1. История развития управления персоналом

УП развивается в рамках общего менеджмента. Специалисты выделяют 4 этапа:

I. Технократический подход к управлению, НОТ.(конец 19в – первая четверть 20 в., Ф. Тейлор, М.Вебер).

1 Преимущества:

+ строгая система служебной зависимости, принцип вертикального подчинения

+ четкие права и обязанности каждого работника, которые отражены в правилах и инструкциях

+ связь карьерного продвижения со степенью квалификации работников

+ попытка управлять через материальное вознаграждение, введение системы премий

Ограничения:- невозможность проявления творчества, - переоценка значения материального вознаграждения; - недооценка человеческого фактора (СПК, межличностные отношения).

2 Основной объект управления:технология производства; безопасность и условий труда персонала; эффективность производства.

3 Уровень кадрового менеджмента:оперативный менеджмент (доминирует кадровая работа и работник воспринимается как носитель трудовой функции).

4 Модель кадрового менеджмента (не существовало)

5 Доминирующие потребности персонала:повышение безопасности труда, разработка норм эффективности труда, повышение заработков на основе более высокой производительности.

6 Ведущие направления УП:поддержание дисциплины труда, обеспечение безопасных условий организация труда, изучение затрат времени и движений работников

2. Гуманистический подход к управлению или доктрина человеческих отношений (30-е-50-е гг 20в., Мэйо, Фоллет, Мюнстберг).

1+ гуманизация трудовых отношений

+ вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности

+использование положительных эффектов групповой самоорганизации

+ вводится понятие СПК и идей формальной и неформальной организаций

+ появление профсоюзов

- меньше внимания стало уделяться соотношению потребностей человека и организации,

-недостаточное использование методов управления трудовой дисциплиной

2Индивидуальные особенности работников; профсоюзы, социальное партнерство; экономические гарантии и социальная поддержка; человеческие отношения.

3Оперативный менеджмент

4Менеджер по персоналу как «попечитель своих работников». Должностной статус менеджера по персоналу довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

5 Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ. Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями. Объединение работников. Гарантии экономической и социальной безопасности. Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины.

6Учёт предложений работников при проектировании работ. Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве. Пособия и компенсации работникам. Стимулирование инициативы. Экономические и социальные гарантии. Консультирование и тестирование персонала. Принятие основных законов о труде.

3. Системный подход (С 50х гг 20в., Багданов)

Концепции:а) организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая со средой и адаптирующаяся к изменениям; б) организация как устройство по принятию решений; в) организация как система, включающая техническую и социальную составляющие, которые взаимосвязаны.

+ внимание к большому кругу явлений, происходящих в организации и вне организации

2Движение персонала, сотрудничество, развитие и усугубление партнерства; перемена труда

3Тактический уровень (доминирует УП, наёмный работник рассматривается как субъект трудовых отношений)

4Менеджер по персоналу выступает в основном как специалист по трудовым договорам, в том числе коллективные договоры (роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами); статус менеджера повышается (наличие юридического образования)

5Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений. Признание значимости работников в системе. Продвижение работников. Соответствие содержания работ изменением способностей и запросов. Гарантия занятости.

6Способы достижения целей. Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда. Отработка процедур совместного участия в управлении. Разделение ответственности. Карьера работников. Обучение и развитие для соответствия внешним и внутренним изменениям. Содействие трудоустройству.

4. Командный менеджмент (с 80-х - 90-х гг 20в.)

1 + превращение работника в союзника и партнера управления;

+ проясненность общих ценностей и целей, определенное поведение каждого члена команды;

+ коллективная ответственность за результаты, взаимоконтроль, взаимопомощь, взаимозаменяемость членов команды;

+ развитие и использование индивидуального и группового потенциалов

2Сотрудничество, развитие и углубление партнерства; кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

3Стратегический менеджмент (доминирует управление человеческими ресурсами, люди – ключевой ресурс организации).

4Менеджер по персоналу – «архитектор кадрового потенциала», играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную согласованность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

5Надежная гарантия занятости в период эконом спада. Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства.

6Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда. Стратегическое управление трудовыми ресурсами. Командообразование. Корпоративная культура. Развитие персонала. Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы.