УТВЕРЖДАЮ _____________

Зав. каф. Охотников О.В.

ВОПРОСЫ К ИТОГОВОМУ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО

СПЕЦИАЛЬНОСТИ

«Управление персоналом» (2012г.)

1. История развития управления персоналом.

1. Начало 20 в. - концепция научн. управленияния Тейлора (чел-к - элемент системы). Хар-ны жесткая регламентация физ. работ, "научн. система выжимания пота", нормиров-е труда, жестк. авторитарный . стиль. Осн. f упр-ния персоналом (УП): наем, увольн-е, выдача з.платы.

2. 20-е гг. - концепция административного упр-ния. (эк. чел-к). Отсутствие прав у наемных работников, минимизация затрат на раб. силу, соотв-вие условий труда и ф-ций работников их психофизич. особенностям, авторит. стиль, ориентация на задачи. Осн. f УП: наем, увольн-е, выдача з.платы + техника б/о, расчет з.платы.

3. 50-е гг. – концепция человеческих отн-ний (психол. чел-к). Ориентация на малые группы, снятие напряж-сти, устран-е конфл-ов, принципы коллективизма, лояльность, участие в принятии реш-ий, ориентация на чел-ка и задачи. Осн. f УП: наем, увольн-е, выдача з.платы + техника б/о, расчет з.платы.+ соц.-психол. помощь, разреш-е конфликтов, повыш-е квалиф-ции.

4. 60-70-е гг. – концепция социализации (проф. чел-к). Профессионализация, специализация ф-ций УП, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархической структуры. Осн. f УП: наем, увольн-е, выдача з.платы + техника б/о, расчет з.платы.+ соц.-психол. помощь, разреш-е конфликтов, повыш-е квалиф-ции.переподготовка, ротация, увелич-е видов работ, оценка персонала.

5. 80-е гг. – концепция ориентации на изменяющ. аспекты внешн. среды (соц. чел-к). Возрастан-е знач-я знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение участия в принятии реш-й, партнерство, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f УП: взаимодействие охватывает все стадии воспр-ва персонала.

6. 90-с гг. – концепция делов. актив-сти орг-ции (развивающ. чел-к). Мобилизация резервов кажд. сотрудника, упор на самообуч-е орг-ции и технику групповой работы, демократич. стиль, гибкие организац. стр-ры. Осн. f УП: марк-г и лизинг персонала, системное кадров. регулиров-е.

7. 2000 г. – наст. вр. – концепция приоритета УП (предприимчивый чел-к). Инновац. и предпринимат. ориентация УП, солидарный стиль, совместное мышление, самообучающаяся орг-ция. Осн. f УП: стратегич. разв-е кадров. потенциала и ресурсов личности.

2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.(УПРАВЛЕНИЕ ТР. РЕСУРСАМИ ЕРМОЛАЕВА 7 СЕМЕСТР)

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации (планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; маркетинг персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.  наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства. Цель: регулирование отношений между работниками, работодателями и государством.

Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ: Законодательная власть осуществляет принятие законов. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов. Судебные органы осуществляют правосудие. Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции. Министерство юстиции РФ. Минтруда РФ: выработка политики в социально-трудовой сфере; Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения.

3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Специальность -это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которого необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые также путем специальной подготовки и опыта работы. Квалификация - это степень. Персона́л (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, обьединенных по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; В зависимости от участия в производственном процессе выделяется: Промышленно-производственный персонал -  рабочие, специалисты, служащие , руководители. Непромышленный персонал - работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д кним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы .Человеческие ресурсы  это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг. Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

1. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.

• Социально-трудовые отношения - это взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Рынок труда - совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства могут быть высвобождены без ущерба для производства. Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений. Организованный рынок труда - Развитая инфраструктура, включающая комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда. Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета. Занятость населения: деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать. Рациональная занятость - качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают Эффективная занятость - занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня Виды занятости -это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости - это регулирование продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха) Безрабо́тица — это экономически активная часть населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.Уровень безработицы — количественный показатель. Выделяют следующие виды безработицы: Вынужденная(не может найти раб.),циклическая(спад производства,на период),сезонная, технологическая(техника,заменяет чел.),добровольная (из-за маленьк.з.п), структурная(несоответствие квалиф-и с рабочими местами)институциональная(з.п. устанавливает гос-во,а не рынок),неустойчивая (добровольное увольнение),фрикцонная (в поисках лучшей работы), маргинальная(женщины,инвалиды,молодеж),зарегистрированная(на учете,чтов поисках), скрытая, молодёжная безработица 

5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Цели

Определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями сотрудниками организации

разделение труда

создание специализированных подразделений

иерархия должностей

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц

Элементы:

    1)звенья управления – отделы, службы, бюро, должностные лица, каждое звено выполняет заданную, конкретную функцию управления, звенья связаны между собой;

    2) связи или отношения;

    3)уровни управления – совокупность звеньев управления которые занимают определённую ступень в иерархии управления;

    4)полномочия – это пределы прав в рамках которых данное лицо может действовать самостоятельно.

Функции элементов структуры - это итог распределения и закрепления функций управления, а структура управления в целом должна охватить весь необходимый набор функций управления. 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом.

Профессионально-квалификационные требования

Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва. Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу. HR-менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации - это тоже забота HR-менеджера. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам. На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: Организация на предприятии работы с персоналом. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей

Личностные качества требования

1.Способность управлять собой.

2.Наличие разумных личных ценностей. (К основным жизненным ценностям относятся собственная жизнь и здоровье, жизнь и здоровье родных и близких, независимость, богатство, возможность самосовершенствоваться и развиваться, свободное время, безопасность, достаточный социальный статус.)

3.Четкие личные цели.

4.Стремление к личному росту. 

5.Умение решать проблемы, которое складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем.

6.Изобретательность и способность к инновациям.

7.Способность влиять на окружающих.

8.Знание современных управленческих теорий

9.Способность руководить

10.Умение обучать подчиненных.

11.Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Менеджеры, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели: команда потенциально может добиться гораздо большего.

7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.

Кадровая политика организации — направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

разработка справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной з.п. в соответствии с отдачей каждого конкретного сотрудника; организация производственных отношений;формирование социальной среды для работ и отдыха персонала.

обеспечение эффективной занятости персонала; создание привлекательных и безопасных условий труда 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 

РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные характеристики кадровой политики в организации..

1) обеспечение человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персоналаи создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование; 2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций.

Направления:Кадровое планирование; Разработка проф.квалификационных требований к персоналу;определение способа превлечени персонала;маркетинг,обеспечение спроса раб.мест;набор персонала;определение требований к должности; Определение системы заработной платы и льгот;развитее персонала, работа с кадровым резервом; Управление расходами на персонал;проф.подготовка и переподготовка;оценка персонала; Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; Обеспечение распорядка работы,отпусков;Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе; Организация нормальных условий труда;Управление социальным развитием(питание,жилье,д.сад).

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Создание условия для реализации трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Решение проблем, связанных с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом.

Одна из основ стратегического управления — разграничение полномо­чий и задач.

Виды:

стратегия предпринимательства;

стратегия динамического роста,

стратегия прибыли (рациональности);

стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

стратегия резкого изменения курса

Система - выделяется три основных варианта организационного оформления системы:-Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии);-Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом;-Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи,

содержание, уровни.

Кадр.пл - анализ потребности в персонале, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки – там, где они нужны, и тогда, когда они нужны.(подбор в нутрии орг-и и вне ее). Сущность:предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации.Цели:на базе целей организации:Кадровые стратегии(разработка будущего организации,возможности проф.развития);Кадровые цели(сближение цели организации и работника);Кадровые задачи(обеспечение персоналом,для достижения целей орг-и);Кадровые мероприятия(для реализации целей,определение затрат).Задачи:определение численности работников  на перспективу;привлечение или сокращение  персонала без нанесения социального ущерба;использование персонала в соответствии с его способностями;развитие кадров для выполнения новых работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства;определение затрат.Содержание:разработка организационных планов(новый отдел), Анализ использования персонала;Планирование естественное движение кадров(пенсия,увольнение).Уровни:Стратегическое планирование-долгосрочное от 3 до 10 лет;Стактическое-среднесрочная перспектива (от 1 до 3 лет) и состоит в определении конкретных задач, позволяющих реализовать кадровую стратегию;Оперативное - краткосрочное (до 1 года).точные формулировки целей и задач, а также определяет мероприятия, необходимые для достижения этих целей,устанавливает виды и объемы финансовых, организационных и других ресурсов, необходимых для его реализации.

10.Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

– маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

– маркетинг как метод систематизированного поиска решений.

– маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда

Принципы:

удовле­творение потребностей на рынке(вывления работодателей,оринтация на удовлетворение потребностей наемных работников-з.п.проф.навыки,условия,режим работы);финансирование, подготовка и пере­подготовка кадров, стимулирования должны функционировать синхронно

Функции(Брюннер):информационная(обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения исследований:имидж орг-и,рынок труда,окркж-я среда,профессии);коммуникационная(установление и реализация путей удовлетворения потребности предприятия в персонале,формирование позитивного имиджа организации)

11 .Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.

Планирование.- анализ потребности в персонале, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки – там, где они нужны, и тогда, когда они нужны.(подбор в нутрии орг-и и вне ее). Прогнозирование потребности дает менеджерам средство для оценки того, сколько и какие именно нужны сотрудники

.этапы:

1.Предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, проблемные зоны; 2.Реорганизация подсистем управления персоналом(определение параметров эффективности, проектирование бизнес-процессов, разработка документов, регламентирующих основные бизнес-процессы, обучение руководителей по направлениям деятельности системы управления персоналом,составление плана-графика работ

3. Внедрение и сопровождение(реализация всех этапов)

МЕТОДЫ:

1. Экстраполяция.

Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала (прежде всего соотношение между объемом работ и численностью занятых).

2. Балансовый метод

Планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой или видов деятельности в организации. Особенно эффективен этот метод для расчета количества обслуживающего персонала.

3. Экспертный опрос

Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию.

4. Моделирование.

Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.).