3.6. Роль в адаптации сотрудников совпадения их ценностной структуры с ценностями организации

Конец XX и начало XXI века ознаменовались рядом экономических потрясений, заставивших как глав крупнейших корпораций, так и рядовых директоров небольших предприятий по-новому взглянуть на свой бизнес, способ производства, искать способы повышения эффективности работы персонала.

Проблемной оказалась ситуация неэффективной работы персонала и высокой текучести кадров вследствие несовпадения целей и задач работы сотрудника и организации.

Если обратиться к современной практике кадрового подбора, то следует отметить, что критерии, на которые ссылаются менеджеры по подбору персонала, широко известны и представлены уровнем образования, опытом предыдущей работы, пониманием специфики работы на новой должности, уровнем культуры кандидата. Такой критерий, как ценностные ориентации при приеме на работу, используется мало, можно предположить, что это связано с существованием непонимания значимости взаимосвязи между ценностными ориентациями кандидата и ценностями самой организации.

Анализируя опыт исследователей в этой сфере и понимая недостаточную исследованность взаимосвязи адаптации и ценностных ориентаций, мы формулируем тему работы: «Особенности ценностной структуры личности сотрудников с разными уровнями профессиональной адаптации».

При подходе к ближайшему рассмотрению данной работы возникает проблема наличия взаимосвязи ценностной структуры личности сотрудника с его профессиональной адаптацией.

Целью эмпирического исследования стало выявление взаимосвязей:

1. удовлетворенности трудом и совпадения ценностной структуры личности сотрудников с ценностями организации;

2. социально-психологической адаптации сотрудников с их удовлетворенностью трудом.

Для достижения поставленных целей были решены следующие исследовательские задачи:

1. проведен теоретический анализ феномена адаптации, а также проблемы ценностных ориентаций личности;

2. проанализированы понятия целей деятельности организации и ее корпоративной культуры;

3. подготовлены и проведены исследования ценностных ориентаций личности и профессиональной социально-психологической адаптации на рабочем месте;

4. сформулированы выводы по проведенному исследованию.

Гипотеза исследования:

1. Высокая степень совпадения ценностей, составляющих ценностную структуру личности сотрудника с ценностями, провозглашаемыми организацией, сопряжена с высокой удовлетворенностью трудом.

2. Высокая удовлетворенность трудом соответствует высокой социально-психологической адаптации сотрудника.

Методологическая батарея для исследования ценностной структуры личности, удовлетворенности трудом и профессиональной адаптации представлена следующими методиками:

1. методикой исследования ценностных ориентаций личности М. Рокича для составления целостного представления о ценностной структуре личности, анализа наиболее значимых ценностных ориентаций как в терминальных, так и в инструментальных ценностях;

2. опросником для оценки уровня социально-психологической адаптации специалистов, который позволил выявить очень широкий спектр факторов, составляющих профессиональную социально-психологическую адаптацию, а именно: отношения между коллегами, к учреждению в целом, удовлетворенность условиям труда, своим положением в коллективе, отношение к работе, а также отношение к руководителю, клиентам и коллективу. Для проверки уровня достоверности в данной методике предусмотрена шкала лжи;

3. тестом на изучение удовлетворенности работой Р. Кунина (является дополнительной методикой и также позволяет решить третью задачу).

К проблеме удовлетворенности трудом и адаптивности обращаются многие исследователи. По мнению А.Я. Кибанова [Управление..] , А.Г. Поршева [Поршев А.Г.], критерии адаптированности в деятельности специалиста связаны с удовлетворенностью трудом. Другими словами, удовлетворенность трудом наступает тогда, когда результаты деятельности находят отражение в потребностях, надеждах, установках и намерениях, что, в свою очередь, является стимулами, побуждающими к действию.

Удовлетворенность трудом подчинена действию многих факторов, внешних и внутренних, в том числе таких, как уровень материального вознаграждения за труд, график работы, отношение в коллективе, отношение к начальству и др. В нашем исследовании мы делаем акцент на совпадении ценностных ориентаций сотрудников и ценностей, провозглашаемых организацией. О превалирующей роли ценностных ориентаций в процессе адаптации личности в организации говорили такие исследователи, как И.В. Романов [Романов И.В.], указывающий на риск возникновения сложностей тогда, когда руководство транслирует одни нормы и ценности, а коллектив живет по своим. В.Р. Веснин [Веснин В.Р.] указывал на то, что организационная задача адаптации включает в себя понимание сотрудником миссии и идеологии организации, в которую он приглашен. Как известно, миссия организации содержит в себе провозглашаемые цели и ценности. Согласно В.Р. Веснину социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе [Веснин В.Р.]. А.К. Осницкий указывал, что именно с адаптационным периодом связаны попытки упорядочить собствен­ную систему ценностей, систему взаимоотношений с другими людьми [Осницкий А.К.].

А.Я. Кибанов под социально-психологической адаптацией человека к производственной деятельности понимал адаптацию к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива [Управление..].

Исследование проводилось на специалистах кредитно-финансового учреждения г. Самары. Количество испытуемых – 50 человек в возрасте от 20 до 38 лет, стаж работы которых в учреждении - от 1 месяца до 1 года. Гендерный состав группы – 32 мужчины и 18 девушек.

Исследование проводилось в групповой форме с применением специализированных бланков и заранее подготовленных раздаточных материалов.

По данным исследования можно отметить, что у 60% испытуемых показатели удовлетворенности трудом выше среднего.

Результаты исследования показывают наличие статистически значимых различий по параметрам «отношение к учреждению», «отношение к работе» и «отношение к руководителю» при уровне значимости p=0,01.

Результаты подсчета статистической значимости по критериям «отношение между коллегами», «удовлетворенность условиями труда», «удовлетворенность своим положением в коллективе», «отношение к коллегам», «отношение к коллективу» в целом имеют отрицательный результат.

Также был проведен корреляционный анализ по критерию К. Пирсона по данным методики профессиональной социально-психологической адаптации. Высокий уровень корреляции обнаружился по следующим параметрам: «удовлетворенность своим положением в коллективе», «удовлетворенность условиями труда», «отношение к работе», «отношение к руководителю», «отношение к коллективу».

Это означает, что зависимость показателей, характеризующих отношение испытуемых к руководству, удовлетворенность своим положением в коллективе, удовлетворенность условиями труда, отношением к работе и к коллективу является значимой у испытуемых с высокой и низкой удовлетворенностью труда, т.е. чем выше удовлетворенность трудом, тем больше испытуемый удовлетворен своим положением в коллективе, условиями труда, отношением к работе, руководителю, коллективу, что является проявлением его социально-психологической адаптации. Чем ниже показатели удовлетворенности трудом, тем, соответственно, ниже показатели по перечисленным параметрам.

Данные являются статистически значимыми на уровне р = 0,01 (табл. 1).

Перечисленные критерии являются характеристиками протекания успешной адаптации (по мнению А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, И.В. Романова), соответственно, обнаруживается взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и адаптацией сотрудников.

Таблица 1

Данные корреляционного анализа по критерию К. Пирсона по связи параметров профессиональной социально-психологической адаптации с удовлетворённостью трудом (n =50)

Диагностические параметры Тест Куна
	Корреляция Пирсона	Знч.(2-сторон)
Отношение к учреждению	0,592(**)	0,000
Отношение между коллегами	0,638(**)	0,000
Удовлетворенность условиями труда	0,690(**)	0,000
Удовлетворенность своим положением в коллективе	0,786(**)	0,000
Отношение к работе	0,691(**)	0,000
Отношение к клиентам	0,683(**)	0,000
Отношение к руководителю	0,671(**)	0,000
Отношение к коллективу	0,685(**)	0,000
Шкала лжи	0,097	0,505

Проведенный подсчет корреляции по критерию Пирсона подтверждает гипотезу о том, что высокая удовлетворенность трудом соответствует высокой социально-психологической адаптации.

Следующим шагом был подсчет корреляции по критерию К. Пирсона между совпадением ценностных ориентаций сотрудников с ценностями организации и удовлетворённостью трудом. Результаты подсчета показали наличие корреляций по инструментальным ценностям на уровне р=0,05 и терминальным ценностям на уровне р=0,01. Это означает, что уровень значимости связи совпадения ценностных ориентаций сотрудников с ценностями организации и удовлетворённостью трудом (табл. 2).

Таблица 2