- •1. История развития управления персоналом
- •5. Начало 21 в по н.В.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.
- •6. Организационное проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.
- •7. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом
- •8. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования
- •9. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы
- •4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели
- •20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы
- •21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
- •34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда
- •Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ок. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •1. Устное:
- •2. Письменное:
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
- •55. Этика деловых отношений: понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения в России.
- •56. Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе
- •57. Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •1. Учётный контур.
- •2. Расчётный контур.
- •4. Модуль отчётности.
- •60. Нормативно - правовая база управления персоналом
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
В истории документационных систем управления качеством выделяют 5 этапов:
1) качество продукции как соответствие стандартам
2) качество продукции как соответствие стандартам и стабильности процессов
3) качество продукции, процессов деятельности как соответствие рыночным требованиям
4) качество как удовлетворение требованиям потребителей и сотрудников
5) качество как удовлетворение потребностям общества, владельцев, потребителей и сотрудников
1-му этапу соответствует появление системы Ф.Тейлора. Цель: контроль для обнаружения дефектов и изъятие бракованного предмета как можно раньше.
2-ой этап связан с возникновением статистических методов управления качеством. Цель: предупреждение возникновения дефектов путём обнаружения возможных причин, их устранение на основе изучения бизнес-процессов и управления ими.
На 3-ем этапе американским учёным Фейгенбаумом была выдвинута концепция тотального управления качеством (TQС). Появились документированные системы качества, устанавливающие взаимодействие в области управления качеством всего руководства, а не только отдельных служб и специалистов.
На 4-ом этапе в 70-80 гг 20в начался переход от тотального управления качеством к тотальному менеджменту качества (TQM).
Появляется серия международных стандартов ISO-9000.
ISO(международная организация по стандартизации) является всемирной федерацией национальных организаций по стандартизации. Разработка международных стандартов обычно осуществляется техническими комитетамиISO. В работе также принимают участие международные правительственные и неправительственные организации, имеющие связи сISO.
TQM– не просто управление качеством с целью соответствия установленным требованиям, это управление и самими требованиями. РеализацияTQMтребует участия не только руководства, отдельных служб и специалистов, а всего коллектива организации в улучшении качества выпускаемого продукта. При этом широко используются коллективные методы поиска, анализа и решения проблем. Вырастает роль обучения всего персонала, освоение им норм, ценностейTQM, их реализация в рабочем поведении.
Принципы TQМ:
принцип «встроенного качества» - качество становится неотъемлемой частью менеджмента на всех уровнях, а критерии качества - регуляторами деятельности всех сотрудников организации.
принцип «в первый раз все сделано как надо», что сокращает затраты на переделку и возмещение за брак
принцип «пригодность для использования» - соответствие дизайна потребностям клиента, строгое следование этим потребностям
принцип «внутреннего потребителя» - потребителей делят на внешних, т.е. возможных покупателей товара/услуги, и внутренних, т.е. на отделы и сотрудников организации, которые предоставляют материалы, информацию, услуги, произведённые другими сотрудниками/отделами.
Т.о. TQM– это концепция постоянного совершенствования бизнес-процессов, т.е. долгосрочная стратегия повышения качества, следовательно постоянного повышения конкурентоспособности.
На рубеже 20-21вв были проведены многочисленные исследовании, связанные с внедрением системы TQM. Результаты показали, что попытка была неудачной, т.к. персонал не был готов к внедрению системы.
5-ыйэтап в развитии менеджмента качества связан с усилением влияния общества на организацию. Появляются ISO-14000. В этих стандартах закрепляются требования защиты окружающей среды и безопасности продукции.
В 1999г при присуждении американской национальной премии качества Болдридж были предложены методы самооценки предприятия по 3 аспектам:
1) эффективность бизнес-процессов
2) достижение конечного результата деятельности организации
3) использование человеческих ресурсов.
В конце 20в появились концепции управления качеством, в которых специально описываются соответствующие им организационная культура, технологии обучения и развития персонала, такие как «6 сигм»,«бережливое производство».
В основе концепции «6 сигм»лежит достижение главной цели: восхищать клиента. Качество товаров/услуг при этом оценивается клиентом с точки зрения того, насколько он/она помогают ему добиться успеха.
6-самый высокий уровень - Сигма-уровень отсутствия брака. Если 1-ый уровень – на миллион возможностей 30% бракованных изделий, то 6-ой уровень – наличие изделий без брака на 99,999%.
Организационная культура, необходимая для достижения Сигма-уровня обладает следующими признаками:
1.Ориентация на клиента
2.Ориентация на финансовые результаты
3.Вовлечение руководства
4.Приверженность сотрудников
5.Инфраструктура исполнения (сотрудники могут сообщать свои предложения по улучшению качества непосредственно руководителю)
Процесс реализации метода «Бережливое производство+6 сигм»охватывает 3 направления деятельности:
1) инициирование – критические шаги, нужные для удачного старта. Вся работа по этому направлению требует участия руководства
2) подбор кадров и отбор проектов – осуществляется отбор людей с лидерскими способностями
3) реализация, устойчивость, развитие – превращение производства из управленческой инициативы в образ жизни организации, который позволяет постоянно совершенствовать показатели деятельности и финансовое положение компании.