7.2. Персонал предприятия: категории, показатели, планирование и прогнозирование численности

В соответствии с действующим учетом и классификацией работающих (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – ОКПДТР) персонал предприятия подразделяется на ряд категорий. ОКПДТР состоит из двух разделов:

– профессии рабочих;

– должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

1. Рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др.

2. Руководители. В число руководителей входят работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (президент, директор, начальник, главный бухгалтер и др.).

3. Специалисты. К специалистам относятся работники, занятые экономическими, инженерно-техническими и другими работами (бухгалтер, экономист, инженер, социолог и др.).

4. Другие служащие. Это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретарь, кассир, агент, контролер и др.).

В современной практике разработка сведений по труду может осуществляться по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации. Основной вид деятельности коммерческой и некоммерческой организации определяется в соответствии с принятыми методиками. По участию в производственной деятельности персонал предприятия может подразделяться на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непроизводственной сферы организаций, которые входят в состав данного предприятия. К первой категории относят работников, которые непосредственно заняты в производственных процессах, работают в цехах, отделах и др., ко второй группе – тех, кто обслуживает инфраструктуру предприятия (складские, подсобные хозяйства, спортивные, медицинские учреждения).

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dP_i:

DP_i = P_i / P, (7.1)

где P_i – среднесписочная численностьi-категории;P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников за выходной день берется исходя из списочной численности работников в последний рабочий день недели, а в праздничные – по последнему предпраздничному дню. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. При определении среднесписочной численности работников некоторые работники не включаются в среднесписочную численность (например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам).

В списочную численность работников входят наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организаций, получающие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Не включаются в списочную численность работники, принятые на работу по совместительству из других организаций (учет внешних совместителей ведется отдельно), а также выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников организации, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

Состояние движения кадров на предприятии может быть определено с помощью ряда коэффициентов.

1. Коэффициент оборачиваемости персонала К_обопределяется по формуле

(7.2)

где Р_пр – численность принятых на работу;Р_выб – численность выбывших работников;P– среднесписочная численность персонала предприятия.

2. Коэффициент выбытия кадров К_вк

(7.3)

где Р_выб – численность выбывших работников (за определенный период);P – среднесписочная численность персонала предприятия (за период).

3. Коэффициент приема кадров К_пк

(7.4)

где Р_пр – численность принятых на работу (за период);P– среднесписочная численность персонала предприятия (за период).

4. Коэффициент стабильности кадров К_ск

(7.5)

где P– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный период;Р_выб – численность выбывших работников за отчетный период;

5. Коэффициент текучести кадров К_тк

(7.6)

где Р_ув– численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;P– среднесписочная численность персонала предприятия.

6. Коэффициент восполнения кадров К_всп

(7.7)

где Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный период;Р_выб – численность выбывших работников за отчетный период;

Любое предприятие в своей деятельности должно не только отслеживать динамику движения кадров, но и постоянно планировать и прогнозировать численность персонала с целью обеспечения непрерывности производственного процесса и его эффективности.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками, прогнозами. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей, что наглядно изображено на рис. 7.1.

На уровне предприятия годовая численность персонала может рассчитываться по объему затрат рабочего времени на единицу продукции или количество продукции, произведенной в единицу времени. Устанавливается мера труда, допустимые прогрессивные нормы времени для выполнения конкретной работы путем нормирования труда.

Рис. 7.1. Планирование потребности в кадрах

Норма численности (Н_ч) – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Приведем основные методы расчета количественной потребности в персонале.

1. По трудоемкости производственной программы. Согласно этому методу норма численности рассчитывается как

Н_ч = (Т_пл / Ф_н) / К_вн , (7.8)

где Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;Ф_н – нормативный баланс рабочего времени в год, ч;К_вн– коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.

2. По нормам выработки норма численности рассчитывается следующим образом:

Н_ч = (ОП_пл / Н_выр) / К_вн , (7.9)

где ОП_пл– плановый объем продукции (выполняемых работ) за определенный период;Н_выр– плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период.

3. По нормам обслуживания

Н_ч = К_о / Н_оСК_сп , (7.10)

где К_о – количество единиц установленного оборудования;Н_о– норма обслуживания, единиц;С– количество рабочих смен; К_сп– коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

4. По рабочим местам

Н_ч = М С К_сп , (7.11)

где М– число рабочих мест;С– количество рабочих смен;К_сп– коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В производствах с перерывами К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

Продолжительность рабочего времени (Т_рв) в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Т_рв = (Т_к – Т_в – Т_прз – Т_о – Т_б – Т_у – Т_г – Т_пр) П_см – (Т_км – Т_п – Т_с), (7.12)

где Т_к– количество календарных дней в году;Т_в– количество выходных дней в году;Т_прз– количество праздничных дней в году;Т_о– продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дн.;Т_б– невыходы на работу по болезням и родам;Т_у– продолжительность учебных отпусков, дн.;Т_г– время на выполнение государственных обязанностей, дн.;Т_пр– прочие неявки, разрешенные законом, дн.;П_см– продолжительность рабочей смены, ч;Т_км– потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;Т_п– потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;Т_с– потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

Таким образом, бюджет рабочего времени на предприятии складывается из следующих основных понятий:

1. календарного фонда рабочего времени – определяется продолжительностью рабочего дня (недели) и количеством календарных дней в году;

2. номинального фонда рабочего времени – рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и выходными и праздничными днями;

3. реального фонда рабочего времени – вычисляется как разность между номинальным фондом и неявками на работу (очередные и все виды дополнительных отпусков, отпуска по беременности и родам, выполнение государственных обязанностей, отпуска по болезни, административные отпуска, целосменные простои, прогулы).

Таким образом, важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для бесперебойного производственного процесса. Плановые расчеты численности работников должны опираться на технические нормы, своевременно учитывать изменения норм времени, выработки, численности и обслуживания в результате внедрения организационно-технических мероприятий. Методы определения плановой численности работников следует строить с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности необходимо основывать на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровне квалификации и дополнительной численности. Только в этом случае плановая численность будет определена с учетом повышения эффективности производства.

При анализе движения кадров особое внимание следует обращать на снижение эффективности производства, и в частности производительности труда, вследствие текучести кадров. Важно установить причины ухода работников с предприятия и своевременно принимать меры по предупреждению текучести кадров. (Подробнее см.: Экономика труда: Учебник/ Под. ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М., 2002.)