3.4. Личностная зрелость муниципальных служащих как условие их готовности к профессиональному росту

Профессиональная судьба разных людей складывается по-разному. В какой степени темпы профессионального и карьерного роста муниципальных служащих зависят от индивидуальных и гендерных различий, от стажа работы, профессионализма, отношения к служебным обязанностям, личностных особенностей работника, традиций, принятых в конкретном учреждении?

В настоящем исследовании мы проверяли гипотезу о связи профессиональной успешности и личностной зрелости муниципальных служащих. Личностная зрелость должна способствовать, на наш взгляд, продвижению по карьерной лестнице (повышению в разрядах и должностях) муниципальных служащих.

Личностная зрелость обеспечивается сформированной субъектностью и самоопределением [Гудзовская А.А.].

Субъектность рассматривается как свойство человека осознавать себя субъектом, целенаправленно влиять на что-либо в соответствии с собственными потребностями, интересами, целями. Субъектность является результатом осознания своей свободы в отношении чего-либо, свободы выбора, в отличие от свойства человека являться субъектом, присущего ему как таковому с момента рождения.

Самоопределение - это характеристика совершенного человеком выбора, соотнесенного с его собственными ценностными основаниями и осознанными последствиями этого выбора.

Субъектность является проявлением высшей формы активности человека, а самоопределение (способ самоопределения) характеризует направление этой активности.

Самоопределение может осуществляться в двух пространствах, отражающих стороны объективного процесса жизнедеятельности индивида, индивидуальном (сохранение и развитие его индивидуальности) и социальном. Самоопределение в индивидуальном пространстве («Я определяю себя») влечет за собой принятие границ своей ответственности за свою жизнь и судьбу, свое смысловое единство. Самоопределение в социальном пространстве («Я определяю мир») отражает определение человеком границ своей ответственности за жизнь (судьбу) общества (общности, группы), результаты своего взаимодействия с другими людьми.

Самоопределение, характеризующее личностную зрелость, означает переход от стихийного способа жизни к такому, который определяет сам человек. Причем направленность, которую человек определяет для себя, отражает позитивные стремления - к сохранению либо развитию, (адаптации или творческому преобразованию).

Человек независимо от осознанности является субъектом общественной жизни, т.е. влияет на смысловую сферу других людей, на общество в целом, поддерживая в нем равновесие, задавая горизонты развития, замедляя или ускоряя исторические процессы. Устойчивость позиции человека - эффективное средство изменения позиции окружающих. По данным С.Московичи, Е.Лаж и М.Наффрешу, социальное влияние в большей степени определяется устойчивостью, с которой участники дискуссии защищают свою точку зрения, чем принадлежностью к меньшинству или к большинству.

Выделяется несколько подходов к рассмотрению феномена личностной зрелости, обусловленных разными методологическими позициями авторов исследований. Личностная зрелость рассматривается с точки зрения интрапсихических условий зрелости, субъективного переживания самореализованности, самоактуализации, удовлетворенности отношений с близкими. Этот подход представлен в основном в зарубежных теориях личности, возникших из психотерапевтической практики (А.Адлер, К.Юнг, Э.Эриксон, Э.Фромм, К.Хорни, Ф.Перлз, К.Ясперс, В.Франкл, Г.Олпорт, А.Бандура, Дж.Роттер, Дж.Келли, А.Маслоу, К.Роджерс, К.Обуховский, Ж.Питрацко, Р.Харре).

Подход к зрелой личности, как личности, значимой для общества, является традиционным для российской психологии и имеет свои корни в отечественной философии И.А.Ильина, С.Франка, Н.О.Лосского, Э.В.Ильенкова [Гудзовская А.А.].

П.А.Сорокин, М.М.Троицкий, Л.П.Карсавин, Л.И.Шестов, В.М.Бехтерев, Л.С.Выготский, А.Ф.Лазурский рассматривали идею личности вообще как идеальную модель, социально-желаемый итог развития человека, П.П.Блонский, М.Я.Басов, С.Л.Рубинштейн, Б.Г.Ананьев, Д.Н.Узнадзе развивали представления об активности личности, рассмотрении личности как субъекта. На основе этих подходов проведены исследования направленности активности личности, которая обусловлена как эмоциональными, так и сознательными (самоопределение) механизмами, где личность выступает как субъект самосознания - А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, Б.С.Братусь, А.Н.Леонтьев, И.С.Кон, В.Н.Мясищев, Ш.А.Надирашвили, А.В.Петровский, В.А.Петровский, В.А.Ядов.

В современных отечественных концепциях личность рассматривается как интегральная целостность в целостном мире, ведутся исследования взаимосвязи индивидуальной и социальной направленности, отношений личности к обществу. Это концепции «социогенеза личности» В.С.Мухиной, «виртуальной, отраженной и воз­вращенной субъективности» В.А. Петровского, «развития субъектив­ной реальности в онтогенезе» В. И. Слободчикова, «социальной зрелости личности как субъекта социальной жизни» Н.И.Соболевой, «социальной компетентности личности» Г.Э.Белицкой.

При рассмотрении профессиональной карьеры – оба существующих подхода к пониманию зрелости личности интегрируются. Профессиональная карьера, с одной стороны, это форма самореализации, а с другой, - признание профессиональным сообществом (руководителем, в частности) профессиональных и личностных качеств работника.

Для зрелой личности по критерию «качество результата» выделяются три вида субъектной активности: человек как субъект познания, субъект отношений, субъект поступка (реализации) [Акопов Г.В., Гудзовская А.А.].

Активность человека как субъекта познания проявляется в самопознании (результат активности - сформированность представлений о себе, своих способностях, потенциале) и познании социального окружения.

Человек как субъект отношений может определять собственный стиль жизни, смыслы, ценности, переинтерпретировать свое отношение, выстраивать собственную ценностную направленность (то есть самоопределять себя), определять перспективы для себя, группы, общности, общества, к которым себя относит. В психологии изучаются факторы (В.А.Ядов), параметры измерений субъективных отношений (В.Н.Мясищев, Б.Ф.Ломов, С.Г.Якобсон), процессы целеполагания (Н.Ф.Наумова, О.К.Тихомиров), самоопределения (М.Р.Гинзбург, Г.П.Щедровицкий) и др. В социальном пространстве рассматриваемая субъектная активность отношений изучается в явлениях групповой включенности, идентичности, чувства общности (М.И.Бобнева, Л.Колберг, Д.Т.Кэмпбелл, Б.Ф.Поршнев Е.В.Шорохова, Э.Эриксон).

Человек как субъект поступка (реализации) целенаправленно строит свою реальную жизнь, взаимодействует с другими людьми, влияет на общество, совершает поступки, осуществляет профессиональную и другие виды деятельностей в соответствии с собственными знаниями и отношениями.

Самоопределение личностно зрелого человека представляет собой определенность в замысле жизни, ценностях, направлениях саморазвития, должном, нормах, позиции в ситуации, отношениях к ситуации взаимодействия, (Л.И.Анцыферова, Б.С.Братусь, М.Р.Гинзбург, В.К.Зарецкий, Л.Н.Карнозова, С.Б.Крайчинская А.К.Маркова, А.В.Петровский, К.С.Сафин, Г.П.Щедровицкий). В реальном поведении самоопределение проявляется в целях, которые человек реализует, средствах, которые использует для их достижения, в совершаемых поступках.

Успешность самоопределения характеризуется наличием насыщенного ценностно-смыслового ядра, наличием пространства самореализации, активным творческим характером самореализации, позитивным, привлекающим смыслом будущего (М.Р.Гинбзург), коллективистическими общечеловеческими смыслами (Б.С.Братусь), множественной (индивидуальной, групповой, общечеловеческой) идентичностью (Л.Гозман, А.Эткинд).

В результате индивидуального самоопределения люди отличаются друг от друга тем, что они считают ценным, что они называют смыслом своей жизни, целями, которые они для себя ставят, и средствами, которые выбирают. В результате социального самоопределения люди отличаются спектром тех общностей (групп), членами которых себя определяют, а внутри одной группы - мерой включенности в нее, перспективами и целями, которые для нее определяют, и способами их достижения (непосредственно, становясь лидером, руководителем, или косвенно, предъявляя себя как образец).

Определим термин «профессиональная карьера». Термин "карьера" в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще».

Если рассматривать карьеру в широком смысле, то она определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни, активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [Романов В.Л., с.8]. При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

В узком смысле, понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности, но в любом случае - это рост, достижение, переход, движение. Таким образом, продвижение является сущностной составляющей понятия карьеры [Маркова А.К.]. В этом отношении карьера – это процесс, который определяется, как прохождение, последовательность состояний систем, «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха [Современный философский словарь]. Человек стремиться в той или иной мере реализовать себя, стремиться к достижению, к поиску «такой работы, в которой содержался бы вызов, интерес, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой» [Кричевский Р.Л., с.56].

Начинается карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем профессиональном будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция, а также последовательность отношений и видов деятельности, которые определяют окончательное отношение личности к работе и поведение личности на протяжении всей жизни, что связанно с должностным или профессиональным ростом.

Таким образом, карьеру – траекторию своего продвижения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками [Управление персоналом, с.272]. Поэтому профессиональная карьера выступает как результат субъектной активности человека и способов его самоопределения при прохождении этапов и ступеней карьерного роста.

При продвижении по службе (в вертикальном или горизонтальном направлении) человек всякий раз делает выбор (согласия или не несогласия, прикладывания усилий или пассивного ожидания), то есть имеет возможность реализации личностного потенциала зрелого (ответственный, с ожидаемыми последствиями выбор) или инфантильного (эмоциональный, основанный на сиюминутной конъюнктуре выбор).

Выбор карьеры, как одного из стратегических направлений жизнедеятельности обуславливает избираемый тип социального поведения, степень активности, ориентацию на предпочитаемый стиль жизни [Щербич Л., с.97]. Таким образом, карьера отражает установку личности на самореализацию, самосовершенствование, творческое выражение (способ самоопределения зрелой личности). Это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [Охотский Е.В.]. Другими словами, выстраивание карьеры – это умение ставить перед собой жизненные цели разной временной перспективы, сознательное планирование своей жизни и направление ее на достижение определенных жизненных целей. Особенности карьеры связаны как с личностными чертами человека, так и с его интегративной характеристикой – личностной зрелостью. С некоторыми людьми профессиональная карьера «как бы случается», другие – зрелые личности – считают себя авторами, творцами, своей профессиональной карьеры.

Эмпирическое исследование проведено среди муниципальных служащих администраций районов города Самары в рамках дипломной работы Н.А.Афанасьевой (ГМУ, СМИУ, 2003). В эксперименте приняли участие 57 человек – 9 мужчин и 48 женщин, из них: 10 - начальников отделов, 1 - заместитель начальника отдела, 24 - главных специалиста, 18 - ведущих специалистов и 3 - специалиста 1 категории. Возраст участников эксперимента от 21 до 56 лет. Все участники по возрасту были разделены на семь категорий по стажу работы: со стажем работы от 1 года до 17 лет.

Карьерный рост операционализирован нами показателем «количество повышений по службе», к которым были отнесены повышения разряда или должности.

Анализ связи темпа карьерного роста с демографическими показателями выявил, что количество повышений у мужчин и женщин, в среднем, одинаково (от 0 до 4).

Было выявлено два типа профессиональной карьеры муниципальных служащих: 1) последовательное повышение в должности – карьера, главным образом, заместителей руководителя, главных специалистов (3-4 повышения); 2) скачкообразное повышение в должности – карьера, в основном, начальников отделов в нашей выборке (0-1 повышение).

Приведенные данные позволяют говорить о том, что в муниципальных структурах руководителей отделов принято не «выращивать», а скорее брать «со стороны». В нашей выборке из 10 начальников отделов четыре человека сразу были взяты на эту должность, 5 человек имели одно повышение и только один стал руководителем в результате трех повышений в должности.

Уровень должности, таким образом, от количества повышений по службе и от стажа работы в муниципальных службах не зависит, что показал также и проведенный корреляционный анализ (коэффициент линейной корреляции Пирсона). Уровень должности оказался статистически значимо связан с возрастом служащего (р=0,01). Средний возраст руководителей – 41,2 года. На других должностях работают более молодые сотрудники (главные специалисты – 36,5 лет в среднем; ведущие специалисты в среднем - 31,2 года).

Количество повышений в должности в муниципальных службах непосредственно с возрастом не связано. Обнаружена статистически значимая связь количества повышений по служебной лестнице со стажем работы (р=0,001).

Для анализа взаимосвязи карьерного роста и личностной зрелости была взята методика В.Э.Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности», которая направлена на выявление мотивационной структуры работающих взрослых людей и дает основания делать выводы о сформированной личностной зрелости в двух видах субъектной активности человека – как субъекта отношений (зрелая, сформированная иерархия мотивов) и как субъекта реализации, так как позволяет оценивать соотношение потенциальных («идеальное» состояние мотивов) и реализованных мотивов («реальное» состояние мотивов).

«Идеальное» состояние мотива – это уровень собственно побуждения, стремления. «Реальное» состояние мотива показывает, насколько испытуемый расценивает данный мотив реализованным в настоящее время, и сколько им для достижения этого удовлетворения затрачивается усилий.

Методика позволяет определить актуальность семи мотивов, составляющих мотивационный профиль личности (МП): «жизнеобеспечение» – (Ж); «комфорт» - (К); «социальный статус» – (С); «общение» – (О); «общая активность» – (Д); «творческая активность» - (ДР); «социальная полезность» – (ОД).

Суммированные по соответствующим подшкалам результаты позволяют определить общий мотивационный профиль муниципального служащего как общежитейский (житейский) – относящийся ко всей сфере жизнедеятельности, или как производительный - относящаяся сугубо к профессиональной (служебной сфере).

Мотивы жизнеобеспечения, комфорта и социального статуса (П,К,С) соответствуют первым уровням иерархии мотивов А.Маслоу, которые он относит в целом к потребностям «дефицита». Преобладание этих мотивов определяют как тенденцию поддержания жизнедеятельности и социального существования личности, то есть, как потребительскую тенденцию.

Мотивы общей активности, творческой активности и социальной полезности (Д, ДР, ОД) составляют в своей основе ряд самоактуализации, или то, что А.Маслоу обозначает, как потребности «роста». Преобладание указанных мотивов определяется, как личностно развивающая или производительная тенденция. Эти ориентиры поведения отражают индивидуальное и социальное пространство самоопределения и характеризуют способы самоопределения зрелой личности.

Для личностной зрелости характерно наличие всего спектра мотивов. Однако, непосредственно сформированная субъектность характеризуется именно мотивами «роста».

На рисунке 1 отображены мотивационные профили муниципальных служащих, которые за время работы в муниципальных органах власти не имели или имели от 1 до 4 повышений по службе.

Интересно, что мотивационные профили в разных подгруппах служащих имеют свои отличительные особенности.

Так на рисунке видно, что те служащие, которых не повышали в должности (линия «0») или повышали только один раз (линия «1»), имеют наиболее выраженным мотив «общение» (самовыражение в социальном пространстве), а следующим – «творческая активность (самовыражение в индивидуальном пространстве). Мотивационные профили в этих двух подгруппах мало отличаются друг от друга.

Рис.1. Мотивация сотрудников с разной частотой повышения в должности

Резко отличается мотивационный профиль служащих, в чьей профессиональное карьере отмечено три или четыре повышения в должности. Преобладающие мотивы здесь те же (творческая активность и общение), но выраженность их значительно выше. Кроме того, примерно в той же степени являются выраженными и другие мотивы «роста»: социальная полезность и общая активность.

Можно сделать вывод о безусловном наличии связи между количеством повышений в должности при работе в муниципальных службах и характеристиками зрелой личности: осознанной активностью в индивидуальном (общая активность) и социальном (социальная полезность) пространствах.

Проведенный корреляционный анализ выявил статистически значимую связь между количеством повышений в должности и выраженностью мотивов общей активности (р=0,05), реальной активности в профессиональной сфере (р=0,05) и идеальной социальной полезности в профессиональной сфере (р=0,01).

Анализ мотивационных профилей по критерию – идеальное-реальное показывает, что мотивационные профили служащих, не имеющих повышений или имеющих один-два повышения, отражает неудовлетворенность, как мотивов «поддержания», так и развивающих мотивов. При высоком «идеальном» показателе, отражающем выраженную установку на самореализацию в профессиональной сфере, очень низок «реальный» показатель, означающий, что сами муниципальные служащие, не поднявшиеся по иерархии муниципальных должностей выше двух ступенек, не ищут самореализации в этой сфере.

Усредненный мотивационный профиль служащих без повышений и с одним-двумя повышениями, по линии «идеальной» мотивации имеет маловыразительный профильный рисунок. Даже наличие одного пика (ДР) в обеих группах, не меняет «уплощенного» характера профиля в целом. Это говорит о том, что служащие не достаточно активны и не прикладывают необходимых усилий для удовлетворения мотивов. Мотивационный профиль служащих без повышений явно принадлежит к «регрессивному» типу, то есть мотивы поддержания превышают общий уровень развивающих мотивов (по типологии мотивационных профилей, введенной Э.О.Шиманской, А.Я.Истогиной и Г.Н.Калашниковым).

У более «успешных» служащих уровень «развивающих» мотивов увеличивается. Среди опрошенных, с тремя и более повышениями, наблюдается заметное превышение уровня развивающих мотивов над мотивами поддержания (разность около двух баллов), другими словами, происходит переход от «регрессивного» к «прогрессивному» типу мотивационного профиля.

Т аким образом, независимо от количества повышений, практически одинаково стремление муниципальных работников к комфорту, жизнеобеспечению, к социальному статусу, но чем больше человека повышают по служебной лестнице, тем более выраженным становятся: стремление к общению, общая и творческая активность, а также стремление к социальной полезности. В то же время у лиц без продвижений по карьерной лестнице понижается активность и стремление к социальной полезности. Усредненные мотивационные профили в группах сотрудников муниципальных служб с разным должностным статусом говорят о незначительных различиях (рис.2). Можно отметить только большую выраженность мотива «статус» у руководителей отделов.

Рис.2.Мотивация работников, занимающих разные должности

Корреляционный анализ выявил значимую связь между уровнем должности и выраженностью мотивов «реальное жизнеобеспечение в профессиональной сфере» (р=0,01), «реальная и идеальная профессиональная активность (р=0,01), «реальная творческая активность в профессиональной сфере» (р=0,05).

Отмечена разница в мотивационных профилях, отражающих «реальную» мотивацию муниципальных работников, занимающих разные должности, в профессиональной среде.

Во-первых, у руководителей выраженность группы производительных мотивов выше, чем выраженность общежитейских мотивов. С понижением должности это соотношение меняется на противоположное (у специалистов 1 категории).

Во-вторых, выраженность всего спектра мотивов тем выше, чем выше занимаемая должность – 7,4-10 баллов у руководителей подразделений, 3,25 -4,75 баллов в среднем – у специалистов первой категории. Мотивационные профили главных и ведущих специалистов располагаются между этими двумя.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что муниципальные служащие, чей уровень «развивающих» мотивов выше уровня мотивов «поддержания», то есть служащие, у которых трудовая сфера занимает в мотивационной структуре личности достаточно высокое положение, более «успешны» в своей профессиональной карьере, занимают более высокие должности по сравнению с лицами, имеющими прагматическую жизненную установку.

Наибольшее количество повышений по служебной лестнице также наблюдается в группе более активных и целеустремленных служащих, которые прикладывают усилия для реализации своих «развивающих» потребностей в рабочей сфере и имеют определенный творческий подход при выполнении должностных обязанностей.

На эффективность профессиональной карьеры (количество повышений в должности) влияет, в первую очередь, стаж работы в муниципальных структурах (к.к.= 0,619), а затем такое проявление субъектной активности, как «общая активность» (к.к.=0,282), реальная профессиональная активность (к.к.=0,308), идеальная социальная полезность в профессиональной сфере (к.к.=0,340) .

Уровень занимаемой должности выше с возрастом (к.к.=0.505), стажем работы в муниципальных органах власти (к.к.=0.304) и с выраженностью мотивов: «реальное жизнеобеспечение в профессиональной сфере» (к.к.=0,406), «реальная и идеальная профессиональная активность (к.к.=0,438 и 0.342 соответственно), «реальная творческая активность в профессиональной сфере» (к.к.=0,249).

Полученные результаты обобщены в таблице.

Таблица