20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы

Аттестация– систематическая формализованная комплексная оценка согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника стандартам выполнения работы на конкретном рабочем месте, в конкретной должности.

Отличие от других форм деловой оценки:проведение аттестации регламентируется нормативно-правовыми актами. По своим последствиям - это единственная форма деловой оценки, которая имеет законное основание для увольнения сотрудника (п.3 ст.81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации)

Цели:

1. Административные (аттестация – юридическая основа для переводов, продвижения по службе, понижения в должности и увольнения);

2) Информационные(информирование о качественном составе персонала, степени загрузки работников и использовании их по специальности; информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда);

3) Мотивационные(аттестация – юр. основа для награждения, определения размера з/п, повышения в должности; изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работников в результатах своего труда и организации; наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий).

Принципы:

1. периодичность и обязательность проведения аттестации для сотрудников (проводится не чаще 1 раза в год). Для отдельных категорий персонала частота проведения регламентирована на уровне гос-ых законов: преподаватели, мед. работники.

2. объективность оценки профессиональных и личностных качеств работника (должна быть освоена на достоверных сведениях о сотруднике, передаваемых в аттестационную комиссию)

3. определённость предъявляемых при аттестации требований (разработка чётких показателей и критериев, предъявляемых к конкретной должности)

4. дифференциация используемых методов (вопросы и задания не должны выходить за рамки должностных обязанностей, но не исключаются вопросы, относящиеся к более высокой должности по той же специальности с целью определения перспектив работника)

5. гласность (аттестуемые д.б. заранее проинформированы о сроках аттестации, заданиях, могут ознакомиться с материалами, поступившими на них в аттестационную комиссию).

Виды:

- Очередная А.(обязательна для всех и проводится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих). От прохожденияО.А. могут отказаться: лица, занимающие должность менее 1 г.,молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком.

- А. по истечении испытательного срока(цель – обоснованные рекомендации по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте).

- А.при продвижении по службе(цель - выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности).

- А. при переводе в другое структурноеподразделение (когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

Этапы:

1) Подготовительный:

- издаётся приказ о проведении А., разрабатывается положение об А.;

- утверждается состав аттестационной комиссии; составляется список работников, подлежащих А.;

- сотрудники информируется о сроках (на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за мес.), целях, особенностях и порядке проведения А.;

- подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы; за 2 недели до начала процедуры документы представляются в аттестационную комиссию.

2)Оценка сотрудника и его трудовой деятельности (создаётся экспертная группа, которая по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, качества и результатов труда)

3) Проведение аттестации и принятие решений по её результатам:

- заседание аттестационной комиссии (рассмотрение материалов, заслушивание аттестуемых и их руководителей)

- голосование и занесение решения в протокол и аттестационный лист (решения: соответствует занимаемой должности; соответствует з/д при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует з/д; выдвигается в резерв кадров)

4) Заключительный этап:

- разработка планов развития сотрудника

- доведение результатов аттестации до аттестуемого

Методы оценки:

1. Традиционные:метод стандартных оценок (бальное определение значений показателей); метод управления по целям (измерение результатов и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей организации);

2. Метод 360

3. Assessment- центр(дляруководителей или претендентов на занятие этой должности)