УТВЕРЖДАЮ _____________

Зав. каф. Охотников О.В.

ВОПРОСЫ К ИТОГОВОМУ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО

СПЕЦИАЛЬНОСТИ

«Управление персоналом» (2012г.)

1. История развития управления персоналом.

1. Начало XX в. - концепция научн. упр-ния Тейлора (чел-к - элемент системы). Хар-ны жестк. регламентация физ. работ, "научн. система выжимания пота", нормиров-е труда, жестк. авторит. стиль. Осн. f упр-ния персоналом (УП): наем, увольн-е, выдача з.платы.

2. 20-е гг. - концепция администр. упр-ния. (эк. чел-к). Отсутствие прав у наемных работников, миним-ция затрат на раб. силу, соотв-вие условий труда и ф-ций работников их психофизич. особенностям, авторит. стиль, ориентация на задачи. Осн. f УП: те же + техника б/о, расчет з.платы.

3. 50-е гг. – концепция чел. отн-ний (психол. чел-к). Ориентация на малые группы, снятие напряж-сти, устран-е конфл-ов, принципы коллективизма, лояльность, участие в принятии реш-ий, ориентация на чел-ка и задачи. Осн. f УП: те же + соц.-психол. помощь, разреш-е конфликтов, вовыш-е квалиф-ции.

4. 60-70-е гг. – концепция социализации (проф. чел-к). Профессионализация, специализация ф-ций УП, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f УП: те же + переподготовка, ротация, увелич-е видов работ, оценка персонала.

5. 80-е гг. – концепция ориентации на изменяющ. аспекты внешн. среды (соц. чел-к). Возрастан-е знач-я знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение участия в принятии реш-й, партнерство, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f УП: взаимодействие охватывает все стадии воспр-ва персонала.

6. 90-с гг. – концепция делов. актив-сти орг-ции (развивающ. чел-к). Мобилизация резервов кажд. сотрудника, упор на самообуч-е орг-ции и технику групповой работы, демократич. стиль, гибкие организац. стр-ры. Осн. f УП: марк-г и лизинг персонала, системное кадров. регулиров-е.

7. 2000 г. – наст. вр. – концепция приоритета УП (предприимчивый чел-к). Инновац. и предпринимат. ориентация УП, солидарный стиль, совместное мышление, самообучающаяся орг-ция. Осн. f УП: стратегич. разв-е кадров. потенциала и ресурсов личности.

2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.(УПРАВЛЕНИЕ ТР. РЕСУРСАМИ ЕРМОЛАЕВА 7 СЕМЕСТР)

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Цель: регулирование отношений между работниками, работодателями и государством.

Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ:

1. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

2. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Министерство труда и социального развития РФ - далее Минтруд РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п

3. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции. Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государственной политики, в том числе в социально-трудовой области. 

4. Основными задачами Минтруда РФ являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направлений социальной политики правительства; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений; участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

5. Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности трудовых ресурсов и их состава (по полу, возрасту, общественным группам и т.д.). Качественные характеристики - это показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т д. Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области, республики и т.д.).

Показатели количественных изменений трудовых ресурсов – коэффициент естественного прироста, деление трудовых ресурсов по возрасту и полу.

четыре основные возрастные группы: молодежь 16-29 лег; лица 29-49 лет, лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 лет); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше), занятые в общественном хозяйстве.

Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки

(уровень образования трудоспособного населения (общего, специального); соотношение численности занятого населения и численности лиц с высшим, средним (полным и неполным) и начальным образованием; динамика численности учащихся по видам обучения и т.д.) Специальность -это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которого необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые также путем специальной подготовки и опыта работы. Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация - это степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике и Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям и квалификациям и исчисляемые на этой основе абсолютные и относительные показатели используются для организации вовлечения трудовых ресурсов в народное хозяйство.

Персона́л (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:(1) промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством .).:(I) рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг, 2) специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции.; (3) служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. .;(4) руководители - осуществляют функции управления предприятием. (2) непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, которая предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Человеческие ресурсы  это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.

Количественные характеристики

Качественных характеристик человеческих ресурсов. Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;

• уровни социально-трудовых отношений;

• предметы социально-трудовых отношений;

Рынок труда - совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.Организованный рынок труда - Развитая инфраструктура, включающая комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами. Занятость населения: деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Эффективная занятость - занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Виды занятости -это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости - это регулирование продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярность трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), место выполнения работы (на предприятиях или на дому), статус деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п. Безрабо́тица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.

Уровень безработицы — количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны). Выделяют следующие виды безработицы:

• Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.

• циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе.

• сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

• технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

• Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы

• Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест

• Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзовв установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

• Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

• Фрикционная — во время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

• Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

  • Молодёжная безработица — среди группы лиц 18-25 лет.

также:

• Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

• Скрытая:

  • формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется.

  • наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;

• рабочие группы;

• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал;

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. 

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.

Элементы организационной культуры

– индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации 

– структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

– поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

– система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1.   Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2.   Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3.   Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4.   Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5.   Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6.   Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7.   Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организации

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их к в а л и ф и к а ц и я ;

• сложность и комплексность решаемых задач по управлению

6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом.

Профессионально-квалификационные требования

Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва. Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу. HR-менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации - это тоже забота HR-менеджера. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам. На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: Организация на предприятии работы с персоналом. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей

Личностные качества требования

1.Способность управлять собой.

2.Наличие разумных личных ценностей. (К основным жизненным ценностям относятся собственная жизнь и здоровье, жизнь и здоровье родных и близких, независимость, богатство, возможность самосовершенствоваться и развиваться, свободное время, безопасность, достаточный социальный статус.)

3.Четкие личные цели.

4.Стремление к личному росту. 

5.Умение решать проблемы, которое складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем.

6.Изобретательность и способность к инновациям.

7.Способность влиять на окружающих.

8.Знание современных управленческих теорий

9.Способность руководить

10.Умение обучать подчиненных.

11.Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Менеджеры, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели: команда потенциально может добиться гораздо большего.

7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:    1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 

РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные характеристики кадровой политики в организации. К ним специалисты относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной философии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персоналаи создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование; 2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций.

Основные направления кадровой политики: 1. Массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства. 2. «Омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы. 3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях. 4. Привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией. Одной из важнейших проблем, решаемых кадровой службой является формирование оптимального управленческого аппарата организации.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• тенденции экономического развития;

• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.

Стратегическое управление– это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму­лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и фор­мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномо­чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стра­тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ­водственных подразделений организации.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле­ния персоналом-упорядоченная и целе­направленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависи­мых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функ­ции «стратегическое управление персоналом».

Существует несколько вариантов классификации видов стратегия. О.Н.Громова приводит следующую:

стратегия предпринимательства;

стратегия динамического роста,

стратегия прибыли (рациональности);

стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

стратегия резкого изменения курса

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации. Стратегия динамического роста предполагает изменение целее в структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегия квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач. Стратегия прибыли рассчитывает получение постоянной прибыли при помощи хорошо зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Стратегия ликвидности - при реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работник организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых. Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового расширение уже имеющегося рынка.

принципами стратегического управлениякак вида управленческой деятельности являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и решений; направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды; альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации; осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи,

содержание, уровни.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Содерждание: Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышениемквалификации, формированием корпоративного сознания.При планированиипотребностирешается ряд проблем и готовятся соответствующие документы.

·                         Фиксируется потребностьвзамещенииперсонала по годам, в связи с уходом напенсию,увольнениеми т.д.

·                         Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовыхограниченийи т.п.

·                         Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т.д.

Уровни:При стратегическом планировании речь идет о долгосрочном планировании (3-10 лет). Оно ориентированно на конкретные проблемы и зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное выявление основных тенденций развития, их качественная оценка – основная задача стратегического планирования. Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления).

10.Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

– маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

– маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

– маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга персонала

Рассмотрим две функции маркетинга персонала, информационную и коммуникационную.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

– учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

– учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

– аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

– информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

– специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

– рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

– беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

– сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

– внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

– открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.