Підходи до керівництва

У менеджменті важливими є поведінка керівника (менеджера), використовувані засоби впливу та стилі ке­рівництва при зосередженні зусиль працівників на досяг­ненні цілей організації. З цього погляду виділяють три підходи до керівництва: з позиції особистих якостей, з позиції поведінки та ситуаційний.

Підхід з позицій особистих якостей. Базується на ви­користанні якостей та особистісних характеристик «ефек­тивних» керівників. Згідно з так званою «теорією вели­ких людей» (особистісною теорією лідерства) найкращі керівники володіють такими якостями, як чесність, ін­телектуальність, імпозантність, ініціативність, дисцип­лінованість, освіченість, впевненість у собі, здоровий глузд, мудрість тощо. В різних організаціях і ділових ситуаціях потрібні різні здібності та якості. На цій під­ставі стверджують, що структура особистих якостей ке­рівника повинна певною мірою відповідати особистим якостям, діяльності, завданням його підлеглих. Це зву­жує сферу використання цього підходу, тому він знач­ного поширення не набув.

Підхід з позицій поведінки. В його основі — усві­домлення, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівни­ка з підлеглими. Відповідно стилі керівництва (поведін­ки) класифіковано на автократичний (стиль, за якого одній особі належить необмежена влада), демократич­ний (стиль, за якого забезпечено рівноправну участь в управлінні організацією всіх членів трудового колек­тиву), орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Пошуки найоптимальнішого стилю керівництва виявились безуспішними, хоч тривалий час вва­жали таким стилем демократичний. Було виявлено, що стиль керівництва доцільно змінювати залежно від кон­кретної ситуації.

Ситуаційний підхід до керівництва. Базується на з'ясу­ванні того, які стилі поведінки та особисті якості керів­ника найповніше відповідають конкретним ситуаціям. До ситуаційних факторів належать: потреби та особисті якості підлеглих, структурованість завдання, вимоги і вплив середовища, інформація, якою володіє керівник тощо. Тому для з'ясування залежності між стилем керів­ництва, привабливістю і продуктивністю праці важли­вими є не тільки взаємовідносини керівників і підлег­лих, а й ситуація загалом.

Стилі керівництва

У процесі управлінської діяльності керівник виробляє певні способи, важелі та механізми впливу на підлеглих, які в сукупності формують стиль керівництва.

Стиль управління - це система методів впливу однієї органі­заційної структури на іншу, яка постійно застосовується.

Стиль керівництва — це система методів керівництва, які постійно застосовуються в процесі впливу керівників на підлеглих. Іншими словами, стилем керівника називають сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення типових проблем, які ви­никають у процесі реалізації функцій керівництва.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника відносно підлеглих для здійснення на них впливу і спонукання їх до досягнення цілей організації.

Стиль керівництва — сукупність способів, прийомів та механізмів владного і лідерського впливу на підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань та досягнення цілей організації.

Стиль керівництва залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки, виконання завдань організації тощо.

Кожна організація являє собою унікальну комбінацію індиві­дів, цілей, задач. Кожний керівник - це унікальна особистість, яка володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якої-небудь конкретної категорії. Скоріше стиль даного керівника може бути віднесений до якої-небудь позиції.

У традиційній системі класифікації стиль може бути авто­кратичним (одна крайність), демократичним і ліберальним (друга крайність). Іншими словами, або це буде стиль, зосереджений на роботі, або стиль, зосереджений на людині.

Автократичний (авторитарний) керівник. Автократичний керівник в управлінні є авторитарним. Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника. Керівник визначає всі стратегії колективу, ніяких повноважень ко­лективу не делегується.

Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і у випадку необхідності без коливань застосовує її.

Автократ навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують.

Основні передумови автократичного керівника відносно під­леглих такі:

- люди із самого початку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають праці;

- у людей немає честолюбства, вони намагаються уникати відповідальності та надавати перевагу тому, хто ними управляє;

- більше за все люди прагнуть захищеності;

- щоб заставити людей трудитися, необхідно використовува­ти примушення, контроль і загрозу покарання.

На основі таких передумов автократ зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень.

Автократ також керує всією роботою у межах його компе­тентності і, щоб забезпечити виконання роботи, може використо­вувати психологічний тиск, як правило, погрожувати.

Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цього використовує винагороду, то він отримує назву доброзичли­вого. Хоч такий керівник продовжує залишатися авторитарним керівником, доброзичливий автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Такий керівник може навіть іти на те, щоб дозволяти або заохочувати участь підлеглих у плануван­ні завдань. Але керівник зберігає за собою фактичну владу прийма­ти або виконувати рішення.

Демократичний керівник. Демократичне керівництво харак­теризується розподілом влади й участю працюючих в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється.

Уявлення демократичного керівника про підлеглих відрізня­ються від уявлень автократичного керівника, а саме:

- праця - це природний процес; якщо умови сприятливі, лю­ди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагну­ти до неї;

- якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоуправління й самоконтроль;

- залучення до праці є функцією винагороди, пов'язаної з до­сягненням мети;

- здатність до творчого вирішення проблеми зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використову­ється лише частково.

Завдяки цим уявленням демократичний керівник надає пере­вагу таким механізмам влади, які апелюють до потреб більш висо­кого рівня: потреби в приналежності, високим цілям, автономії і самовираженні.

Дійсно демократичний керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризу­ються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі бе­руть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши ділі орга­нізації, керівник дозволяє своїм підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, які він сформулював.

Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлег­лими у процесі їхньої роботи, керівник зазвичай чекає, доки робота буде виконана до кінця, щоб зробити їй оцінку. Щоб такий механізм діяв, він має бути підкріплений високоефективною сис­темою контролю.

Керівник витрачає багато свого часу, діючи як зв'язкова лан­ка, забезпечуючи відповідність, цілей виробничої групи цілям орга­нізації в цілому, і турбуючись про те, щоб група отримала необхід­ні їй ресурси.

Ліберальний керівник діє таким чином: підлеглим надається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю власною роботою.

Ліберальне керівництво характеризується мінімальною учас­тю керівника; група має повну свободу у прийнятті власних рішень.

При ліберальному стилі керівництва:

- обсяг виконаної роботи зменшується;

- якість роботи знижується.

У підлеглих яскраво виражена потреба в керівнику з демок­ратичним стилем. ,

Розглянемо деякі варіанти класифікації стилів.

Стиль керівництва можна розглядати за варіантами прийняття управлінських рішень:

- традиційний — керівник приймає рішення, спираючись в основному на вказівки зверху;

- оснований на рішеннях здорового глузду — керівник шукає відповідь на питання, як вийти з положення;

- як спеціаліст керівник може прийняти тільки професіо­нальне рішення, яке спирається на використання наукових методів -у керівній роботі та систематизації інформації.

Найкращим буде той варіант рішення, який найбільше відпо­відає даним умовам.

Заслуговує на особливу увагу класифікація стилів керів­ництва за характером управлінських рішень:

- директивний — характерною рисою цього стилю є одно­осібне визначення керівником змісту проблеми, розгляд ним набо­ру можливих рішень, вибір одного з них і вказівки Щодо його реа­лізації;

- переконуючий- при якому керівник приймає рішення одно­осібне, але пояснює підлеглим його призначення, чому обраний саме цей варіант і переконує їх у тому, чому виконання цього рі­шення найкращим чином відповідає інтересам як всієї організації, так і окремих підрозділів;

- консультативний — коли керівник розглядає своїх підлег­лих (спеціалістів) як консультантів, здатних виробляти раціональні рішення, залучає їх до підготовки рішення, розглядає запропонова­ні варіанти і на свій розсуд вибирає найкращий;

- колективний - коли керівник розглядає своїх співробітни­ків як рівних партнерів і тому заздалегідь згоден на втілення в жит­тя колективного рішення;

- довіряючий - коли керівник формує проблему і визначає, в яких межах має знаходитися можливе рішення, а потім довіряє під­леглим вибір варіанта рішення.

Вибір стилю прийняття рішення залежить від особистих якостей керівника, мотивів поведінки підлеглих у підготовці рі­шення, а також від факторів зовнішнього середовища, які визнача­ють задачі керівника щодо підготовки рішення (табл. 4.1).

Викликає певний інтерес розроблена спеціалістами типологія складного стилю керівництва. У ній представлені модифікації, які відображають стиль керівництва з позиції відношення до колекти­ву, роботи і до застосовуваних методів управління (табл. 4.2)..

Діяльність керівника різноманітна, насичена подіями. Від стилю його роботи багато чого залежить. Тому необхідно вміти бу­дувати свої взаємовідносини з людьми, володіти відповідними на­вичками управління, удосконалювати його форми й методи, роз­робляти відповідний стиль керівництва. Усе це в сукупності фор­мує основу морального клімату в колективі, посилює ефект управ­ління.

Стиль формується, ним оволодівають, його застосовують. Він розвивається, змінюється разом із розвитком суспільства, економіки, управління.

Важливе місце в діяльності керівника займає етика, етикет і естетика.

Правила поведінки ділових бесід, етикетна норма поведінки з підлеглими і вищестоящими керівниками, акуратність сприяють ефективному управлінню.

Розглянемо деякі принципи, які значною мірою впливають на ділові відносини в трудових колективах.

Свобода висловлювання та ініціатива. Прагнення до самостійної діяльності, можливість відверто висловлювати свою думку є природними і невизначеними потребами людини. В сучас­них умовах керівник може досягти успіху тільки при залученні своїх підлеглих до процесу підготовки управлінських рішень. А це неможливо без свободи висловлювань і можливості виявлення іні­ціативи - вимог, висунутих стабільним трудовим колективом.

Авторитарний (автократичний) стиль керівництва. У його основі — володіння керівником значною владою, що створює можливості для нав'язування своєї волі ви­конавцям. Спрямований цей стиль на потреби низького рівня. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, унеможливлює вільне прийняття ни­ми рішень, здійснює психологічний тиск, нерідко вда­ється до погроз. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

Демократичний (ліберальний) стиль керівництва. Апе­лює до потреб більш високого рівня (у причетності, орі­єнтації на високі цілі, автономії та самовираженні). Йо­го характеризують високий рівень децентралізації пов­новажень, вільне прийняття рішень і виконання завдань, оцінювання роботи після її завершення, турбота про за­безпечення працівників необхідними ресурсами, відповід­ність цілей організації та цілей груп працівників.

Авторитарний і демократичний стилі керівництва є діаметрально протилежними. Спроби на їх основі (особливо на засадах демократичного стилю) виробити опти­мальний варіант не мали успіху. Розвиток керівництва свідчить, що тільки поєднання автократичного і демо­кратичного стилів забезпечує формування ефективних стилів керівництва з урахуванням конкретних ситуацій.

Комбінований стиль керівництва. Базується на по­єднанні авторитарного та демократичного стилів. Це озна­чає, що керівник за певних умов виявляє себе більше автократом, а в інших — більше демократом. Його по­ведінка залежить від дисциплінованості працівників, їх взаємодії, рівня конфліктності в групі, інформаційних обмежень тощо.

Поєднання автократичного і демократичного керів­ництва зумовило різні варіанти комбінованих стилів. До найвідоміших систем комбінованих стилів належать:

1. Система стилів керівництва Р. Лайкерта. Згідно з висновками американського дослідника Р. Лайкерта, стиль керівництва може бути орієнтованим або на робо­ту, або на людину. Продуктивним він вважав стиль, зо­рієнтований на людину. Однак пізніше з'ясувалося, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто виробляють інтегральний стиль керів­ництва. Лайкерт запропонував чотири системи вибору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцін­ці поведінки керівника (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Базові системи Р. Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуата­торсько-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консульта­тивно-демократична	На засадах участі працівників

Згідно із системою 1 керівники є автократами; сис­темою 2 — дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень; системою 3— використовують двостороннє спілкування, передбачаючи певну довіру між керівниками і підлеглими; системою 4 — орієнтуються на групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. Остання система є найдієвішою, оскільки базу­ється на максимальній децентралізації, взаємодовірі, дво­сторонньому і неформальному спілкуванні, найбільше орієнтована на людину.

ІІ. Стиль керівництва через структуру та увагу до підлеглих. Ця система є результатом осмислення розвит­ку стилів керівництва. Обґрунтування її зводилися до того, що хоч авторитарний керівник не може бути одно­часно і демократичним, він все-таки змушений приділя­ти увагу не тільки роботі, а й людським стосункам. Ке­рівництво через структуру передбачає таку поведінку ке­рівника, яка зобов'язує планувати і організовувати діяльність групи і своїх стосунків з нею. Увага до підле­глих налаштовує керівника на поведінку, яка впливає на потреби більш високого рівня через довіру, повагу, двосторонні, багатосторонні контакти.