Питання для самоконтролю

1. Яке місце належить оцінці персоналу в загальній системі управління персоналом?

2. Обґрунтуйте взаємозв’язок між оцінкою та мотиваційними настановами персоналу.

3. Поясніть у чому полягає сутність стимулювальної функції оцінки персоналу?

4. Назвіть та охарактеризуйте основні галузі використання оцінки персоналу.

5. Дайте характеристику функцій оцінки персоналу.

6. Оцінка яких категорій персоналу є найскладнішою і чому?

7. Поясніть у чому виявляється де мотиваційний характер оцінювання, яке орієнтується на негатив і супроводжується повчанням?

Бібліографічний список

1, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 19, 20, 21, 24, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35

Тема 11. Методи оцінювання персоналу

Мета: поглибити, закріпити та систематизувати знання про методи оцінювання персоналу.

План вивчення теми

1. Комплексна оцінка персоналу на основі застосування системи балів.

2. Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей (оцінка за цілями).

3. Соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Головна ідея комплексної оцінки персоналу — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (К_п) і ділові якості (Д_п), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.

За ознаки, що характеризують роботу, у цій методиці взято складність роботи, функцій (С_ф) і конкретно досягнутий результат (Р_р). Ці ознаки вповні взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи (Р_р) підтверджує оцінку ділових якостей (Д_п). Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Проте для комплексної оцінки персоналу зазначені кількісні характеристики доцільно розглядати в сукупності, оскільки вони доповнюють одна одну.

Принциповою відмінністю і одночасно перевагою методики, що розглядається, є можливість побудови неперервного ряду оцінок від робітника, який виконує найпростіші роботи, до директора.

Комплексна оцінка конкретного працівника (К_о.п) здійснюється за формулою:

(2.8)

Коефіцієнт 0,5 визначено емпірично і введено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результатів праці.

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки

№ з/п	Група персоналу	Оцінка в балах
1	Із загальною середньою освітою (повною чи неповною)	0,1
2	Після закінчення професійно-технічного училища (ПТУ), спеціального професійно-технічного училища (СПТУ)	0,15
3	Із середньою спеціальною освітою	0,25
4	З вищою та незакінченою вищою освітою	0,4
5	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,5

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала. За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методика враховує активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання	- 0,05 бала;
навчання у вечірній школі	- 0,05 бала;
отримання другої професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом	- 0,10 бала;
курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі І і ІІ рівнів акредитації	- 0,15 бала;
навчання у вищому навчальному закладі ІІІ і ІV рівнів акредитації	- 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

, (2.11)

де О — оцінка освіти;

С — оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А — активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;

0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Оцінка за цілями включає такі етапи:

1) визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників;

2) конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо);

3) установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скорочення термінів виконання робіт, зниження браку тощо);

4) установлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» для кожного показника;

5) співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами виконання» (нижче за максимальне значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала;

6) визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Розгляньмо окремі фрагменти оцінки за цілями на прикладі системи оцінки, чинної в американському банку «Чейз Манхеттен».

Так, наприклад, для групи працівників банку за головну функцію взято «управління комерційними операціями». Ця функція конкретизується в певних показниках і за так званою сферою відповідальності, наприклад:

Функція	Сфера відповідальності
Управління	1. Обсяг наданих кредитів.
комерційними операціями	2. Рентабельність.
	3. Залучення нових клієнтів.
	4. Якість кредитних операцій.

Далі визначаються одиниці виміру й система показників, що характеризує результати діяльності, а саме:

Сфера відповідальності	Показники
1. Обсяг наданих кредитів	Зростання обсягу наданих кредитів (у % до попереднього року)
2. Рентабельність	Співвідношення доходу і банківських витрат, %
3. Залучення нових клієнтів	Кількість нових великих вкладників капіталу, осіб
4. Якість кредитних операцій	Угоди, які не було схвалено найвищим керівництвом, % до загальної кількості угод

Далі, для кожного показника встановлюються індивідуальні «стандарти виконання». Вони мають ураховувати всі «резерви» працівника й реальні можливості поліпшення результатів його роботи. У «Чейз Манхеттен» для кожного показника встановлюють так званий подвійний стандарт. Перший характеризує «добре виконання», а другий — «видатне».

У цій системі використовується п’ять фіксованих категорій оцінки: від «видатного виконання» (один бал) до «незадовільного виконання» (п’ять балів). Загальна оцінка рівня досягнення поставлених цілей визначається як середньоарифметичне всіх показників.

Вихідні дані та результати оцінки персоналу на основі співвідношення фактичних результатів з «подвійним стандартом виконання» наведено в табл. 2.5.

Таблиця 2.5