17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели

Трудовая адаптация- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении его в процесс производства в новых для него условиях, производственных и внепроизводственных.

Цели:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность (достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки);

- формирование у сотрудника определённой модели поведения.

- облегчение вхождения в коллектив, снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести кадров (снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и в течение первого года работы);

- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворённости работой и лояльности сотрудника к организации.

Виды:

1. первичная(приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности);вторичная(приспособление работников, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

2. Производственная (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая)

Внепроизводственная (адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха)

Этапы:

1. Оценка уровня подготовленности новичка;

2. Ориентация новичка (знакомство со своими трудовыми обязанностями и требованиями организации; привлечение к процессу новых должностных лиц);

3. Действенная адаптация (приспособление новичка к своему статусу, активное включение в межличностные отношения с коллегами, апробация полученных об организации знаний);

4. Функционирование (постепенное преодоление производственных и межличностных проблем, переход к стабильной работе);

5. Оценка эффективности процесса адаптации.

Нормативно-правовое и документационное обеспечение процесса:Конституция РФ, ТК РФ, Коллективный договор, кадровая политика, ДИ, Положения о подразделениях, Положение об адаптации, Положение о наставничестве, Программа адаптации (включает информацию об организации, о подразделении, о должности).

Мероприятия и инструменты:предложение о работе (JobOffer), подготовка рабочего места,Wellcom!Тренинг, вводный инструктаж,shadowing,budding, «комплект новичка», адаптационный лист, книга сотрудника, план работы на испытательный срок, фильмы о компании и т.п.

Критерии оценки уровня адаптации:

1.Объективные: продуктивность деятельности (данные о выполнении заданий, зафиксированных в адаптационном листе новичка, сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период); поведение в коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах).

2.Субъективные: удовлетворённость трудом и условиями труда; оценка взаимоотношений в коллективе, с руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность); мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

Вопрос №18. Работоспособность персонала: виды и фазы, методы борьбы с утомляемостью.

Работоспособность - потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Работоспо­собность — величина функциональных возможностей орга­низма, характеризуемая эффектом максимального усилия, количеством и качеством работы при максимальной интенсивности или длительности.

Ее определяют две составляющие: 1) мобилизация ресур­сов организма; 2) эффективность их использования.

При всех видах труда — не только умственного, но и физичес­кого на работоспособность человека решающее влияние оказывает состояние центральной нервной системы. При этом, характеризуя работоспособность, следует различать ее виды:

- общий уровень, свойственный данному человеку на про­тяжении длительного времени;

-наличное (текущее) со­стояние, постоянно колеблющееся под влиянием различ­ных факторов около общего уровня.

Фазы:

1 фаза – мобилизации организма (выражается в обдумывании предстоящей работы, вызывает определенные предрабочие сдвиги в нервно-мышечной системе, соответствующие предстоящей нагрузке);

2 фаза – первичной работоспособности (кратковременное незначительное снижение почти всех показателей состояния);

3 фаза – врабатывания/гиперкомпенсации (стадия нарастающей работоспособности, от состояния покоя к рабочему);

4 фаза – максимальной работоспособности (компенсации) (от 2 до 3 часов). При отсутствии перерывов на отдых работоспособность начинает резко убывать после своего пика примерно на 3 часу работы.

5 фаза – субкомпенсации (нарастает утомление, которое компенсируется за счет нагрузки на внутренние органы);

6 фаза – декомпенсации (утомление, ошибки в работе);

7 фаза – срыва (рассогласование организма и внешних условий).

При всех видах труда — не только умственного, но и физичес­кого на работоспособность человека решающее влияние оказывает состояние центральной нервной системы. При этом, характеризуя работоспособность, следует различать ее общий уровень, свойственный данному человеку на про­тяжении длительного времени, и наличное (текущее) со­стояние, постоянно колеблющееся под влиянием различ­ных факторов около этого общего уровня.

Меры борьбы с утомлением:

Утомле­ние — временное уменьшение работоспособности, вызван­ное интенсивной или длительной работой.

Утомление — защитный процесс. Поэтому борьба с утомлением не имеет целью во­обще устранить это явление, ликвидировать предохрани­тельный механизм, сформированный природой. Борьба эта предполагает: а) отдаление утомления, б) ускорение отды­ха. Меры борьбы с утомлением подразделяются на общие и специальные.

В группу общих мер, адресующихся ко всему организ­му, входят совершенствование трудового процесса, улучшение ус­ловий производственной среды, рационализация образа жизни.

К группе специальных мер, воздействующих в основном на рабочие аппараты, относятся: упражнения (зарядка, гимнастика для глаз), срочная стимуляция (эмоциональные стимулы; раздражение органов чувств: музыка, свежий воздух; химические стимуляторы: витамины, кофе, питание; активный отдых, ускоряющий восстановление), рациональные режи­мы.

Перерывы на отдых:

При работе нормальной тяжести первую паузу на отдых рекомендуется делать не ранее 2,5 - 3 часов от начала рабочего дня.

При тяжелом физическом труде эффективны относительно короткие, но частые перерывы на отдых.

При умственном труде эффективны длительные перерывы с переключением на физическую работу.

Обеденный перерыв удобно планировать между второй и последней третью времени смены, т.к. физиологические затраты на выполнение работы в эти часы возрастают. Перерыв в середине смены не является оптимальным.

Вопрос №19. Профессиональное самоопределение: понятие, стадии профессионального становления, конфликты профессионального самоопределения.

Самоопределение- это  установление человеком своих собственных особенностей, возможностей, способностей,  выбор человеком критериев,  норм оценивания себя, «планки» для себя, ценностей, исходя из требований социума и к самому себе.

Профессиональное самоопределение- это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма.

Задачи:

• информационно-справочная, просветительская;

• диагностическая (в идеале – помощь в самопознании);

• морально-эмоциональная поддержка клиента;

• помощь в выборе, в принятии решения.

Главная (идеальная) цель ПС - постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного и личностного).

ПСпредполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных качеств.

Стадии профессионального становления:

- дошкольный - формирование первоначальных трудовых навыков и умений;

- начальная школа (пропедевтический) - возникновение понимания роли труда в жизни человека через участие в различных видах деятельности (игровой, учебной, трудовой);

- первая ступень основной школы (5-7-е классы) - осознание своих интересов и способностей, связанных с выбором профессии;

- вторая ступень основной школы (8-9-е классы) - начало формирования профессионального самосознания;

- полное среднее учебное заведение - профессиональная ориентация на основе углубленного изучения отдельных учебных предметов;

- профессиональное учебное заведение - овладение профессией;

- профессиональная деятельность - повышение квалификации или переориентация на другую профессиональную деятельность.

Конфликты ПС:

1) Самоопределение есть самоограничение (выбор одной профессии приводит к отказу от многих других видов деятельности).

2) Несоответствие интересов личности и ее объективных возможностей.

3) Несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности.

4) Расхождение личных профессиональных установок и социальных факторов (невостребованность профессии).

5) Расхождение личных интересов и ценностных установок родителей.

6) Нестабильность жизни, неуверенность в завтрашнем дне → страх потерять работу.

7) Неопределенность ценностных представлений о профессии, которая заставляет выбирать человека не профессию, а желаемый образ жизни, который он достигнет с ее помощью.

Внутриличностные конфликты не всегда осознаются. Как правило, они проявляются в виде эмоциональных переживаний, подавленного настроения, повышенной раздражительности, агрессивности, тревожности.

Преодоление внутриличностных конфликтов ПС возможно путем развития психологической компетентности, разработки альтернативных сценариев профессиональной жизни, повышения профессиональной активности, определения новых смыслов профессиональной деятельности, постоянного повышения квалификации, предвидения возможных трудностей, предупреждения возможных деформаций и кризисов.