Васнева Основы организации труда 2010

прийти профессиональные группы с новой профессиональной эти-

кой [30, с. 9–10] .

Среди представителей классического периода видное место занимает М. Вебер, исследовавший различные аспекты труда и трудовых отношений в ряде своих работ1. Имя Вебера связано с разработкой концепции рационалистической сущности капитализма на трудовой основе с особой ролью труда. Вебер считал эту модель капитализма уникальным явлением, условия для которой сложились исключительно в Европе:

▬протестантская трудовая этика (трудолюбие, отсутствие расточительности, честно нажитый капитал);

▬развитость средних городских слоев;

▬легитимность частной собственности;

▬развитое чувство индивидуальной свободы;

▬рациональное трудовое поведение (дисциплина, законопослушание).

Следует отметить и другого представителя немецкой школы – Г. Зиммеля2, который предпринял основательный анализ влияния денежных отношений и разделения труда на общественное сознание, проблем индустриального развития, различия между умственным и физическим трудом, миграции и подготовки рабочей силы, власти в сфере производства. Через категорию денег Зиммель рассматривал скрытые механизмы социальной жизни, общественный труд в его нормальных и патологических формах.

В период становления капитализма развитие получили эмпири-

ческие исследования по вопросам труда и трудовых отношений, особенно в таких странах, как Англия и Франция3. В начале XIX в.

1Макс Вебер (1864–1920), видный немецкий социолог, автор трудов «Протестантская этика и дух капитализма», «К истории торговых обменов в средние века», «Римская аграрная история и ее значение для государственного и частного права», «Хозяйство и общество».

2Георг Зиммель (1858–1918), основной труд – «Философия денег». 3Еще в XVII в., во времена «политической арифметики» (У. Петти,

Дж. Граунт, Г. Кинг, Э. Галлей), были выработаны методы количественного исследования социальных явлений. Например, Дж.Граунт применил их еще в 1662 г. к анализу уровней смертности. К родоначальникам эмпирической социологии причисляют Э. Галлея, П. Лапласа, Ж. Бюффона, А. Лавуазье.

21

в этих странах формируется система статистических обществ и служб (Лондонское и Манчестерское статистические общества, Центр общей статистики Франции и др.). К работе по сбору социальной информации, в том числе с промышленных предприятий, привлекаются парламентские комиссии, правительственные организации, финансовые инспекции, благотворительные организации, церковные приходы, частные лица. В Англии стали появляться и получили широкий резонанс многотомные исследования, построенные на обширном фактическом материале. К их числу относят 21-томный труд Дж.Синклера «Статистическое описание Шотландии», где среди прочих вопросов были затронуты проблемы про- фессионально-квалификационной структуры населения, состояния сельского труда и ремесел; труд Дж. Кей-Шаттлуорта «Моральные и физические условия жизни текстильных рабочих Манчестера, труд ливерпульского предпринимателя-судовладельца Ч. Бута «Жизнь и труд людей в Лондоне» (17 томов), где обстоятельно затронуты проблемы занятости, условий труда, регулярности доходов, рода занятий, для чего были проведены многочисленные интервью с работодателями, рабочими, профсоюзными лидерами. В этой работе Бутом была предложена новая классификация населения, где он выделил низший, средний и высший классы, которая впоследствии получила широкое распространение.

Во Франции широкую известность получила работа Л. Виллерме «Сводка физического и морального состояния рабочих на бумажных, шерстяных и шелковых мануфактурах» и шеститомный труд Ф. Ле Пле (Лэпле) «Европейские рабочие», где впервые была представлена типология рабочих семей по образу жизни, профессиям и бюджету. Ф. Ле Пле предложил также модель отношений между рабочими и хозяевами, основанную на принципе «патернализма», когда персонал предприятия воспринимается как одна большая семья, где должен господствовать дух «фабричного патриотизма». Он полагал, что на «отеческую» заботу со стороны владельца предприятия рабочие должны отвечать повышением трудовой отдачи и качества продукции.

Становление капитализма связано также с деятельностью первых экспериментаторов в области трудового фактора и социальных резервов. Еще во времена А. Смита и Д. Рикардо появилась группа

22

«ранних научных менеджеров» в Англии1, которые наряду с решением организационных проблем (контроль за операциями, организация хронометража, управление финансами и техникой, эффективностью производства) занялись и решением социальнопсихологических проблем в процессе труда. Среди них особо выделялся Р. Аркрайт, которого историки считают «пионером эффективного менеджмента».

В истории становления капитализма заметный след оставила и практическая деятельность Р. Оуэна2, который начал свои эксперименты в должности управляющего на одной из текстильных фабрик в 1808 г. Благодаря его программе по улучшению условий труда и быта рабочих, фабрика превратилась из достаточно заурядного предприятия в успешное и рентабельное. Через 17 лет Оуэн приступает к осуществлению программы создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», основав опытные коммунистические колонии в США («Новая гармония») и Великобритании. Несмотря на то, что эксперимент окончился неудачей, Оуэна причисляют к одним из первых «практических менеджеров», сумевших эффективно использовать взаимосвязь экономических и социальных факторов в процессе производства (эффективное использование человеческого фактора, тесная связь мотивации работников и производительности труда, улучшение условий труда).

На рубеже XX в. центр теоретических и прикладных исследований по труду и трудовым отношениям постепенно перемещается в США.

Среди теоретических разработок того периода характерным явлением было распространение в США различного рода технократических теорий, у истоков которых стоял видный американский экономист и социолог Торстейн Веблен3, работы которого сыграли большую роль в формировании синтетического метода – интегра-

1Речь идет о деятельности инженеров, предпринимателей и ученых, среди которых известны имена Р. Аркрайта (173 –1792), Дж. Уайта (1736– 1819), М. Болтона (1728–1809).

2Роберт Оуэн (1771–1858), известный английский социалист-утопист. 3Торстейн Веблен (1857–1929). Основные работы: «Теория праздного

класса» (1899), «Инстинкт работника и состояние промышленного искусства» (1914), «Материальные интересы и состояние промышленного искусства» (1919), «Инженеры и система цен» (1921) и др.

23

ции экономического, социологического, психологического и правового знания, в частности при исследовании экономической деятельности технократов как нового экономического класса.

Известно, что США стали родиной «индустриальной социологии», положившей начало практическим исследованиям в сфере промышленного производства и труда. У истоков этого направления стоял Ф.У. Тейлор1, автор системы рационализации и четкой специализации действий каждого работника, оказавшей существенное влияние на прогресс индустрии начала XX в. Тейлор одним из первых доказал, что при наименьших материальных затратах, без обновления основных производственных фондов можно многократно увеличить производительность труда.

Принято считать, что «тейлоризм» – первая научная организация труда (НОТ – О.S.Т.). В широком смысле – это система, кото-

рая включает технико-организационные, социально-экономические и кадровые методы в сфере организации и управления трудом.

Экспериментальные поиски технико-организационных методов Тейлора можно разделить на три основных этапа.

На первом этапе Тейлор делает попытку установить зависимость между размером оплаты труда и выработкой (введение дифференцированной оплаты труда с одновременным введением штрафных санкций в виде вычет части зарплаты за невыполнение нормы).

Первые свои наблюдения и выводы Тейлор изложил в брошюре «Система поштучной оплаты» (1895).

На втором этапе Тейлор внедряет новые формы организации труда: а) редукцию труда (разделение сложных операций на более мелкие и простые – «жесты»); б) стандартизацию и нормализацию труда (закрепление трудовых приемов в определенной технологической последовательности, введение инструкционных карточек, пооперационной нормализации инструментов и оборудования, обособление подготовительного этапа, выделение службы технического контроля качества); в) программу «отбор–обучение–трени-

1Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Основные эксперименты провел в конце XIX – начале XX в., работая главным управляющим американской компании «Мануфэкчеринг инвестмент компани», где внедрял изобретенные им принципы управления и организации труда.

24

ровка» по принципу «the one best way» («все должны равняться на лучших»); г) новые стимулирующие формы оплаты труда (шкалу премирования: процентные надбавки к средней заработной плате).

Для накопления необходимых данных Тейлор широко использует все известные ему эмпирические методы: наблюдение, контроль, «хронометраж», кино- и фотосъемку и т.д.

По ходу эксперимента на втором этапе Тейлор обнаружил два феномена, ставших его научными находками: «рестрикционизм» («искусственное замедление» или «работа с прохладцей») и феномен «внутригруппового давления», между которыми Тейлором была обнаружена взаимозависимость. В частности, одной из причин

«рестрикционизма» Тейлор считал внутригрупповое давление,

причем связывал это давление с худшей частью рабочих.

Свои наблюдения второго этапа Тейлор изложит в своей второй брошюре «Управление фабрикой» (1903).

На третьем этапе Тейлор вводит новую организационную форму: систему функциональной администрации (систему супер-

вайзеров), построенную на жесткой производственной иерархии. Вместо одного многофункционального линейного супервайзера он назначает восемь узкопрофильных, взаимосвязанных между собой супервайзеров: по наладке, регулировке, контролю, ремонту, подготовке, общему порядку, из расчета: один супервайзер на шестьсемь рабочих (по сути, ввел бригадный метод), где рабочие находились под полной властью супервайзера, отвечавшего лично за результаты работы своей группы рабочих. По системе Тейлора именно супервайзер стал основной фигурой управления трудом. Тейлор любил повторять рабочим: «Вы здесь не для того, чтобы думать, за это платят другим». Он был убежден, что умение управлять людьми – важнейшая составляющая организации труда. Функция супервайзера включала не только контроль за производственным процессом, но способность строить разумные отношения с рабочими, стимулируя тем самым мотивацию повышения производительности труда.

С помощью системы супервайзеров Тейлору удалось:

•ввести полный менеджерский контроль на рабочем месте;

•произвести разделение ролей менеджера и владельцасобственника;

25

•впервые в практике ввести систему внутренней трудовой мобильности, поскольку «супервайзерами» могли стать успешные рабочие, у которых появлялась возможность изменить свой соци- ально-трудовой статус.

Тейлор заложил основы новой кадровой политики. Она включа-

ла:

•программу «достигающий рабочий» (превращение «слабых и нерадивых» людей в «первоклассных рабочих»);

•программу «достигающий руководитель» (подготовка первоклассного благоразумного руководителя, который овладевает всеми методами и стилями руководства людьми, что является «лучшим предохранительным клапаном от забастовок и трудовых союзов»);

•создание «банка» полной социальной информации о работни-

ках, где аккумулировались разнообразные данные (трудовые навыки; средний заработок; личные качества; аккуратность; случаи неоправданных отсутствий на рабочем месте, нарушений заводских правил, порчи машин и оборудования и т.д.).

Свои наблюдения и выводы Тейлор излагает в третьей, и последней, работе «Принципы научного менеджмента» (1911).

В целом система Тейлора, которую оппоненты назвали «потогонной системой», полностью отвечала потребностям индустриализма на рубеже Х1Х и ХХ вв. В то время задачи начальных этапов индустриальной экономики решались преимущественно на путях подготовки дешевой рабочей силы, организации рабочих мест «с малой свободой действий», превращения работников в живые ловкие орудия труда с заданными физическими качествами (выносливость, способность к автоматизму, к быстрому освоению алгоритма трудовых операций). Таковы были издержки массового машинного производства на ранних этапах его развития.

В дальнейшем развитие индустриализма стало связываться с иной политикой по отношению к рабочей силе.

В первой четверти XX в. возрастает роль монополистических предприятий, которые стали отличаться технической оснащенностью, высоким уровнем обобществления производственного процесса, возросшей коллективной ответственностью работников, что отличало их от предприятий начала века, когда внедрял научные принципы управления трудом Ф. Тейлор.

26

Именно в это время возрастает научный интерес к проблемам изучения социально-психологической сферы трудового процесса,

систематические исследования которой были начаты хоторнскими экспериментами (1927–1932), осуществленными группой социальных психологов во главе с Э. Мэйо1.

Итогом научных экспериментов этой группы стали два важ-

нейших научных открытия:

▬выявлены новые факторы, влияющие на рост производитель-

ности труда: «групповой дух»; межличностное общение; субъек-

тивное отношение работника к своей профессиональной деятельности и производству в целом;

▬определена структура и функциональная роль малых промышленных групп в производственном процессе, которых отличает не только профессиональная, но и личностная дифференциация (ли-

деры, независимые, аутсайдеры) и которые устанавливают свои нормы поведения, свою мораль, свои правила на основе групповых ценностей.

По итогам эксперимента был сделан важный вывод: на повышение производительности труда в группе существенное влияние оказывают социальная сплоченность, взаимные симпатии, степень социальной активности группы, и наоборот.

Хоторнские эксперименты положили начало теории «человеческих отношений», в основе которой – активизация «человеческого фактора» в целях повышения производительности труда и эффективности производства. Для практического решения этих задач предпринимателям предлагалось:

• утверждать приоритеты неформальных организаций;

• использовать гибкие методы управления;

• поощрять производственную демократию.

1Элтон Мэйо (1880–1949) – американский психолог австралийского происхождения, профессор школы Гарвардского университета, автор доктрины «человеческих отношений». Возглавил группу социальных психологов для проведения исследований на заводе электрокабелей Хоторна в г. Чичеро, близ Чикаго, принадлежащем фирме «Вестерн электрик» и насчитывающим более 20 тыс. работников. Основные выводы этого экспе-

римента Э.Мейо изложил в работе «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации», первое издание которой вышло в 1933 году.

27

2.3.Новые формы и методы организации труда в период перехода к постиндустриальному обществу

Во второй половине XX в. стали появляться новые концептуальные подходы в вопросах труда и его организации, характерные

для перехода от индустриализма к постиндустриализму. Стало ясно, что те существенные изменения, которые стали происходить в экономике, всѐ больше влияют на изменение характера самого труда и трудового процесса (новые предметы труда, современные средства труда, получение новых продуктов труда), что потребовало и новых подходов к организации труда.

Впервые это нашло отражение в таких работах, как «Грядущее постиндустриальное общество» Даниэля Белла (1973), «Третья волна» Элвина Тоффлера (1979), «Информационное общество» Мануэля Кастельса (1990) и др.

Д. Белл видел новое общество таким, которое «складывается вокруг знаний, что, в свою очередь, порождает новые общественные отношения и новые структуры…» [7, с. 19]. Э. Тоффлер пишет о возникающей цивилизации как «одновременно и высокотехнологичной, и антииндустриальной…», которая «ведет нас за пределы стандартизации, синхронизации и централизации, за пределы стремлений к накоплению энергии, денег или власти…» [69, с. 33– 34]. М. Кастельс пишет об экономике нового типа, которую называет «информациональной…, так как производительность и конкурентоспособность факторов или агентов в этой экономике… зависят в первую очередь от их способности генерировать, обрабатывать и эффективно использовать информацию, основанную на знаниях» [34, с. 81] Именно в этих знаковых работах были обозначены критерии нового общества, высказаны соображения относительно самого процесса перехода и его основных составляющих. В частности, сформулированы некоторые особенности, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, среди которых особо можно выделить следующие:

▬ концентрация большей части рабочей силы в сфере услуг, ко-

торая стала превращаться в мощную экономическую отрасль, где стали возникать новые виды услуг, не имевшие место в индустриальном обществе. Если, например, в индустриальном обществе тенденцию к расширению имели услуги в транспорте или распре-

28

делении, то в постиндустриальном обществе тенденция к расширению характерна уже для многих видов услуг. Речь идет об услугах в производственной сфере (информационное обслуживание, управленческое, обслуживание рабочих мест, услуги по сбыту, сырью и т.д.), здравоохранении, образовании, коммунальном хозяйстве. Стали появляться новые отрасли услуг. К ним Д. Белл относит личные услуги (магазины розничной торговли, прачечные, гаражи, салоны красоты, индустрия развлечений), деловые услуги (банковское дело и финансы, торговля недвижимостью, страхование), коммуникационные, услуги в научно-исследовательской деятельности, управлении [7, с. 19].

Перемещение экономически активного населения в сферу услуг привело к существенным изменениям в сфере занятости и социальной структуре общества. Значительно возросла доля новой интеллигенция в университетах, исследовательских центрах, профессиональной и управленческой сферах. Развитие экономики услуг увеличило долю занятых на офисной работе, появились крупные промежуточные группы высокопрофессиональных работников, занятых исключительно обслуживающим трудом, – «офисные белые воротнички», новым предметом труда которых стали преимущественно информационные потоки, а продуктом труда – компетентные решения. Это привело в свою очередь к поиску новых форм организации рабочих мест с такими условиями труда, где информация могла бы быстро и качественно обрабатываться и преобразовываться в новые информационные формы, пригодные для массового потребления;

▬ новые организационные структуры и системы:

•линейные управленческие организации под началом командного менеджмента (нацеленность на процесс, критерий – запрос потребителя, вознаграждение по результатам работы команды, информированность сотрудников на всех уровнях и т.д.). Данные организации выступили альтернативой бюрократическим вертикальным организациям.

•«сетевые» организации (деловые, предпринимательские, торговые), которые отличают:

тесная взаимосвязь цели с системой адекватных средств; наличие сложной паутины стратегических союзов; игнорирование границ сети;

29

единица сети – деловой проект; появление новых рабочих мест («электронное жилище»).

Для функционирования таких организаций необходим новый технический и технологический инструментарий (телекоммуникационные сети, мобильные коммуникационные устройства, освоение цифрового языка как новой формы профессионального общения между техническим и управленческим персоналом и т.д.);

▬децентрализованные, сегментированные, «матричные» организации, которые Э. Тоффлер относит к типу «многокомандных систем», где отсутствует необходимость централизованного контроля. Матричная система помогает организации одновременно уделять внимание более чем одной задаче (что в значительной степени ускоряет потоки информации) и более оперативно и адекватно реагировать на быстрые изменения внешней среды [69, с. 421]4

▬новые функциональные управленческие модели по типу системы «тойотизма» (от имени японского менеджера автомобильных компаний Оно Тойичи), значение которой высоко оценил М. Кастельс, характеризуя ее как «систему менеджмента, сконструированную скорее для снижения неопределенности…» и организующую производственный процесс на основе человеческой инициативы и обратной связи, что существенно сокращает потери рабочего времени, труда и ресурсов [34, с. 163]. Данные системы призваны обеспечить решение менеджерских задач по координации действий основных субъектов сферы услуг – потребителей, посредников и производителей – по выполнению ими взаимных рыночных обязательств. Основой успешного функционирования подобных систем является непременное соблюдение определенных принципов. Так, система «тойотизма» предусматривает тесную взаимосвязь решения следующих задач:

выполнение работ «точно в срок» (система «канбан»); «нулевые дефекты» (тотальный контроль качества); «нулевая» неисправность оборудования (отсутствие перебоев в

работе); «нулевые запасы» (надежные поставщики);

«нулевая» бумажная работа (линейный менеджмент).

▬новая фундаментальная характеристика труда в наступаю-

щем обществе, содержание которой Белл определил как общение людей с другими людьми (в отличие от взаимодействия людей с

30