3. Соціально-психологічні методи менеджменту.

Труднощі управління людьми обумовлені виключною складністю поведінки людини. Для управління підприємствами в умовах зміни форми власності, прискорення науково-технічного прогресу в усіх галузях народного господарства, інтенсифікації виробництва необхідний творчий підхід до управління, активна участь усіх робітників у вирішенні проблем виробничо-господарської діяльності. Однак мотивація до творчої праці економічними, адміністративними та правовими методами впливу на робітників є недостатньою.

Трудова активність та розвиток творчої ініціативи робітників значною мірою залежать від уміння керівника враховувати і використовувати у своїй діяльності соціально-психологічні методи управління.

Особливістю цих методів є вплив на поведінку робітників через неекономічні, соціальні та духовні інтереси, які проявляють­ся у спільній праці. Тільки у праці людина найповніше проявляє себе як творча особистість, якій притаманні соціальні потреби: спілкування з людьми, обмін думками, повага до них, самовира­ження та утвердження у колективі. Цей фактор повинні враховува­ти у своїй діяльності керівники виробничих колективів.

Таким чином, соціально-психологічні методи управління - це сукупність прийомів і засобів соціального та психологічного впли­ву на весь колектив і окремі особистості для підвищення їхньої трудової та творчої активності (рис.2).

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативу, творчу цілеспрямованість, самодисципліну.

Теоретичною основою соціальних і психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів. Мета цих методів управління - вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів в інтересах суспільства і особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних і психологічних методів управління.

Рис. 2. Система соціально-психологічних методів управління

Разом з тим між ними існують і відмінності: за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відноси­нами в колективах і між колективами; за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособовими стосунками у колективі.

Об'єктом соціальних методів управління на рівні орга­нізації та підприємства є група працівників і трудовий колек­тив у цілому, а метою управління - формування і розвиток колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети методом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.

Соціальні методи управління забезпечують формування і розвиток трудових колективів управлінням свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

І. Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи:

1.Управління окремими груповими явищами і процесами;

2. Управління індивідуально-особистою поведінкою.

1. До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать:

- підвищення соціальної активності;

- соціальне регулювання;

- управління нормативною та ролевою поведінкою;

- пропаганда та агітація;

- особистий приклад;

- орієнтуючі умови.

Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових і громадських обов'язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, постановку соціальних проблем і перспективних цілей тощо.

До методів підвищення соціально-виробничої активності чи соціального регулювання можна віднести: почин та новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, критику та само­критику, постанову проблем «і перспективних цілей, прогнозування та планування, традиції і т, ін.

У норму багатьох компаній Японії, США, підприємств нашої країни міцно увійшли традиційні ритуали, посвячення в робітники, свята праці, урочисті збори та вечори, нагородження.

Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.

Вирішення задач регламентації відношень у організації мож­на досягнути методами соціального нормування та соціальної спадкоємності.

Соціальне нормування вміщує правила внутрішнього розпо­рядку, статути, положення суспільних організацій працівників, правила виробничого етикету, форми дисциплінарного впливу (со­ціальної профілактики) і т. ін.

Формами спадкоємності можуть бути соціально-виробничі традиції, обряди та ритуали. Вони відіграють роль методів управ­ління, якщо активно підтримуються та впроваджуються.

У структурі суспільних відносин виділяють механізм соціальних ролей. Роль - це функція соціальних Відносин, яка реа­лізується особою, організацією в цілому у взаємозв'язку з тради­ційно складеними чи встановленими зразками й наказами. Профе­сійна роль характеризується змістом, соціальним становищем, пре­стижем, символами. Відносно свого носія роль завжди буде висту­пати як фактор, який визначає його діяльність. Цю особливість ролі використовують у цілях управління при вирішенні задач удоскона­лення соціально-виробничих відносин. Цього досягають зміною характеристик ролі, що виконується, чим добиваються відповідної поведінки особи чи групи.

Метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, які працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього провадять особисті бесіди, збори, засідання, використовують пресу та інші засоби інформації.

Для упорядкування стосунків у трудових колективах, виявлення їхніх загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету відносно трудового; стажу, стану здоров'я, віку, виробничої активності. Прикладом може бути оптимізація професійного навчання з урахуванням професійної схильності, розподілу засобів праці, автоматизації управління за типологічними групами з урахуванням рівня підготовки.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин, утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

До методів соціальної профілактики належать різні форми попередження, переключення інтересів у сферу загальнокорисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу; організація конфліктних комісій.

2. До методів управління індивідуально-особистою поведінкою належать методи: навчання, особистого прикладу, орієнтуючих умов.

У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати повчальний метод, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтуючих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямку. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітна плата.

ІІ. Психологічний вплив полягає у регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення у ньому сприятливого психологічного клімату.

Об'єктом психологічних методів управління на рівні організації чи підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособових стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі в колективі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації діяльності членів трудового колективу.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який спирається у своїй діяльності на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособові стосунки як між працівниками і керівником, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

• методи формування і розвитку трудового колективу;

• методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

• методи психологічного спонукання (мотивації);

• методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна сумісність утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтирах.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва трудовим колективом, культура управління, етика управлінської діяльності. Завданням методів гуманізації стосунків у трудовому колективі є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Для впливу на особистість через колектив формується особ­лива організаційна культура, мікроклімат, які орієнтують поведінку особистості у необхідному напрямку.

Сутність методів психологічного спонукання полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та підприємництва. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації.

Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення питань формування і розвитку трудових колективів організацій і підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: спостереження, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування і анкетування, тестування. Мета цих методів — збирання соціально-психологічної інформації про міжособові та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.

Урахування соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати оптимальний стиль роботи і керівництва трудовим колективом підприємства.

Організм людини володіє виключно важливою здатністю до автоматичної регуляції у відповідь на психічний і фізичний вплив.

У наш час деякі керівники намагаються використовувати нові методи - методи психологічного впливу. До них відносяться:

• метод переконання;

• метод навіювання;

• метод зараження.

Зараження виявляється у самих різних душевних станах, наприклад, від спортивного азарту до захопленого галасу на концерті. Визивається «несвідомою» передачею окремого психіч­ного стану радості, страху, тривоги.

Навіювання - це одностороннє зараження, яке передбачає наявність свідомо діючого суб'єкта і об'єкта гіпнозу (навіювання).

Гіпноз передається не стільки психічним станом, скільки образами, ідеями, установками. При цьому опір робиться не на розум, не на думки, а на почуття, емоції, які менше піддаються контролю.

На відміну від гіпнозу переконання базується на системі логічних, доказів і пропонує повну осмислену оцінку прийнятої інформації. Досягається це впливом на свідому і несвідому частини мозку, тобто єднанням логічного і емоційного елементів.

Фактори, за допомогою яких забезпечується соціально-психологічний вплив, формуються залежно від конкретної ситуації та індивідуальних характеристик працівників, а також від виробничих та внутрівиробничих факторів, які визначають його настрій.

До невиробничих факторів належать умови життя, оточен­ня в родині, соціальне середовище, а також стан транспортного і торгового обслуговування і т. ін.

Виробничі фактори пов'язані з індивідуальними особливос­тями психічного стану працівника з його схильностями та звичка­ми, які можуть бути вродженими, але частіше є соціально обумов­леними. Люди розрізняються за характером своїх відчуттів, сприй­нять, ємністю пам'яті, силою уяви, здатності зосередитися і в зв'язку з цим перебувати у різному психічному стані. Психічний стан людини визначає також ступінь його спілкування з робітника­ми різного типу нервової системи, сприйнятливості до виховного впливу, схильності бути лідером чи підлеглим.

Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі створюється різними засобами. Вирішальну роль відіграє вплив засобами переконання. Ефект переконання набагато зростає, коли дії керівника підтримуються неформальним лідером і навколо особистості створюється суспільна думка. До працівників, які не виконують покладених на них обов'язків, застосовують примушен­ня тільки в тому випадку, коли вичерпані всі засоби переконання.

Важливою умовою створення стійких виробничих колективів є раціональна організація і сприятливі умови для діяльності, оплата робітників відповідно до кількості та якості праці, яку вони вико­нують. Відношення різних робітників до цих факторів неоднакове, тому цю, обставину треба враховувати. У багатьох випадках інтерес до праці, усвідомлення важливості своєї професії, повага до праці, звичка до свого колективу є більш суттєвими, ніж розмір заробіт­ку. Не можна недооцінювати і значення матеріального фактора, але у той же час не можна не зважати й на те, що у працівників зрос­тають потреби до змісту праці: вони хочуть отримати професії творчого характеру, працювати на перспективних виробництвах.

Взаємовідносини працівників усередині трудових колективів, які є показниками стану його соціально-психологічного клімату, формуються під впливом комплексу факторів. Велике значення при цьому мають характер особистого спілкування керівника з підлег­лими, етика службових відношень.

5. Економічні методи менеджменту. Зумовлені різ­номанітними економічними чинниками, за допомогою яких досягається колективне та індивідуальне задово­лення потреб на всіх рівнях. Економічні методи менеджменту перед­бачають розроблення планово-економічних показників і механізмів їх досягнення. Вони шляхом матеріальної за­цікавленості стимулюють ініціативу та відповідальність працівників за результати прийнятих рішень. Здебіль­шого діють на керований об'єкт не прямо, а опосередко­вано.

Економічні методи управління - це система економічних за­ходів та важелів, за допомогою яких здійснюється вплив на об'єкти, що управляються з метою найефективнішого досягнення поставленої цілі та забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства і окремих робітників.

Економічним методам управління в умовах ринкової економіки належить центральне місце. Це обумовлено тим, що управлінські відносини визначаються в першу чергу економічними відношеннями, які лежать у їхній основі, суб'єктивними потребами та інтересами людей.

Економічні методи управління реалізуються у практичній діяльності за допомогою використання системи економічних важелів. Держава, впливаючи на підприємство, використовує таку сукупність важелів і показників: політика заробітної плати, податки і кредити, економічні санкції, структура собівартості, нормативи відрахувань від прибутку і т. ін.

Так, підприємство, забезпечуючи єдність особистих і колек­тивних інтересів, використовує у виробничій діяльності систему названих важелів і цілеспрямовано впливає на процес виробництва за допомогою планових показників, форм і систем матеріального стимулювання, економічних санкцій, організації внутрішнього гос­прозрахунку, економічних та інших нормативів (рис. 3).

Таким чином, системи економічних важелів застосовують на різних рівнях управління. Тому при визначенні системи економічних важелів необхідно враховувати конкретні умови, закономірності розвитку економіки на кожному структурному рівні управління.

У процесі виробництва та надання послуг, у кругообігу виробничих фондів (від створення матеріальних цінностей до отримання прибутку та нового створення цінностей) система економічного управління забезпечує ефективне використання ма­теріальних і трудових ресурсів та рентабельність на кожному під­приємстві.

Економічні методи управління ґрунтуються на дії економічних факторів ринкової економіки, їм належить провідне місце в системі методів управління господарською діяльністю споживчої кооперації. Ці методи сприяють виконанню такої функції управління, як планування. Вони пов'язані також із функціями мотивації та контролю.

Планування. На рівні підприємства планування являє собою комплексну систему планів, а саме: плани організаційно-господарського упорядкування, перспективні, виробничо-фінансові, оперативні, а також госпрозрахункові завдання та інше.

На основі планування й розроблення систем планів відбува­ється первинна надбудова керівних та керованих систем управлін­ня; визначаються конкретні завдання і цілі для кожного управлін­ського ланцюга; встановлюються пропорції в управляючих системах та системах, що управляються; проектуються фінансові, госпрозрахункові відносини, регулюється оплата праці і т. ін.

Ступінь первинного організаційного рівня надійних систем управління залежить від обґрунтованості планових завдань, зв'язаності та погодженості перспективних, поточних і оператив­них планів, співвідношення між централізованим плануван­ням та оперативно-виробничою самостійністю структурних підроз­ділів.

Рис. 3. Система економічних методів управління підприємством

З метою забезпечення погодженості та координації усіх планів на великих підприємствах функція планування розподіля­ється за рівнями управління таким чином:

-верхній рівень («мислячий ланцюг») - прогнозування та розроблення довгострокових програм;

- середній рівень («працюючі віце-президенти») - розроблення короткострокових програм;

- знижчий рівень, управління («виконавці») - поточна реалі­зація програм.

До економічних методів управління належать стратегічне і поточне планування господарської діяльності кооперативних підприємств, планування реалізації стратегії, а також господарський розрахунок і матеріальне стимулювання праці.

Поточне і стратегічне планування — основний, метод і функція управління економічними процесами в організаціях і підприємствах споживчої кооперації. За допомогою планування забезпечують і конкретизують у вигляді певних показників основні цілі розвитку підприємства і розробляють плани реалізації стратегії функціонування підприємства. Стратегічне планування забезпечує основу для здійснення всіх функцій управління.

Слід зазначити, що поточне і стратегічне планування нерозривно пов'язані з оперативним управлінням кооперативними підприємствами. Обґрунтований, збалансований план і оптимально розроблена стратегія розвитку підприємства значно полегшують поточне управління торговою, заготівельною та іншими видами діяльності підприємства.

Стратегічне планування набуває змісту, коли воно реалізується. Реалізація і контроль стратегічного плану мають вирішальне значення, в процедурі управління. Успішна реалізація плану вимагає тривалих і короткочасних програм, процедур і правил. Вона також передбачає інтеграцію стратегічного плану в структуру підприємства через бюджет і управління його цілями.

Господарський розрахунок - метод ведення виробництва, заснований на використанні економічних законів товарно-грошових відносин.

Господарський розрахунок, виступаючи як, економічна категорія, одночасно є основним методом управління. Головними ознаками господарського розрахунку є самоокупність витрат і самофінансування господарської діяльності. Він дозволяє сполуча­ти господарську самостійність підприємств у виборі напрямків діяльності та'саму діяльність з дією економічних важелів на вироб­ництво, погоджувати інтереси країни і окремих колективів для до­сягнення найвищої ефективності роботи, поліпшення її якості.

Організація госпрозрахункової діяльності грунтується на досягненні найкращих кінцевих результатів із найменшими затра­тами і базується на ряді принципів, які обумовлені природою під­приємницьких відносин, а саме:

1) господарська самостійність підприємства як юридичної особи у рамках державних нормативних актів, якими воно керуєть­ся у своєї діяльності;

2) матеріальна зацікавленість трудового колективу й кожного працівника у високих кінцевих результатах, які повністю відпові­дають економічним інтересам підприємства;

3) матеріальна відповідальність підприємств за результати їхньої діяльності у сферах виробництва та обіговості (самоокупність);

4) грошовий контроль покриття витрат за рахунок над­ ходжень від реалізованої продукції (наданих послуг).

Розрізняють господарський розрахунок підприємства, його підрозділів, окремих колективів та працівників: Господарський розрахунок підприємства ґрунтується на наявності статутного фон­ду, прав юридичної особи, власного балансу, закінченої системи планування та обліку, розрахункового рахунку в банку. Підприємство самостійно визначає мету і напрямок своєї діяльнос­ті, потребу в матеріально-технічних, енергетичних та трудових ресурсах, самостійно визначає ціну своєї продукції та реалізує її як товар на ринку, самостійно формує портфель замовлень, визначає господарські умови і несе за ними матеріальну відповідальність.

Складовою частиною госпрозрахункових відносин підпри­ємств є внутрішньогоспрозрахунковий облік - використання економічних важелів і нормативів для оцінки та стимулювання ви­робничої діяльності ланок, цехів, бригад та інших підрозділів підприємств із метою виконання планових завдань за рахунок підвищення якості та ефективності їхньої роботи.

Економічні можливості господарського розрахунку суттєво розширюються з розвитком фермерської діяльності, індивідуальної діяльності людей, які мають право самостійно визначати її направ­леність на підставі повного господарського розрахунку, без стороннього втручання розпоряджатися виготовленою продукцією (роботами, послугами) та одержаним прибутком.

Матеріальне стимулювання праці. Упровадження господарського розрахунку нерозривно пов'язане з утворенням матеріальної зацікавленості підприємств, їхніх виробничих підроз­ділів й кожного окремого працівника в отриманні високих кінцевих результатів праці. Вона ґрунтується на використанні:

• принципів і методів оцінки праці;

• системи оплати праці, матеріального заохочення робітників підприємств та розподілу (використання) прибутку;

• методів економічної відповідальності (санкцій);

• методів стимулювання виробництва потрібних суспільству товарів, послуг.

Дієвість важелів матеріального стимулювання в управлінні визначається ставленням трудових колективів та окремих праців­ників до максимально ефективного виконання своїх планів, обов'язків, завдань. До таких важелів відносять заробітну плату, матеріальні санкції, премії.

Матеріальне стимулювання – це комплексний вплив у проце­сі управління на колективи людей чи окремих робітників підприємства, до якого входять постійна заробітна плата і змінна (премі­альна) форма оплати праці. Сюди ж можна віднести і невартісну матеріальну зацікавленість (наприклад, ділянку в сільській місцевості). Стимулювання робітників підприємства є одним з ос­новних видів діяльності керівників та спеціалістів, куди входять:

розробка та уточнення положень щодо оплати праці та норм вироблення (часу);

• планування і аналіз витрачання заробітної плати та продук­ тивність праці;

• проведення спостереження за використанням робочого часу робітниками підприємства;

• розгляд і вирішення суперечних питань з організації і оплати праці;

• контроль за додержанням різних нормативів праці, заробіт­ ної плати та подолання недоліків;

• підготовка проектів наказів;

• подання рекомендацій щодо праці й заробітної плати і т. ін.

Провідне місце у системі матеріального стимулювання як одного з важелів економічного управління займає організація основної заробітної плати, за допомогою якого реалізується прин­цип оплати праці з врахуванням її кількості та якості. Незадовільна організація оплати праці спонукає плинність кадрів, викликає зни­ження продуктивності та якості праці.

Метою матеріального стимулювання є створення в трудових колективах підприємств і організацій, а у їхніх працівників -зацікавленості в підвищенні ефективності праці. Матеріальне стимулювання реалізується в основному через заробітну плату і преміювання.

Державний (централізований) економічний вплив на підприємства держава здійснює через центральні органи управління. Він поширюється на підприємства всіх форм власності й усіх галузей народного господарства у дерективному порядку централізовано на всій території країни. Основними методами, які стимулюють підприємство до випуску продукції, виконання робіт та надання послуг, є:

- надання підприємствам економічних свобод, які полягають у тому, що підприємство самостійно вирішує, що виробляти, за якою ціною і кому продавати. При цьому підприємство самостійно вибирає напрямки використання прибутку - розвиток виробництва, диверсифікація у інші підприємства чи інші галузі і т. ін.;

- система обов'язкового оподаткування, за якою кожне підприємство відраховує в державний і місцеві бюджети значну частину свого прибутку від виробничої чи комерційної діяльності;

-система пільг, що стимулюють виробництво потрібних суспільству товарів та послуг (наприклад, випуск окремих видів ліків, будівництво об'єктів певного призначення).

У той же час у механізмі управління поряд із методами економічного стимулювання велике значення мають методи економічної відповідальності (санкції) за результати виробничо - господарської діяльності підприємств, а також їхніх органів управ­ління за виконання управлінських функцій. Види й форми відповідальності встановлюються нормативно-правовими докумен­тами і актами. Методи економічної відповідальності розроблені значно менше, ніж методи економічного стимулювання. Це пов'язано зі складністю економічної оцінки факторів, які вплинули на ті чи інші результати виробничо-господарської діяльності орга­нів управління. Важко, а інколи і неможливо визначити розміри нанесеної шкоди. Відомі складності є і у визначенні джерел та розмірів компенсації.

Форми застосування економічних методів управління в багатогалузевому господарстві досить широкі та різноманітні. Ефективність використання їх в управлінні кооперативним господарством залежить від уміння менеджерів і апарату управлін­ня кооперативних підприємств застосовувати їх на практиці.

Перехід до ринкових відносин у споживчій кооперації має здійснюватися на основі комплексного використання економічних методів управління, які дають змогу підвищувати ефективність господарської діяльності підприємств, виявляти резерви.

Аналіз господарської діяльності. Аналіз господарської діяльності в системі управління підприємствами займає проміжне місце між збиранням і обробленням економічної інформації та прийняттям управлінських рішень (як стратегічних, так і тактичних).

Аналіз господарської діяльності підприємства проводиться перед складанням плану. Він допоможе виявити сильні та слабкі сторони в економічному механізмі системи управління для прийняття оптимального управлінського рішення.