4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:

1) организационно-подготовительный – кому требуется персонал? какой? сколько? сроки? причина появления вакансии?

1.1. анализ организации как работодателя (swot-анализ, выявление потребности в кадрах)

1.2. анализ вакантного рабочего места (выявление требований к персоналу, критериев отбора)

2) Поиск/привлечение

2.1. имидж организации как работодателя

2.2. выбор путей и источников покрытия потребности в персонале (активный/пассивный)

2.3. реклама вакансий, планирование средств рекламы

2.4. элементы самоотбора кандидата на рабочие места

3) Отбор/оценка

3.1. требования к оценочной технологии

3.2. формы отбора

3.3. типичный процесс многоэтапного отбора

4) Введение в должность

4.1. документационное и правовое обеспечение приема на работу

4.2. испытательный срок

4.3. управление процессом адаптации в период испытательного срока

Эффективность найма.В общем виде эффективность – это Результат/Затраты

Классификация показателей эффективности

1. доля отобранных кандидатов К_отб=число вакансий/число перетендентов

2. валидность методов оценки/отбора

3. укомплектованность орг-ии/подразделения кадрами

4. средние затраты найма и отбора персонала в расчете на 1 новичка

5. средний срок пребывания в должности

6. показатели степени удовлетворенности работников работой в компании (опросники) – отношение к рабочему месту, руководству, организации

14. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.

Найм– ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Включает в себя:

Набор– массовое привлечение сотрудников в организацию

– выявление кандидатов, желающих участвовать в конкурсе и удовлетворяющие первичным требованиям

Отбор– процесс детального изучения ограниченного числа претендентов

– выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Подбор (Егоршин А.П.) – средство/инструмент формирования резерва кадров

Прием– оформление сотрудника в организацию

Этапыреализации системы найма и отбора персонала

1) организационно-подготовительный – кому требуется персонал? какой? сколько? сроки? причина появления вакансии?

1.1. анализ организации как работодателя (swot-анализ, выявление потребности в кадрах)

1.2. анализ вакантного рабочего места (выявление требований к персоналу, критериев отбора)

2) Поиск/привлечение

2.1. имидж организации как работодателя

2.2. выбор путей и источников покрытия потребности в персонале (активный/пассивный)

2.3. реклама вакансий, планирование средств рекламы

2.4. элементы самоотбора кандидата на рабочие места

3) Отбор/оценка

3.1. требования к оценочной технологии

3.2. формы отбора

3.3. типичный процесс многоэтапного отбора

4) Введение в должность

4.1. документационное и правовое обеспечение приема на работу

4.2. испытательный срок

4.3. управление процессом адаптации в период испытательного срока

Маркетинг персонала– это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. С одной стороны – это исследование рынка труда (спрос-предложение), с другой – это средство достижения организацией-работодателем конкурентных преимуществ.

Принципы МП:

1) В широком смысле М – как один из элементов кадровой политики предприятия, как определенная философия и стратегия УЧР

2) В узком смысле М – особая функция служб УП, направленная на выявление и удовлетворение потребности в кадрах более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга:

Информационная

- изучение имиджа организации как работодателя

- изучение внутренних и внешних факторов среды организации

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

- изучение внутреннего и внешнего рынка труда

Коммуникативная

Реальные взаимоотношения работодателя с рынком труда, выражающиеся в представлении преимуществ предприятия работодателя и использовании определенных источников покрытия потребности в персонале. Условие – это сигментирование рынка труда по критериям:

- демографический - географический - экономический - психографический - поведенческий

15. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.

Отбор– процесс детального изучения ограниченного числа претендентов или выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Критерии отбора персонала должны быть:

• валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

• полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

• надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

• соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

• имеющими высокую различительную способность.

Формыотбора персонала:

1) компенсирующий отбор- все кандидаты, соответствующие первичным требования, проходят все ступени отбора, в результате чего кандидаты получают определенный рейтинг.

- дороговизна

+ минимизация риска потери подходящего кандидата

2) многоэтапный отбор- кандидат, удовлетворивший первичным требованиям, проходит через последовательные ступени отбора, после каждой из которых ему может быть отказано в трудоустройстве, либо он сам может отказаться от прохождения следующих этапов.

+ экономичность

- высокий риск потери подходящего кандидата

Ступенимногоэтапного отбора:

1. предварительная отборочная беседа

2. заполнение анкеты или бланка заявления

3. собеседование

4. тестирование

5. проверка рекомендаций/ послужного списка

6. медосмотр

7. принятие решения

Методымногоэтапного отбора:

1. Анкетирование: личные данные (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей

2. Собеседование - к концу интервью определяются с оценкой пригодности человека для выполнения соответствующих обязанностей, выяснить его заинтересованность в работе.

3. Рассмотрение резюме - краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

4. Тестирование - мотивационные, интеллектуальные, личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

5. Assessment Center (комплексная технология оценки персонала) - группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний: деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. Продолжительность оценочной сессии обычно составляет 1-2 дня

6. Проверка на полиграфе (детекторе лжи)

7. Графологические методы

8. Проверка через службу безопасности

9. Активные методы отбора - кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует ЗУНы, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности

16. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы

Деловая оценка- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характристик персонала требованиям должности.

Задачи ДО:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

• разработка программы его развития;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

• определение способов внешней мотивации работника.

• установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам

• разработка системы грейдинга (для Казаковой)

Уровниоценки:

• постоянная (повседневный управленческий контроль),

• периодическая (аттестация),

• стратегическая (мониторинг производственного поведения и орг. культуры, строятся прогнозы, сценарии развития компании)

Этапы

• разработка методики деловой оценки с учетом целей и особенностей организации;

• определение списка сотрудников

• формирование оценочной комиссии (непоср. рук-л, специалисты вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, специалист службы УП или сторонний специалист)

• определение времени и мест проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• организация документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

• консультирование оценщиков по вопросам методики;

• проведение оценки;

• анализ результатов оценки и выводы.

Методы:

1. Анализ документов (личные дела, биографич, устные или письмен хар-ки)

2. Опросы, наблюдения, анкетирование

3. Метод бальной оценки - балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Вариация – метод шкалирования рейтингов описании поведения – каждое числовое значение подробно описывается

4. Метод попарного сравнения (через последовательное сравнение сотрудников друг с другом)

5. Метод эталона (задается эталон и всех сотрудников сравнивают с ним)

6. Метод ранжирования (упорядочения рангов) - по каждому показателю ранжируются оцениваемые сотрудники

7. Метод критических ситуаций - оценивается поведение сотрудника в сложных, критических ситуациях за задан. период (описание и дата, идеальное и фактическое поведение, результат)

Формы:Аттестация– процедура определения квалификации, ЗУНов, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

Ассесмент-центр- комплексная технология оценки персонала, включающая в себя деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы