г. – Н. Макиавелли, 1776 г. – А. Смит, 1810 г. – Р. Оуен, 1835 г. – Маршалл и др). Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Эволюция менеджмента – процесс его изменения, исторического развития и оформления в систематизированную научную дисциплину. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления:

1. Школы в управлении.

1.1. Школа научного менеджмента – 1885 – 1920 г.г.

1.2. Административная (классическая) школа – 1920 – 1950 г.г.

1.3. Школа человеческих отношений – 1930 – 1950 г.г.

1.4. Школа поведенческих наук – 1950 – по настоящее время.

1.5. Школа количественных методов – с 1950 г. – по настоящее время.

2. Процессный подход – с 1950 г. – по настоящее время.

3. Системный подход – с 1950 г. – по настоящее время.

4. Ситуационный подход – с 1960 г. – по настоящее время.

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под названием «научный менеджмент» или «научная организация труда».

Основателями школы были Ф. Тейлор, Френк и Лили Гилберт, Г. Ганнт. Методология научного менеджмента предполагала: изучение содержания работы и определение основных ее компонентов; важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе; подчеркивали важную роль обучения; выступали за отделение функций обдумывания и планирования от фактического выполнения всей работы.

Школа научного менеджмента рассматривается как первый опыт научного управления. Из своих научных исследований и экспериментов Ф. У.Тейлор вывел ряд общих принципов, которые легли в основу его системы.

1. Разделение труда – разделение производственных задач и определение ответственности каждого за выполняемые функции.

2. Измерение труда – изучение затрат рабочего времени на отдельные трудовые процессы.

3. Задачи – предписания – подробные описания оптимальных методов выполнения задач.

4. Программы стимулирования – разработка системы оплаты труда в зависимости от установленного годового выпуска продукции и большей продуктивности рабочего.

5. Принцип индивидуального рассмотрения работы.

6. Мотивация – личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей.

7. Роль индивидуальных способностей – учет индивидуальных способностей рабочих и менеджеров.

8. Роль профсоюзов – скептическое отношение к профсоюзному движению.

9. Роль менеджмента – отстаивались авторитарные методы управле­ния, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены.

10. Развитие управленческого мышления – управление призвано приобрести научный статус.

Создатели этой школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать любые операции ручного труда. Характерным для школы научного менеджмента было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда, а также установление реальных норм производства. Школа научного менеджмента выступала за отделение управленческих функций планирования от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Впоследствии формируется новое направление школы научного менеджмента – административная (классическая) школа. Представители этой школы (А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, Л. Урвик, Дж. Муни) имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации, причем они рассматривали последнюю с точки зрения перспективы, общих характеристик и закономерностей. Основной целью административной школы стало создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций. А. Файоль сформулировал основные принципы административного управления и выделил в работе предприятия шесть направлений деятельности (техническая, коммерческая, финансовая, ззащитная, бухгалтерская и административная). Для А. Файоля источник эффективности системы управления заключался в собственно управленческих процедурах, главным субъектом которых была администрация, а основным методом достижения – установление и применение правильных принципов. Он считал, что личность администратора весьма существенна для процветания организации.

В качестве основных принципов управления Файоль выделял: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства и руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, постоянство состава пероснала, инициативу, единство персонала.

Г. Эмерсон выделил двенадцать признаков производительности, придавая важное значение вопросам рационализации, обосновал необходимость применения комплексного подхода к решению управленческих задач.

Существенный вклад в развитие школы административного управления внес М. Вебер, занимаясь вопросами построения административных структур. Он впервые предложил термины «бюрократия» и «идеальная организация». Вебер теоретически обосновал работы Ф. Тейлора. Макс Вебер понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на рациональном знании.

Определенный вкалад в развитие административного управления внес Ч. Бернард.

Владея обширными знаниями в области психологии и социологии, он подчеркнул важность воздействия человеческого фактора на систему коммуникации, принятие решений и руководства в организации.

Административная школа оказала большое влияние на практику менеджмента. Вклад представителей этой школы состоит в следующем:

1. концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

2. выделение функций управленческой системы (планирование, организация, контроль и др.) из общих производственных функций;

3. разработка принципов менеджмента, используемых для всех типов организаций (разделение труда, делегирование полномочий, дисциплина, единство распорядительства и руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость).

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность классической школы и школы научного управления признать человеческий фактор основным элементом эффективной организации. Появление школы человеческих отношений во многом обязано успехам развития психологии и поведенческой науки.

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений внесли Мери Паркер Фоллет (менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц») и Элтон Мэйо (Хоторнские эксперименты).

Мери Паркер Фоллет изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Именно она определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Эксперименты Мэйо позволили ему сделать вывод, что «производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих». Эксперименты Мэйо открыли новое направление в теории управления, которое внесло много поправок в прежние концепции менеджмента:

• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

• стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;

• возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;

• развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа человеческих отношений оказала колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективной деятельности организации. Школа показала также, что заработная плата не является для работника существенным стимулом к высокопроизводительному труду. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Вклад представителей этой школы в теорию и практику управления состоит в следующих подходах:

1. необходимо использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

2. важно применять научные теории человеческого поведения к управлению и формированию организации таким образом, чтобы возможности каждого работника могли быть полностью использованы в соответствии с его потенциалом.

Развитие таких наук как психология и социология и совершенствование методов исследования привело к трансформации школы человеческих отношений в бихевиористскую школу поведенческих наук. Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления отмечаются такие ученые как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В настоящее время процесс управления в организации строится на основе различных подходов, представляющих симбиоз различных научных направлений. Формирование новых научных направлений связано с возникновением кибернетики и исследованием операций на основе количественного подхода. Представителями этой «новой» школы являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн и др. Они подчеркивают необходимость поиска новых форм и методов рационализации управления в условиях усиливающейся конкуренции на рынке, использования новейшей вычислительной техники, позволяющей проводить многофакторный анализ ситуации, новой психологии управления.

Современные подходы к управлению предприятием ориентированы на учет различных ситуаций, проведение системных исследований и подход к управлению как к процессу. Рассмотрим эти подходы подробнее.

Процессный подход был впервые предложен представителями административной школы. А. Файоль, в частности, считал, что существует пять исходных функций (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль). Однако они рассматривались как независимые друг от друга. Другие авторы разработали иные перечни функций. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные, как серию непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом. Сумма же всех функций и есть процесс управления. Оптимальный набор включает: планирование, организацию, распорядительство, руководство, координацию, контроль, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, мотивацию, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход к менеджменту – это особый подход к пониманию организации и управления, как системы. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых элементов, образующих единое целое и вносящая свой вклад в характеристики целого. Системный подход дает возможность руководителю оперативно определять состояние системы, ее отклонения от заданных целей, уточнить и скорректировать их. Особенностью торговли, как системы является её открытость и взаимосвязь с внешней средой. В рамках системного подхода организация представляется как сложная открытая система, состоящая из нескольких взаимосвязанных подсистем при условии её взаимодействия с внешней средой. Тем самым доказывается несостоятельность предшествующих школ, которые стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации; поведенческая школа – на социальной подсистеме, школа научного управления – на технической. Ни одна из школ серьезно не рассматривала воздействие среды на организацию. Системный подход пытается рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как единое целое. Системный подход предполагает определение основных внутренних и внешних факторов, которые воздействуют на организацию.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств и факторов, которые оказывают влияние на организацию в данное время, в каждой конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.