7.3. Кадровая политика и управление персоналом на предприятии

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия. Для того чтобы достигнуть этой цели, необходима четко разработанная кадровая политика.

Под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм и организационных механизмов по выработке целей и задач организации в области работы с персоналом. При этом эффективная кадровая политика должна быть направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Главная цель кадровой политики – обеспечение функциональных подразделений предприятия работниками, требуемого профессионального, квалификационного, образовательного и психофизиологического состава.

Рассмотрим основные направления кадровой политики организации.

1. Управление персоналом организации. Должно осуществляться по принципу оптимального сочетания в достижении индивидуальных и организационных целей.

2. Подбор и расстановка персонала. Требует профессионально подготовленных работников с целью обеспечения организации оптимальной структурой и составом кадров.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Способствует увеличению уровня удовлетворенности трудом на предприятии и повышению производительности труда.

4. Оценка и аттестация персонала. Позволяет анализировать результативность деятельности персонала предприятия с целью обеспечения наиболее оптимального сочетания производительности труда и его оплатой (вознаграждением за труд).

5. Развитие персонала. Заключается в формировании системы непрерывного обучения персонала, т.е. его подготовки, переподготовки и повышения квалификации с целью повышения производительности труда на предприятии и возможности саморазвития работников.

6. Мотивация и стимулирование. Подразумевает определение побудительных факторов, влияющих на повышение эффективности труда, и формирование оптимальной системы оплаты труда на предприятии.

Таким образом, кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

Изучение особенностей управления персоналом имеет первостепенное значение в условиях российской экономики. Следует отметить, что термин «система управления персоналом» в нашей стране долгое время не применялся. В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии и США в середине ХХ в. – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Сегодня экономическая наука уделяет большое внимание вопросам управления персоналом, и дает следующее определение этого понятия: управлением персоналом предприятия - это совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их интеллектуальных и физических возможностей при выполнении трудовых функций. Как непрерывный творческий процесс управление персоналом предполагает несколько условно взаимосвязанных стадий.

1. Формирование персонала (прогнозирование структуры, определение потребности в кадрах, привлечение, подбор и расстановка кадров, заключение трудовых договоров, контрактов).

На этой стадии осуществляется: а) социально-демографическая политика (оказание помощи многодетным семьям, строительство детсадов, спортивных баз, жилищное строительство; б) управление подготовкой (профориентация, подготовка на производстве, повышение квалификации, переподготовка, обучение смежным специальностям и профессиям); в) управление комплектованием (первичное распределение, самостоятельный набор, плановое трудоустройство молодежи и набор через бюро трудоустройства и информацию населения).

2. Стабилизация персонала (совершенствование процедур планирования, закрепления за рабочими местами и их перемещения по признакам профессиональной пригодности и личных качеств, организации внутрипроизводственного перемещения, профессионально-квалификационного движения, должностного продвижения руководящих работников, ИТР и служащих и управления профессиональной адаптацией).

3. Использование персонала и стимулирования труда – создание нормальных условий труда, сокращение ручного, тяжелого и непривлекательного труда, НОТ, внедрение передовых методов и приемов труда, внедрение прогрессивных систем оплаты труда, обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

Различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих системы управления персоналом по трем основным направлениям: экономико-организационному, социально-психологическому и нормативно-правовому.

Теперь рассмотрим отдельные подсистемы управления персоналом организации, использующие различные методы и процессы целенаправленного воздействия.

Экономико-организационная подсистема управления персоналом включает следующие направления кадровой деятельности предприятия:

• формирование системы развития организационной структуры предприятия;

• формирование системы мотивации труда, включая систему стимулирования и оплаты труда;

• формирование системы планирования и оценки эффективности работы персонала, включая систему планирования и прогнозирования потребности в персонале, систему ведения учета статистики персонала, систему оценки работы персонала, эффективности работы всей системы управления персоналом;

• формирование системы организации и нормирования труда и тарификации трудовых процессов.

Социально-психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений (подсистем) кадровой деятельности предприятия:

• эргономической подсистемы с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии;

• системы развития персонала, направленной на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна вестись планово, продуманно и систематически;

• системы социального развития и социально-трудовых отношений, направленной на формирование здорового морально-психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.;

• системы найма персонала, обеспечивающей предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик;

• дисциплинарной системы.

Нормативно-правовая подсистема управления персоналом должна обеспечивать соответствие системы управления персоналом требованиям действующего законодательства по следующим направлениям:

• оформление найма, учета перемещения и увольнения работников;

• соответствие принципов построения трудовых отношений на предприятии его организационно-правовой форме;

• формирование системы информационного обеспечения трудового коллектива предприятия.

Эффективность функционирования любой системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение целей организации. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности предприятия и влияющего на эффективность работы всей организации. Эффективность системы управления персоналом зависит от ее гибкости, от того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее элементы.

Общий подход к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом схематически представлена на рис. 7.2.

Система управления персоналом

Экономико-организационная

Социально- психологическая

Нормативно-правовая

Формула расчета эффективности

Ээо = (Эсрос + Эсот + + Эспоэп + Эсонт)/4

Эсп = (Эснп + Эсрп + Эсср + + Ээс + Эдс + Эсто)/6

Энп = (Эспп + + Эсио)/2

Показатели

Здесь Ээо – эффективность экономико-организационной подсистемы; Эсрос – эффективность системы развития организационной структуры; Эсот – эффективность системы оплаты труда; Эспоэп – эффективность системы планирования и оценки работы персонала; Эсонт – эффективность системы организации и нормирования труда

Здесь Эсп – эффективность социально-психологической подсистемы управления персоналом; Эснп – эффективность системы найма персонала; Эсрп – эффективность системы развития персонала; Эсср – эффективность системы социального развития; Ээс – эффективность эргономической системы; Эдс –эффективность дисциплинарной системы; Эсто – эффективность системы трудовых отношений

Здесь Энп – эффективность нормативно-правовой подсистемы; Эспп – эффективность системы оформления найма, перемещения и увольнения персонала; Эсио – эффективность системы информационного обеспечения

Шкала расчета

0 < Ээо £ 1

0 < Эсп £ 1

0 < Энп £ 1

Интегральная формула расчета эффективности СУП

Эсуп = Ээо х Эсп х Энп 0 < Эсп £ 1

Рис. 7.2. Алгоритм расчета показателей эффективности СУП

Система управления персоналом (СУП) будет функционировать эффективно только в том случае, если рационально и целесообразно будут работать все три составляющие ее подсистемы: экономико-организационная, социально-психологическая и нормативно-правовая. Таким образом, эффективность СУП можно выразить интегральной формулой, основанной на расчете и анализе эффективности каждой из трех составляющих СУП.

При оценке эффективности системы управления персоналом на предприятии необходимо использовать самый широкий перечень методов оценки. Выбор того или иного метода оценки эффективности системы управления персоналом будет зависеть от специфики исследуемого предприятия, объемов его производства, численности работников, финансового состояния предприятия и многих других факторов. Для оценки экономической эффективности СУП можно использовать следующие основные (наиболее универсальные) методы оценки, учитывая специфику их применения для различных предприятий.

Во-первых, это количественная оценка эффективности, т.е. устанавливается система коэффициентов и баллов, которыми в совокупности количественно выражается суммарный коэффициент качества системы управления персоналом. В эту систему включаются следующие показатели эффективности:

• показатели выполнения планируемых предприятием объемов выпуска продукции по важнейшей номенклатуре и ассортименту;

• показатели выполнения плана по производительности труда;

• показатели соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

• показатели динамики или выполнения плана по снижению себестоимости и трудоемкости продукции, качеству продукции.

С помощью экспертных оценок определяется весомость каждого коэффициента, характеризующего специфику работы конкретного предприятия. На основании экспертных оценок все показатели, посредством которых рассчитывается интегральный коэффициент эффективности системы управления персоналом, подразделяются на две группы: основные и учитываемые. По ним можно устанавливать коэффициенты весомости, например от 0,1 до 1. На основе принятых коэффициентов весомости оценочные показатели можно рассчитать и методом балльной оценки при выполнении каждого из них с оценкой «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично» и т.п.

Основными общими показателями экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом являются:

• рост производительности труда;

• годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие (частные) показатели, в том числе:

• снижение трудоемкости продукции;

• относительная экономия (высвобождение) численности работников;

• прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

• экономия рабочего времени.

При этом прирост производительности труда определяется через показатели:

• выработки продукции на одного работающего;

• экономии численности работников;

• снижения трудоемкости продукции.

Рассмотрим подробнее некоторые показатели расчета экономической эффективности кадровых мероприятий.

1. Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат) (Э_т) в рублях рассчитывается по формуле

Э_т = (С₁ – С₂) В₂ – Е_н × З_ед, (7.13)

где С₁иС₂– себестоимость единицы продукции до и после внедрения кадровых мероприятий, р.;В₂– годовой объем продукции после внедрения кадровых мероприятий в натуральном выражении;Е_н– нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемостиТ_н);З_ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением кадровых мероприятий, р.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_н) – 6,2 года.

2. Срок окупаемости единовременных затрат на кадровые мероприятия (Т_ед) определяется по формуле

Т_ед = З_ед / (С₁ – С₂) В₂ (7.14)

3. Коэффициент эффективности единовременных затрат на кадровые мероприятия (Е) равен 1 /Т_ед.

4. Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников вследствие внедрения кадровых мероприятий (П) рассчитывается по формуле

П = Э_ч × 100 / (Ч_ср – Э_ч), (7.15)

где Э_ч– относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятий, чел.;Ч_ср– расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода.

5. Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам

П = 100 × Т / (100 – Т), (7.16)

или

П = (Т₁ / Т₂ – 1) 100, (7.17)

где Т– процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения кадровых мероприятий;Т₁иТ₂– трудоемкость продукции до и после внедрения кадровых мероприятий, чел.×ч.

Таким образом, научное решение вопросов определения эффективности требует учета множества как экономических, так и социальных критериев. Систему управления персоналом можно признать эффективной только в том случае, если она, являясь средством увеличения экономического потенциала предприятия, одновременно способствует сохранению здоровья, удовлетворению физических и других потребностей человека, выявлению и развитию способностей работников.