16. Определение

Дисциплинарное собеседование проводится в ответ на жалобу на неподобающую работу или поведение работника; его цель — выяснить, может ли работник исправиться, и предупредить его. ­

17. Проведение дисциплинарного собеседования

Дисциплинарное собеседование — это лучшая возможность для ме­неджера показать, что работа его подчиненного перестала удовле­творять. Менеджер не должен автоматически применять меры дис­циплинарного воздействия; им предшествует следующая процедура.

17.АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ

1. Определение

Аттестация — это вынесение суждения об эффективности работы сотрудника, основанного не только на его производительности тру­да. Иногда аттестацию называют рейтингом заслуг (достоинств), но преимущественно в тех случаях, когда речь идет только о выборе кандидатур, достойных повышения заработной платы или возна­граждения.

2. Цель аттестации

Основными целями аттестации являются:

(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

(б) определение пути наиболее эффективного использования работ­ника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифир­менной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

3. Типы аттестации

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

(а) Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляет­ся с целью повышения эффективности работы в будущем.

(б) Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или даль­нейшего обучения.

(в) Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки.

4. Методы оценки

Существует множество различных схем аттестации, однако на прак­тике они в основном представляют собой разные вариации сле­дующих схем.

(а) Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчи­ненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), при­чем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

(б) Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (за­слуг) на основании общей эффективности деятельности работни­ков. Как правило, этих категорий пять.

(в) Шкала оценок - наиболее часто использующийся метод аттеста­ции. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоя­щая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) от­мечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или харак­теристика присущи работнику.

(г) Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с не­удовлетворительностью схемы шкалы оценки.

(д) Шкала ожидаемых моделей поведения представляет собой небе­зынтересную разработку в области методов аттестации персонала. Этот подход, который иногда именуется техникой BARS (от англ. — Behaviourally Anchored Rating Scale — «Шкала оценок характерного поведения». Этот метод требует от руководителя вы­бора тех вариантов поведения подчиненного, которые аттестующий считает типичными для данного работника.