Глава 3. Психологические аспекты готовности к профессиональной деятельности специалистов

3.1. Особенности готовности руководителей организаций к успешной управленческой деятельности

Современные социально-экономические условия в России предъявляют качественно новые требования к системе управления на всех уровнях административно-хозяйственной деятельности. Новая парадигма управления сегодня переориентируется с управления человеческими ресурсами на управление возможностями. Стратегия «всеобщего контроля» уступает место стратегии заинтересованной поддержки персонала, содействующей формированию и развитию приверженности организации, раскрытию возможностей сотрудников. Для осуществления данного подхода нужны адекватные модели деятельности управленческих кадров и готовность последних к работе в условиях постоянно изменяющегося внешнего контекста, как на микро, так и на макро уровнях.

Существуют различные модели эффективной деятельности руководителя. Так, в концепции Л.И.Фишмана успешность управления связывается с уровнем целеполагания руководителя и сводится к осознанию им своей роли («Зачем руководитель в организации?») и принципов деятельности («Что должен делать руководитель в организации?»), т.е. пониманию логики управленческой деятельности [Фишман Л.И.]. И все это для того, чтобы организовать обеспечение реализации целей деятельности управляемой подсистемы, а именно - достижение результатов и ответственность за их достижение или не достижение. При этом сотрудникам предоставляется самим решать, как именно они будут достигать обозначенные руководителем цели, что соответствует целевому подходу в управлении («У – мотивация» по Д. Мак-Грегору) и демократическому стилю в управлении.

Очевидно, что успешность любой деятельности определяется рядом факторов. В качестве объективных факторов управленческой деятельности выступает система объективных закономерностей, действующих в обществе и независимых от воли и сознания людей. Эти закономерности упорядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в движении ее различных звеньев, направленность, ритмы и темпы ее движения. Объективные факторы, не подвластные человеку, проявляющиеся стихийно, не связаны с сознательной деятельностью людей, общественных институтов. Таковы, например, закономерности рынка, конкуренции в рыночном обществе. Если эти закономерности не осознаются, то они действуют как стихийные регуляторы, снижая качество управления. В этом случае результат деятельности управляемой системы становится менее прогнозируемым.

Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на любой ступени его развития действуют сознательные факторы управления - субъективные, связанные с целесообразной, сознательной, преобразующей деятельностью людей. Постепенно формируются специальные общественные институты — субъекты управления, т.е. совокупность органов и организаций, осуществляющих сознательное воздействие на систему, с тем, чтобы реализовать поставленные цели, добиться запрограммированных результатов.

Итак, в обществе с первых шагов его существования действуют два типа факторов управления — объективные (независимые от сознания) и субъективные (осознанные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам осознаваемым, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфических общественных институтов (государства, партий и т.п.).

К одним из самых важных субъективных факторов, влияющих на успешность управленческой деятельности, относят профессиональное самосознание руководителя. Развитие профессионального самосознания влияет на изменение профессиональных установок, а, иногда, и формирование новых, тем самым, повышая готовность руководителя к успешной деятельности. Таким образом, успех управленческой деятельности во многом определяется готовностью руководителя к осуществлению своих функций.

Психологическая готовность, о чем подробно говорилось в первой главе, является одним из основных факторов в структуре психологической деятельности человека, аккумулируя в себе все необходимые и достаточные для успешного решения поставленной задачи элементы предстоящего действия. Проблема психологической готовности актуальна в любой профессиональной деятельности и связана с психологическим обеспечением профессионального отбора, подготовки и переподготовки кадров, что предполагает исследование и развитие соответствующих установок и способностей. Любая деятельность начинается с психологической готовности ее начать, обеспечивая эффективность завершения. Не исключением является и управленческая деятельность.

Таким образом, поскольку готовность к профессиональной деятельности отражает способность субъекта результативно выполнять свои профессиональные функции, то под готовностью к управленческой деятельности будем понимать «готовность руководителя думать, чувствовать и действовать таким образом, чтобы обеспечить достижение поставленной цели, то есть способность результативно выполнять свои профессиональные функции» [Никитина Т.А.].

Известно, что основная задача руководителя – обеспечить достижение результатов деятельности возглавляемой им организации, для чего необходимо организовать эффективное управление. Факторы, определяющие развитие готовности к успешной управленческой деятельности и методы ее изучения представляют особый интерес для исследователей.

Огромное количество социально-психологических исследований в области управления, посвященных успешному, эффективному управлению, так или иначе, связывают успешную деятельность с теми или иными психологическими характеристиками личности руководителя. Таких характеристик достаточно много, и в большинстве работ предлагаются, так или иначе, свои представления о необходимых психологических качествах успешного руководителя. Например, в одном из подходов при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного [Агапов В.С.].

С другой стороны, П.Друкер, решая задачи эффективного управления, выделил нечто, что объединяет руководящих работников любого уровня – все они должны быть эффективными. Руководитель должен осознать, отмечал П.Друкер, что достигнет определенных результатов только тогда, когда сознательно научиться быть эффективным, так как именно в этом и состоит его работа [Друкер П.Ф.].

Таким образом, можно говорить о том, что эффективная деятельность – это, прежде всего, деятельность осознанная. Именно осознанность представляет собой основание для успеха. Это подтверждают выводы, сделанные в ходе исследования П.К.Одинцовым о том, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, а, следовательно, они не должны становиться критерием при отборе руководителей [Одинцов П.К.]. То есть, определяющим фактором успешной управленческой деятельности является уровень развития профессиональной готовности к осуществлению данной деятельности.

Таким образом, есть два принципиальных взгляда на природу эффективности: с одной стороны генотипическая предрасположенность («все от Бога»), а с другой стороны, успех – результат сознательной деятельности (этому можно научиться).

Согласно концепции Л.И.Фишмана, успешность управления связывается с уровнем целеполагания руководителя, о чем говорилось в первом параграфе этой главы. В 2002-2003 годах было проведено исследование взаимосвязи уровня целеполагания, как компонента управленческой установки, и личностных характеристик руководителей на примере менеджеров образования [Никитина Т.А.]. Выборка составила 459 человек, в основном руководителей (директоров и их заместителей) образовательных учреждений из Самары и Самарской области, являющихся в свое время слушателями различных курсов на факультете управления социальной сферой СГПУ. Возраст респондентов находился в пределах от 22 до 57 лет, причем большую часть (60%) составили участники исследования, возрастные рамки которых находились в интервале от 31 года до 45 лет. Стаж руководящей работы испытуемых был от 1 месяца до 32 лет, при этом педагогический стаж – от 1 года до 38 лет. Наибольшее количество руководителей, принявших участие в исследовании, имеют большой педагогический стаж и менее продолжительный стаж руководящей деятельности.

На первом этапе изучалась готовность руководителей к выполнению своих обязанностей, а именно, их профессиональные установки, показывающие связь личности с профессией [Никитина Т.А.]. В качестве основной управленческой установки руководителя образовательного учреждения, интерпретирующей системно-информационную модель успешного руководства (концепция Л.И. Фишмана), была исследована установка на образовательные результаты, как направляющая и регулирующая доминанта управленческой деятельности, способствующая успешному решению задач руководства организацией. В качестве важного компонента управленческой установки выделялась когнитивный компонент, в большей степени связанный именно с логикой деятельности руководителя. Кроме этого были определены уровни данного когнитивного компонента (актуализированный, частично актуализированный и потенциальный), соответствующие уровню целеполагания руководителя в концепции Л.И.Фишмана.

Также были изучены психологические характеристики личности руководителя, которые по многочисленным предположениям исследователей, имеют взаимосвязь с эффективностью управленческой деятельности.

Это такие характеристики как:

• базовые мотивы (мотивы достижения успеха и избегания неудач, внутренние и внешние),

• компоненты мотивационной структуры (познавательный, состязательный мотивы, мотивы самоуважения, значимости результатов, оценки своего потенциала, ожидаемого уровня результатов, закономерности результатов, оценки уровня достигнутых результатов и др.),

• оценочные стереотипы восприятия (оценка личностных и деловых качеств сотрудников, самооценка личностных и деловых качеств),

• стиль взаимодействия,

• самооценка,

• профессиональные ценности (знание теоретических вопросов управления школой и методов практической деятельности; организационно-профессиональные умения; психологические и педагогические знания; умение взаимодействовать, общаться; личные и моральные качества менеджера образования; хорошие отношения, творчество в работе; постоянное самообразование и саморазвитие; знание особенностей членов коллектива; возможность заниматься профессиональной деятельностью без ущерба для личной жизни и здоровья),

• управленческие способности (управление собой, четкие ценности и цели, саморазвитие, навыки решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, способность руководить, умение обучать и наладить групповую работу).

Всего 53 компонента личностных особенностей руководителей.

Результаты исследования способностей к управленческой деятельности показали, что сильными сторонами управленцев являются: саморазвитие, умение влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов. При этом слабо выражены такие характеристики, как способность управлять собой, навык решать проблемы, склонность к инновациям (творчеству). Полученные результаты показали преобладание традиционного авторитарного административно-командного подхода в управлении.

Важно отметить, что, продолжая проводить исследование сильных и слабых сторон руководителей организаций, в течение последних пяти лет, можно констатировать сохраняющееся преобладание авторитарного подхода в управлении. Руководителей продолжают интересовать современные подходы к управлению, они занимаются своим профессиональным развитием, совершенствуют навыки влияния и при этом, слабо справляются с задачами самоуправления, придерживаются устаревших подходов в управлении, им сложно делать выбор, принимая решения.

Таким образом, в сознании руководителей устойчиво сохраняются образы и представления, которые, являясь эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой (устаревшей или деструктивной) установкой, стереотипом или неким стандартом о правильном управлении препятствуют успешной деятельности руководителя.

О.Виханский, профессор, ректор Высшей школы бизнеса МГУ, писал: «О правильном или неправильном управлении нельзя говорить в принципе, потому что в этом случае мы признаем наличие неких стандартов. В менеджменте же не может быть никаких абсолютно стандартов. Мы можем говорить лишь о том, эффективно управление или нет, а это видно по тому, действует организация или уже почти погибла» [Виханский О.С., с. 23].

Следующим этапом исследования был анализ взаимосвязи уровня развития целеполагания (когнитивного компонента управленческой установки), определяющего успешность деятельности руководителя образовательного учреждения и представленных выше характеристик личности руководителя.

Анализ полученных результатов показал, что взаимосвязь между большинством исследованных психологических характеристик личности руководителей образовательных учреждений и уровнем целеполагания несущественна. Следовательно, самые разные по своим психологическим характеристикам руководители образовательных учреждений могут быть успешными в своей деятельности [Никитина Т.А.,2004].

Анализ данных показал также наличие статистически значимой взаимосвязи уровня целеполагания и ценности «работать без ущерба для здоровья и личной жизни», которая является наименее значимой для большинства респондентов. Обратная взаимосвязь уровня целеполагания была выявлена с ценностью «профессионально-организационные умения», наиболее значимой для руководителей. Можно предположить, что эффективное управление в большей степени реализуется людьми с развитым чувством собственного достоинства и высокой ценностью своей жизни (самоуважение и эффективность действий неразделимы), с одной стороны, и в меньшей степени – руководителями, для которых самоценностью является технологическая составляющая их деятельности. Последнее предполагает, что руководители и люди, готовящиеся стать руководителями, ориентированные, прежде всего, на то, как делать, а не на то, зачем делать, лишь в редких случаях являются или будут являться успешными руководителями образовательных учреждений.

Результаты исследования также показали, что чем ниже уровень мотива избегания неудач, тем больше менеджер образования при постановке цели деятельности:

1. считает важным определить не только идею, но и конкретизировать результат;

2. основой успешности учителя считает достижение поставленных руководителем целей, за что при достаточном количестве средств и доплачивал бы педагогам;

3. для принятия главных управленческих решений в первую очередь пользовался информацией об образовательных результатах.

Была определена взаимосвязь уровня целеполагания с компонентами мотивационной структуры, связанными с установками на достижение целей и на самопознание. Люди, имеющие установку на достижение результатов в своей профессиональной деятельности и стремящиеся к лучшему результату, склонные к рефлексии своей деятельности, уверенные в себе, верящие в успех с большей вероятностью являются или будут являться успешными руководителями образовательных учреждений. При выполнении задания, они демонстрировали такие установки, как: «я чувствую, что могу преодолеть все трудности на пути к цели», «думаю, что мои результаты будут высокими», «я считаю, что мой лучший результат не случаен», «я сам ставлю перед собой цели».

Наконец, значимой для успешного управления образовательным учреждением является способность влиять на окружающих в связи с отдаленными целями организации, что соответствует современным теориям лидерства. В частности, чем яснее руководитель образовательного учреждения понимает процесс влияния, испытывает потребности в переменах, предпочитает новаторские решения, идет на риск, ясно излагает свои мысли, дает четкие указания, последователен, несет ответственность, активен в жизни, тем в большей степени он ориентируется на обеспечение достижения образовательных результатов.

Таким образом, если личностные характеристики руководителя и влияют на эффективность его управленческой деятельности, то таких характеристик немного и целесообразно именно их учитывать при определении индивидуальной образовательной траектории в процессе профессиональной подготовки и развития готовности к управленческой деятельности. Осознав свои индивидуальные характеристики, руководитель может целесообразно, рационально использовать свои личностные ресурсы, взяв при этом на себя ответственность за свой профессиональный рост, за свое обучение.

Итак, существуют разные подходы к определению успеха и факторов, влияющих на его достижение. Успех связан с раскрытием потенциала человека, а, по определению, полное выражение чьего-либо потенциала требует принятия ими общей ответственности. Таким образом, руководителю, стремящемуся к развитию навыков эффективной деятельности, важно принимать личную ответственность за получаемые результаты и решение не переносить ответственность за происходящее на какие-либо внешние факторы. С другой стороны, именно ответственность дает силы действовать, а не пускаться в обвинения.

Таким образом, сегодня существуют разные подходы, как к определению психологической готовности к деятельности, так и к ее исследованию. Однако только целостный или системный подход в изучении формирования и развития психологический готовности к деятельности может дать значимые результаты для практического использования и прогнозирования успешности деятельности профессионала. На практике технологией, позволяющей решать указанные задачи, используя адекватный инструментарий, является коучинг, как системная технология развития. Коучинг выступает как система эффективных технологий и методов, направленных на раскрытие, рост, развитие способностей и возможностей руководителя, «расширение» его осознанности, обеспечивая тем самым повышение готовности к управленческой деятельности [Никитина Т.А.,2008].

Итак, для осуществления эффективного управления любой организацией руководителю нужны соответствующие способности и навыки, которые можно сформировать и/или развить. По одним, проведенным нами исследованиям, круг их ограничен и четко определен, по другим – широк и разнообразен. Вероятно, обратившись к другим источником, список будет продолжен, но мы можем уже сейчас наблюдать, что, как в эмпирических исследованиях, так и в теоретических, выделяется один из основных навыков эффективного управления: целеполагание, под которым понимаем процесс и результат обретения цели, для осуществления которого необходимы осознанность и ответственность.

Именно осознанность и ответственность создают контекст управленческой деятельности. Вероятно, и готовность к данной деятельности должна начинаться отсюда. Следовательно, нужны технологии, содействующие развитию этих способностей. К числу последних можно отнести системаобразующую модель логических уровней, разработанную Р.Дилсом [Дилтс Р.], которую сейчас эффективно используют в коучинге.

Данную модель можно назвать уникальным комплексом универсального использования для профессионального и личностного роста. Основываясь на уровнях научения Г. Бейтсона, Р. Дилтсом была разработана универсальная системообразующая модель мышления о личностных изменениях, которая может быть использована на каждом этапе обучения и развития человека, группы и организации, получившая название «логические уровни внимания», или «уровни классификации информации».

Г. Бейтсон [там же] указал, что для процессов обучения, изменения и коммуникации существуют естественная иерархия классификации. Каждый уровень управляет информацией на уровне, который находится под ним, и правила для изменений на каком-то уровне отличаются от правил для изменений на более низком уровне. Изменения на более низком уровне не обязательно повлекут за собой изменения на более высоком уровне, но изменения на верхнем уровне обязательно приведут к изменениям на более низком уровне.

М. Аткинсон назвала эти урони «логическими уровням мышления» [Аткинсон М.], с помощью которых можно наблюдать за системой мышления человека. Она позволяет систематизировать представления человека о себе и своих целях, привести их в соответствие с ценностями и определить необходимые ресурсы.

Стремясь создать модель для понимания деятельности мозга или изменения поведения, человек обращается к этим уровням – как если бы хотел разобраться в структуре какой-либо отдельной бизнес-системы банка, предприятия, фирмы и т. д., в которой существуют различные уровни организации.

Р. Дилтс представил данные уровни в виде пирамиды.

Кто? (уровень идентичности)

Почему? (ценности)

Как? (способности)

Что? (действия)

Когда? Где? С кем? (внешний конткест)

Рис. 1 Логические уровни

Примеры вопросов на каждом уровне:

1. Уровень идентичности – определение самого себя: «Кто?», «Кто я, стремящийся к этому результату?», «Кем я стану, когда получу этот результат?»

2. Убеждения – наши ценности, верования, мотивации: «Почему?», «Почему этот результат важен для меня?», «Какие ценности для меня важны, какие убеждения меня направляют?»

3. Способности – это многообразные наборы шаблонов поведения, состояний и стратегий, метапрограмм, которые мы используем в своей жизни: «Как?», «Как конкретно я могу получить этот результат?», «Какие способности у меня есть/мне нужны, чтобы осуществить эти действия в этих местах в эти моменты?»

4. Совокупность конкретных действий, предпринимаемых нами в определенном окружении: «Что?», «Что конкретно нужно делать, чтобы получить этот результат?», «Что конкретно я буду делать, когда получу данный результат?»

5. Окружение – внешняя среда (контекст), с которой мы постоянно контактируем, включает место, время и людей: «Когда? Где? С кем?», «Где, когда и с кем желателен этот результат?».

Таким образом, когда отдельный человек или организация испытывает какое-либо затруднение, следует определить, приходит ли данное затруднение из внешнего контекста или причина в том, что данный объект не обладает особым типом поведения, для того чтобы справиться с контекстом. Или причина в том, что он не разработал подходящей стратегии или модели мира, позволяющей выработать это поведение? Не происходит ли это оттого, что у него отсутствует убеждение или имеется конфликтное убеждение, оказывающее влияние на достижение конкретного результата? И, наконец, не связана ли причина затруднения с уровнем идентичности, влияющим на всю систему в целом?

Упомянутые выше вопросы соответствующих логических уровней помогают осознанно относиться к своей деятельности и эффективно управлять процессами каждого уровня (построение миссии и определение целей деятельности; идентификация субъекта деятельности; развитие систем убеждений и ценностей; развитие способностей, потенциала, ресурсов; четкое планирование деятельности и др.), взяв на себя ответственность за достигаемые результаты.

Исходя из выше сказанного, мы решили применить систему вопросов логических уровней Р. Дилтса как инструмент определения уровня психологической готовности к эффективной управленческой деятельности. Учитывая обозначенные уровни информации, мы предположили (дали определение), что эффективный руководитель сегодня - это человек, который в сложившейся ситуации знает ответы на следующие вопросы: зачем, кто, почему, как, что, где, когда и с кем (именно в последовательности логических уровней). Если основная форма деятельности руководителя – мыслительная, а движение мысли начинается с вопроса, то можно предположить, что сформулированные вопросы обозначат области внимания руководителя, выделят задачи, решение которых для него на данный момент актуальны.

Были выделены следующие уровни психологической готовности к эффективной деятельности менеджера:

1 уровень (высокий) – в вопросах отражены в соответствующей последовательности все логические уровни.

2 уровень (средний) – в вопросах сохраняется приоритетность цели (миссии).

3 уровень (ниже среднего) – в вопроса цель обозначена, но не приоритетна.

4 уровень (низкий) – вопросы отражает приоритетность других областей, цель не обозначена; вместо вопросов встречаются высказывания.

5 уровень – в задании представлены только высказывания, отражающие соответствующие потребности, но не вопросы (такими работы так же периодически появлялись).

Нами был проведен целый ряд исследований с 2005 – 2010 годы (около тысячи респондентов: руководители различных организаций Самары и Самарской области и студенты самарских вузов управленческих специальностей).

Респондентам в различное время предлагалось (по аналогии с принятым определением):

а) закончить следующее предложение «Эффективный руководитель сегодня – это человек, который в ситуации неопределенной и изменчивой знает ответы на следующие вопросы …» (продолжить, сформулировав 5-7 вопросов);

б) расставить поставленные вопросы в приоритетном порядке.

Разработанный нами инструментарий позволил:

а) проанализировать представления руководителей об особенностях управленческой деятельности;

б) дифференцировать эти представления в виде уровней психологической готовности к эффективной деятельности руководителя;

в) определить дальнейшие действия по повышению данного уровня (например, познакомить руководителей с используемой здесь системой логических уровней информации Р. Дилтса, содействуя «расширению» осознания их профессиональной деятельности).

Результаты опроса 172 респондентов показали, что 28% средний уровень готовности, ниже среднего – 19%, низкий – 39%. Высокий уровень готовности в данной выборке не выявлен [Никитина Т.А.,2008].

Кроме этого исследования систему логических уровней использовали студенты СМИУ в процессе написания дипломных работ для изучения уровня психологической готовности к управленческой деятельности студентов, готовящихся стать руководителями. Здесь уместно привести результаты одного из исследований, где в процентном отношении обозначено количество выборов студентами соответствующего уровня: цели, миссия, цели – 6%; «Я» - образ – 2%; ценности – 6%; способности – 31%; действия – 19%; окружение – 31%. Данные результаты показывают, что студенты отдают приоритет способностям и способам осуществления деятельности, в меньшей степени они уделяют внимание целям и ценностям выполняемой деятельности.

В 2008 году было проведено исследование готовности руководителей к управленческой деятельности. В сборе информации и ее последующей обработке принимала участие Ю. Харитонова, студентка пятого курса социального факультета СМИУ, специальности «психология». Респондентам предлагалось дать определение эффективному руководителю, применив все те же вопросы логических уровней.

Рис. 2. Диаграмма распределения средних значений выборов вопросов по логическим уровням

Из приведенной диаграммы видно, что тенденция в предпочтении того или иного уровня сохраняется. Другие руководители, другая сфера их деятельности, другое время, результаты фактически те же.

Результаты опроса студентов и управленцев в 2010 году так же принципиально не отличаются от результатов, полученных нами в 2006, 2008 годах. Респонденты стали больше уделять внимание целям, при этом уровни определения роли и мотивации по-прежнему остаются не достаточно проработанными. Новые парадигмы управления, направленные на управление возможностями, о чем упоминалось в самом начале, ориентированы в первую очередь на четкое определение и понимание руководителями своих профессиональных ролей. Что же касается мотивации, то эта «красная нить» всей систему управления, о которой так много говорят в последнее время, все еще не находит места в системе мышления, как будущих, так и настоящих специалистов управления. Здесь важно сделать вывод о том, чему следует в большей степени уделять внимания при подготовке будущих специалистов в сфере управления.

Результаты самых последних исследований представлены на следующей диаграмме.

Рис. 3. Диаграмма распределение количества выборов вопросов по логическим уровням

Из диаграммы видно, что по-прежнему больше всего задаются вопросы уровня способностей – как делать, меньше всего уделяется внимание уровню идентичности (пониманию роли – кто) и мотивации (почему).

Поскольку результаты исследований за последние пять лет у различных специалистов управленческих специальностей принципиально не отличаются, можно предположить о сложившейся управленческой ментальности, как об образе мышления специалистов относительно сущности управленческой деятельности.

В 2009-2010 гг проводилось исследование особенностей управленческая ментальности руководителей. В опросе респондентов, анализе результатов исследования принимала участие А. Пятова, студентка пятого курса социального факультета СМИУ, специальности «психология». Используя вопросы логических уровней, были выделены следующие типы управленческой ментальности:

- Поведенческий тип ментальности - руководитель ориентирован на процесс деятельности, руководитель всегда знает, как делать «правильно», он раздаёт распоряжения, которые зачастую противоречат друг другу, о конечном результате никто не говорит, важно создание образа «движущейся машины». Вопросы: «Как делать?», «Что делать?» (уровень конкретных действий). Направленность на прошлое, сохранение того, что нарабатывалось годами, ценность знаний. Афоризм характеризующий ментальность: «хотели как лучше, получилось как всегда»;

- Ценностно-личностный тип ментальности - руководитель ориентирован на построение благоприятного климата в коллективе, первостепенное значение имеет индивидуальный подход к подчинённым и сохранение достигнутых результатов. Часто руководитель играет роль «отца, брата» и в поиске решения личных проблем работников теряется цель деятельности организации. Вопросы: «Почему я это делаю?» (мотивация), «Кто будет это делать?» (личностное определение), «Как делать?» (способности), «Зачем делать?» (цель), но в отличие от целевого типа ментальности, цель не на первом месте в порядке важности. Направленность на настоящее, ценность того, что уже достигнуто и всевозможные пути сохранения;

- Целевой тип ментальности - руководитель ориентирован на цель деятельности и на то, какими средствами её можно достичь. Он видит конечную цель и создаёт атмосферу, в которой подчинённые сами хотят достигать поставленные цели и развиваться для достижения других более глобальных. Вопросы: «Зачем я это делаю?» (цель), «Кто будет это делать?» (личностное определение), «Почему я это делаю?» (мотивация), «Как делать?» (способности), «Что делать?» (конкретные действия), «Где и с кем делать?» (внешний контекст). Направленность на будущее, на развитие.

В соответствии с полученными результатами методики испытуемые были распределены на три группы с разным типом управленческой ментальности: целевой тип, ценностно-личностный и поведенческий, представленными в таблице.

Таблица

Количественное соотношение руководителей с разными типами управленческой ментальности

тип управленческой ментальности	выборка (всего 40 человек)
	количество	%
поведенческий	33	82,5
ценностно-личностный	5	12,5
целевой	2	5

Из таблицы видно, что большее количество руководителей относятся к поведенческому типу управленческой ментальности, что свидетельствует о том, что у них слабо развита система целеполагания, они действуют «по старинке», руководствуясь устаревшими знаниями и методами. Анализируя первичные данные, можно заметить что руководители, попавшие в группу с поведенческим типом ментальности задают вопросы, которые уже можно отнести к ценностно-личностному типу, но эти вопросы ещё не полностью отражают данный тип управленческой ментальности и мы не можем отнести этих руководителей к руководителям следующего типа управленческой ментальности. Из таблицы видно, что только пять процентов респондентов имеют целевой тип управленческой ментальности. Отсюда вывод: большая часть руководителей пока не готова принять новые парадигмы управления, не готова применять инновационные технологии в управленческой деятельности, не готова эффективно работать в условиях постоянно изменяющейся макро и микро среды.

Для повышения уровня готовности (или, как сегодня принято говорить, компетентности) к эффективному выполнению своей профессиональной деятельности, руководителям или людям, готовящимся ими стать, необходимо осознание своих целей и соответствующих им профессиональных ролей, системы ценностей и самомотивации, своих сильных и слабых сторон. В этом случае они могут целесообразно, рационально использовать свои личностные ресурсы, взяв при этом на себя ответственность за свой профессиональный рост, за свое обучение, повышая свою как профессиональную, так и психологическую готовность к управленческой деятельности.