- •1.Понятие и сущность менеджмента. Эволюция менеджмента как научной дисциплины.
- •2.Принципы и функции управления деят-тью пт в современных условиях
- •3.Система стратегического планирования тп
- •4. Модели орг.Структур и область их применения
- •5. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- •6.Сущность и виды внутриорганизационного контроля. Проектирование и реализация систем контроля.
- •7.Сущность и классификация информационных коммуникаций. Информационная система торговой организации.
- •8.Управленческие решения. Подготовка, принятие и исполнение решений.
- •11. Ситуационные модели выбора стиля
- •12.Сущность и формы деловых коммуникацийт (к) в торговле, пути повышения их эффективности.
- •14. Оценка труда руководителя и его совершенствование.
- •15. Сущность и формирование кадровой политики ПрТ.
- •16. Формирование системы наймаперсонала.
- •17. Аттестация персонала ПрТ. И оценка
- •18. Подготовка и повыш квал-ции персонала
- •19. Экономические методы управления персонала на пт.
- •20. Организационно-распорядительные методы управления персоналом.
- •21. Социально – психологические методы управления персоналом.
- •22. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- •23. Сущность делегирования полномочий и его использ-ие в практике работы руков-ля.
- •24. Сущность мотивации. Современные теории мотивации и их роль в системе упр-ия персоналом.
- •25. Соврем.Подходы к разработке системы матер-го стимул-ия персонала на ПрТ.
- •26. Методы нематериального стимулирование персонала пт
- •27. Разработка бизнес-плана торг. Орг-ии
- •28. Управление движением и увольнением персонала
- •29. Управление работой группы на ПрТ и пути повышения его эфф-ти.
- •30. Конфликты на пт.
- •31. Управление стрессами на пт.
- •32. Понятие орг.Культуры и её формир-е на тп.
22. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
Специфика использ-ния различ. методов управ-ния персоналом орг-ции отражается в плане соц-го развития коллектива ПрТ.
Структура плана соц-го развития может иметь следующую форму:
Титульный лист.
Резюме.
1. Планир-ние соц-ной структуры коллектива.
1.1. Планир-ние социально-демографической и квалификационной структуры.
1.2. Работа с молодежью.
1.3. Программа повышения квалиф-ции персонала.
1.4. План движения персонала орг-ции.
2. Условия труда и охрана здоровья.
2.1. Программа улучшения условий труда.
2.2. Режим труда и отдыха.
2.4.Программа профилактики общих и профессиональных заболеваний.
2.3. Программа сокращения профессионального травматизма.
2.5. Программа дополн-го соц-го страхования.
3.Стимул-ние труда и совершенствование социально-бытовых условий:
3.1. Программа совершенствования оплаты труда.
3.2. Система социальных выплат и льгот.
3.3.Программа поддержки персонала и предоставления социально-бытовых услуг.
3.4. Совершенствование системы морального поощрения.
4.Организ-ная культура, развитие персонала и стимул-ние его трудовой активности.
4.1.Организ-ная культура и программа мероприятий, направленных на воспитание корпоративного духа.
4.2. Программа развития персонала и стимул-ния трудовой активности.
4.3. Укрепление трудовой дисциплины и профилактики внутренних хищений.
4.4. Культурно-массовая работа.
4.5. Физическая культура и спорт.
5. Система контроля над реализацией плана соц-го развития.
6. Стратегия финансирования и эфф-ть плана соц-го развития.
Для оценки эфф-ти разработанного плана соц-го развития использ-ся частные критерии эфф-ти по отдельным направлениям соц-го развития (например, обучения персонала). Обобщающим показателем роли, значимости планов соц-го развития в системе управления орг-цией явл-ся показатель удельных затрат на социальное развитие персонала в валовой прибыли орг-ции.
23. Сущность делегирования полномочий и его использ-ие в практике работы руков-ля.
Делегирование полномочий следует рассматривать в качестве важнейшего управленческого приема, позволяющего оптимизировать использ-ние рабочего времени рук-ля. Делегированием полномочий называют передачу непосредственному подчиненному права на решение задачи, находящейся в сфере ответственности рук-ля. Его использование позволяет: 1. Высвободить время рук-ля для решения задач,
2. Обогатить рабочие места исполнителей, что является важным фактором внутренней мотивации персонала в условиях ограниченных возм-тей для его продвижения. Делегирование - важное средство удовлетворения потребности раб-ка в более интересной и значимой работе 4. Делегирование развивает инициативу подчиненных, повышает их квалиф-цию. 5. Делегирование полномочий увеличивает кол-во звеньев, на уровне которых принимается решение, что позволяет реализовать преимущества децентрализации.
Менеджер может избегать делегирования по следующим причинам:
1. Недоверие к подчиненному выполнить делегированную работу.2. Боязнь за свой авторитет.3. Отсутствие дополн-го времени на разъяснение и контроль на первых этапах делегирования.4. Низкая квалиф-ция рук-ля, незнание техники делегирования. 5. Недооценка рук-лем преимуществ делегирования.
Противодействие делегированию подчиненным часто связано со следующими факторами: • неуверенность в своих силах• боязнь вызвать критику со стороны руков-ва;• нежелание нести дополнительную ответ-ть;• слабая мотивация подчиненного.