16. Формирование системы наймаперсонала.

- комплекс мероприятий, направл-ных на привлечение и отбор претендентов, соотв-щих уста­новленным требованиям орг-ции (положения о найме). Обеспечение потреб-ти в персонале достигается за счет внешнего (набор и отбор персонала) и внутреннего найма(формир-е кадрового резерва, подготовка и переподготовка персонала (повышение квалиф-ции), гориз-ое перемещение персонала внутри орг-ции и продвижение по служебной лестнице).

Наиболее значимые внешние источники найма:

1. Раб-ки Пр оптовой и розничной тор­говли.2. других отраслей экономики.

3. Неработающий контингент населения.

4. Студенты и 5. Уволившиеся в запас из Вооруженных Сил.

"+":-возм-ть выбора из достаточно большого числа претендентов; -возможность вливания «свежей крови», обеспечиваю­щей реализацию новых подходов, идей, приемов работы, связей; - использ-ние специфических опыта, знаний, квали­ф-ции, наработанных ранее, в процессе предыдущей про­фесс-ной деят-ти.

"-":- потери, связанные с адаптацией на новом месте работы;.

К внутренним источникам привлечения персонала от­носят собственные трудовые ресурсы предприятия.

"+": -отсутствие затрат, сопровождающих внешний наем; - более полная инф-ция о специфических особен-тях работника; -возм-ть использ-ия стимулов, учитывающих потреб-ти раб-ка в профессиональном и карьерном росте, "-":- возможность формирования неблагоприятного социаль­но-псих-го климата в колл-ве, напряженности в связи с поиском претендента на должность из числа раб-ков Пр;- вер-ть искажения оценки реального вклада ра­б-ка -отсутствие притока новых идей со стороны;

-более высокие затраты на обучение персонала.

Найм как процесс включает этапф:1. Открытие вакансии( уход работников по сост. Здор. переезд и тд., так же на прерпр-ях составляется статистика движения персонала за пред года) 2. Анализ должности( в чем состоит работа,цели и задачи, с кем сотрудничает..) . 3.Формирование требований к кандидату( к опыту,профессии,личным хар-кам)4. Определение источников найма(внутренние,внешние)5. Процедура набора(собстенные кадры,продвижение кадров,привлеч мол спц-тов)6. Процедура отбора перс (ознакомит , целевое собесед-е. 7. Найм как акт( составление договора по ТКРФ)

17. Аттестация персонала ПрТ. И оценка

Оценка деят-ти-процесс определения эфф-ти в деят-ти сотр-ков в ходе реал-ции задая препр-я, позв-щий принять последующие управл-кие реш-я. Субъет оценки-группа специалистов, Объект оценки- работники ии группа сотрудников, Предмет-аспект деятельности, Критерии-признаки,по кот. произв-ся оценка, Показатели оценки-хар-ки критериев оценки(напри объем клиенской базы), Стандарты-значения показателей,степень соответствия которым мы определяем. Метод оценки-каким образом она проводится, Процедура оценки- пошаговое описание процесса оценки.

Оценка м.б индивид-ной и групповой, постоянной и период-кой, комплексной и по отд-м напр-ям деят-ти.

Аттест-я- предст-ет собой форму оценки соотв-вия раб-ка квалификационным требованиям должности. Она служит основанием для его тарификации и присвоения квалификационного разряда. Процедура аттес­тации регламентируется соответ-ми законод-ми актами и локальными нормативными докум-ми орг-ции. проводится не чаще 1-2 раз в год.

Атт-я отличается от оценки систематичностью, формализованностью, критериальностью, стандартизированностью.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации могут приниматься след. решения:

- о соответствии занимаемой должности;

-о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестацион­ной комиссии с повторной аттестацией через установленный промежуток времени;

- о несоответствии занимаемой должности.

Рекомендации аттестационной комиссии могут затра­гивать вопросы: повышения в должности; зачисления в резерв на выдвижение; ↑ квалификации; поощрения работника; ↓ в должности, увольнения; уст-ия повторного срока оценки и др.

Процедура проведения аттестации вкл. следующие этапы:

1. Предварительный этап: -подготовка необходимых докум-в; -разработка графиков проведения аттестации; -разработка состава аттестационной комиссии;

- инструктирование оценщиков и раб-в по вопро­сам проведения аттестации.

2. Оценка персонала. Она предусматривает заполнение и анализ аттестационных листов. В случае необх-ти с аттестуемым дополн-но пров-ся собеседование.

3. Подведение итогов аттестации. Написание выводов и рекомендаций по рез-там аттестац. оценки и представление их рук-лю Пр, подготовка проекта приказа по рез-там аттестации. Инф-ние раб-ка о рез-тах оц.