- •8.050201 «Менеджмент організацій»)
- •Розділ (навчальний об’єкт) “корпоративне управління та корпоративні структури” Змістовий модуль ку-к-1. Сутність та функції корпоративного управління.
- •1. Суть корпоративного управління, його суб'єкти та об'єкти.
- •2. Функції корпоративного управління.
- •3. Основні риси сучасного корпоративного управління.
- •4. Формування і реалізація корпоративних інтересів.
- •Змістовий модуль ку-к-2-3. Корпоративні структури, їх ознаки. Види корпоративних структур.
- •Особливості й організаційно-правові ознаки корпоративних структур.
- •Господарські товариства корпоративного та некорпоративного типу. Акціонерні товариства. Транснаціональні корпорації. Фінансово-промислові групи. Холдинги.
- •Особливості корпоративної реструктуризації економіки України.
- •Роль держави у розвитку корпоративних утворень, антимонопольне законодавство і злиття. Особливості державного корпоративного сектору.
- •Особливості державного корпоративного сектору
- •Розділ (навчальний об’єкт) “основні засади функціонування корпоративних структур” Змістовий модуль ку-ф-1. Функціонування корпорацій, внутрішнє та зовнішнє середовище.
- •Моделі управлінської поведінки.
- •Основні принципи функціонування корпорації.
- •Характеристика системи корпоративних відносин.
- •Особливості зовнішнього і внутрішнього середовища корпорації, проблеми їхньої взаємодії.
- •Змістовий модуль ку-ф-2. Управління корпоративними структурами. Корпоративна культура.
- •Структура управлінських органів сучасних корпорацій.
- •Методологія створення внутрішньої системи управління в корпоративному секторі економіки.
- •Основні напрями регулювання внутрішньо-корпоративних відносин.
- •Процес вибору організаційно-економічних структур.
- •Проектування великих корпоративних структур.
- •Проблеми взаємини керівництва корпорації з акціонерами.
- •Форми корпоративного контролю, їхній вплив на ефективність господарської діяльності.
- •Регулювання матеріально-технічних та фінансових потоків в акціонерних товариствах.
- •Корпоративна культура та її основні риси.
- •1. Адаптація корпорації, як єдиного організму, до навколишнього середовища.
- •2. Забезпечення єдності організаційного середовища шляхом інтеграції членів організації.
- •Розділ (навчальний об’єкт) “умови та ефективність діяльності корпоративних структур” Змістовий модуль ку-у-1. Ефективність діяльності корпоративних структур.
- •Система критеріїв ефективності корпоративної структури і досягнення інтегральної ефективності.
- •Економічний потенціал корпоративного об'єднання
- •1. До показників майнового стану відносять наступні:
- •2. До показників ділової активності відносять наступні:
- •3. До показників рентабельності відносять наступні:
- •4. До показників фінансової стійкості відносять наступні:
- •5. До показників ліквідності відносять наступні:
- •6. До показників, що характеризують позицію підприємства на ринку цінних паперів, відносять наступні:
- •Змістовий модуль ку-у-2. Корпоративна власність, капітал, цінні папери.
- •1. Суть корпоративної власності та економічна роль статутного фонду.
- •2. Обіг корпоративних цінних паперів як об’єкт управління.
- •3. Методи оцінки корпоративного капіталу
- •Розділ (навчальний об’єкт) “корпоративний сектор як суб’єкт державної економічної системи” Змістовий модуль ку-с-1. Державне регулювання корпоративного сектору.
- •1. Державне регулювання корпоративного сектору.
- •2. Депозитарна система. Депозитарії, зберігачі та реєстратори.
- •Змістовий модуль ку-с-2. Рух цінних паперів в корпоративного сектору.
- •1. Управління рухом акцій на первинних та вторинних ринках.
- •2. Організація розміщення акцій, роль фінансових посередників в функціонуванні корпоративного сектору.
- •Змістовий модуль ку-с-3. Ризик в діяльності корпоративних структур. Оцінка ризиків створення і ефективності функціонування корпоративних систем
- •Перелік рекомендованої літератури
1. Адаптація корпорації, як єдиного організму, до навколишнього середовища.
Завдання спрямоване на зміцнення міжособистісних і міжгрупових зв'язків до ступеня визнання особистостями своєї належності до колективу і вміння різних за характером, віком, статтю, освітою людей ефективно працювати разом, дотримуватися певних правил організаційної поведінки, досягати успішної кар'єри, знаходити своє місце у колективі.
Мета завдання— зміцнення внутрішньої цілісності корпорації, тому учасниками корпоративних культурних відносин є робітники, управлінці, акціонери, що працюють на підприємстві.
Основні механізми досягнення внутрішньої інтеграції:
встановлення критеріїв членства в корпорації і її групах;
встановлення єдиної ідеології, релігії і духовних критеріїв;
встановлення правил просування по службовій ієрархії, придбання і втрати влади, розподілу статусів і ролей;
вибір методів комунікацій, специфічної мови;
встановлення характеру соціальних відносин між групами, визначення припустимого рівня відкритості;
встановлення параметрів бажаної і небажаної поведінки.
2. Забезпечення єдності організаційного середовища шляхом інтеграції членів організації.
Завдання спрямоване на створення сприятливих і ефективних зовнішніх відносин корпорації. Зовнішня адаптація характеризує корпорацію як учасника ринкових відносин з усіма зацікавленими сторонами поза компанією. Корпоративна культура стимулює або змушує працівників створювати позитивний імідж корпорації, спрямовує щоденну діяльність па досягнення не тільки, матеріальних, але й духовних цілей, які підтримані зовнішнім оточенням, національною і міжнародного спільнотою.
Для досягнення зовнішніх цілей необхідно, щоб працівники організації були ознайомлені та позитивно сприймали:
місію, стратегію та головні завдання корпорації;
методи та засоби досягнення стратегічних цілей;
системи підпорядкування та стимулювання;
критерії оцінки досягнень кожного індивіда та групи;
створення міцної інформаційної системи;
засоби контролю і координації спільних дій.
Зовнішні функції корпоративної культури тісно пов'язані з поняттям соціальної відповідальності, яка на основі дотримання принципів ділової етики змушує керівників корпорації приймати рішення і діяти таким чином, щоб їхня організація вносила вклад у добробут усього суспільства і служила інтересам людства так само, як і своїм власним.
Функції корпоративної культури:
креативна функція (створення і збереження духовних цінностей);
оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийнятими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку);
регламентуюча і регулююча функції ( на основі попередньої оцінки і аналізу створення корпоративних норм і включення їх до внутрішніх нормативних положень, а також моніторинг дотримання цих положень працівниками);
пізнавальна функція (отримання працівниками нових знань, пізнання нових відчуттів, участь у нових формах навчання і громадської роботи, здобуття духовного і соціального досвіду);
змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії);
комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);
функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства у цілому).
Виконуючи свої функції, культура може мати як позитивний, так і негативний вплив на існування і розвиток корпорації.
Прояви позитивного впливу корпоративної культури:
сприяння адаптації;
прогресивні нововведення;
відчуття єдності колективу.
Прояви позитивного впливу корпоративної культури:
опір змінам;
руйнуючі нововведення;
жорстка конкуренція в організаційних і міжособистісних відносинах.
Для великих корпорацій культура має неоднорідний характер. Вона може бути сильною в цілому за наявності слабких ланок і навпаки. Культура кожного підрозділу може мати свій характер і має називається субкультурою. Існування різнорідних субкультур характерно для корпорацій з дивізіональною організаційною структурою, диференційованою за продукцією чи регіоном або для корпорацій з мережею філій, представництв, дочірніх підприємств.
У випадку територіального відокремлення підрозділу або підприємства на організаційну субкультуру впливають національні або регіональні особливості, які привносять в організацію наймані працівники з певного регіону. Місцева влада, природні, історичні, соціальні умови також вносять корективи у сформовані керівництвом корпоративний стиль, норми, цінності.
При функціональному розподілі субкультур визначальний вплив мають технології, стратегія, цілі, характер діяльності, функції підрозділу. Якщо головна (материнська) компанія сформована за бюрократичними принципами на основі лінійно-функціональної структури, то організаційні та управлінські процеси мають сувору регламентацію і формалізацію. Це абсолютно підходить до характеру субкультури виробничого підрозділу. Однак деякі підрозділи (наприклад, дослідницький, маркетинговий) за характером поставлених завдань і стилем роботи можуть сформувати підприємницьку субкультуру, засновану на демократичних принципах, які сприяють швидкій адаптації до нових товарів, клієнтів, технологій.
При розбіжності етичних цінностей різних корпоративних культур або субкультур (між різними корпораціями або підрозділами однієї корпорації) можуть виникати етичні конфлікти, для вирішення яких дуже важко знайти правильне рішення. Кожна сторона конфлікту може розцінити поведінку протилежної сторони як неетичну, що зневажає її цінності. У цих випадках треба посилатися на правила і закони етики більш високого (майже загальнолюдського) рівня.
Основні параметри, які впливають на формування типу корпоративної культури]:
Пріоритет зовнішніх або внутрішніх цілей.
Соціальна або організаційна орієнтація культури.
Ставлення до ризиків, інновацій, прогресу або стабільності.
Акцент на конформізм або індивідуалізм членів корпорації.
Перевага групових або індивідуальних форм прийняття рішень.
Ступінь дотримання стратегічних і оперативних планів.
Кооперація або конкуренція між членами стійких груп.
Складність та формалізація організаційних процедур.
Інформованість членів організації стосовно своєї ролі.
Відданість та лояльність щодо організації.
Однією з найважливіших характеристик культури є її сила. Сила культури – це ступінь згоди членів організації щодо важливості деяких специфічних цінностей. Сила корпоративної культури залежить від обсягу і характеру влади, що розкриваються за керованості.
Керованість— це реакція підлеглого, керованого об'єкта, групи, колективу на вплив з боку менеджера або системи управління в цілому.
Умови формування сильної корпоративної культури:
велика увага добору кадрів з боку керівництва, проведення значної соціальної підготовки;
широке використання символів, церемоній, ритуалів, зразків для наслідування, історій успіху, гасел.
Цій культурний інструментарій виховує відданість працівників цінностям корпорації. Якщо більшість працівників корпорації згодні, що ці цінності важливі, значить, культура сильна і здатна поєднати колектив, але якщо згоди щодо основних цінностей нема, то культура вважається слабкою.
Можливі реакції на вплив, управлінське рішення:
бездіяльність, протидія (схована чи явна), формальна дія (без ініціативи, зосередження зусиль і т.д.);
сприйнятлива, ініціативна дія, ентузіазм (прагнення виконувати завдання у встановлений термін і якістю).
Одним із факторів підвищення керованості є партнерство —• управління, здійснюване на основі участі всіх членів колективу або групи в розробці і прийнятті рішень, спільному управлінні. Партнерство характеризує взаємини менеджера і підлеглих йому людей, але лише ті, які сприяють інтеграції інтересів, задумів, намірів, прагнень, характеризують розуміння і підтримку менеджера персоналом. Ефективність партнерства залежить від авторитету менеджера, обраного і використовуваного ним механізму управління, цілей і соціально-психологічної атмосфери в колективі.