Питання для обговорення

1. Механізм взаємозв’язку заробітної плати, ефективності виробництва та доходів працівників.

2. Вплив диференціації доходів працівників на мотивацію трудової діяльності.

3. Сутність неоматеріальної мотивації трудової діяльності.

4. Вплив конфліктності мотивів на трудову поведінку.

5. Тенденції пріоритетності мотиваційних настанов персоналу.

Теми для підготовки презентацій

1. Матеріальна мотивація: поняття, основні положення.

2. Основні чинники підвищення (пониження) матеріальної мотивації трудової діяльності.

3. Роль заробітної плати та її рівень і динаміка в системі мотивів й стимулів.

4. Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів.

5. Трудова та статусна мотивація персоналу.

6. Неоматеріалістична мотивація та природа виникнення конфліктності мотивів.

7. Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.

Бібліографічний список

6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40

Змістовий модуль 2. Матеріальне і нематеріальне мотивування персоналу

Семінарське заняття № 5

Тема 5. Заробітна плата, її місце в мотиваційному механізмі

Мета заняття: закріпити знання про основні складові, структуру організації заробітної плати, сутність державного і договірного регулювання заробітної плати.

План заняття

1. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов.

2. Структура організації заробітної плати в ринкової економіці.

3. Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Враховуючи на те, що процес формування заробітної плати складає багаторівневу структуру, можливо виділити два основні рівні індивідуальної заробітної плати: - на першому рівні можливо визначити ринок праці, на якому працедавець та найманий працівник через проведення переговорів визначають умови купівлі – продажу послуг робочої сили; - на другому рівні, вже безпосередньо на підприємстві, відбувається вже визначення умов праці, через норми трудових витрат, доведення нормативних завдань, конкретних показників та умов преміювання тощо.

Однією із головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт, які залежні від їх складності, з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили, при однаковій складності.

Будь-яка економічна система спирається на власну організацію заробітної плати, яка передбачає та встановлює певні соціальні гарантії, що спрямовуються на забезпечення прожиткового мінімуму для різних верств населення.

В умовах ринкової економіки заробітну плату тісно пов’язують з цінами на товари та послуги.

Серед соціально–економічних чинників диференціації заробітної плати виокремлюють такі, як компенсаційна різниця в заробітній платі (працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють в несприятливих або шкідливих для здоров’я умовах).

Законом України “Про оплату праці”, стаття 5, визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та нормативних актів, генеральних угод на державному рівні, галузевих й регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів.

В ринковій економіці фонд оплати праці (ФОП) складається із індивідуальних заробітних плат та визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми та системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника.

Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу.

Формування заробітної плати як вартості товару, під назвою “послуги робочої сили” як будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку під назвою “ринок праці”, як складової ринкової економіки, де формується суспільна оцінка різних видів послуг робочої сили.

Взаємодія попиту та пропозиції й їх вплив на рівень заробітної плати, вочевидь відстежується на конкурентному ринку, для якого характерним є:

• велика кількість підприємств, які конкурують між собою за найм робочої сили з певної професійно – кваліфікаційної групи;

• велика кількість працівників, які мають однакову кваліфікацію та незалежно один від одного пропонують конкретний вид послуг робочої сили;

• відсутність диктату як з боку роботодавців, так з боку найманих працівників за встановлення ринкової ставки заробітної плати.

Існують твердження багатьох економістів про те, що рівень заробітної плати, за допомогою механізму ринку праці, встановлюється між двома межами – верхньою та нижньою.

Верхню межу визначає гранична продуктивність праці за тією оцінкою, яку працівнику дає роботодавець.

Нижню межу в оплаті праці визначають гарантованим державним мінімумом заробітної плати, або за допомогою порівняння з винагородою за послуги праці, які склалися в інших фірмах.

Найважливішою складовою державного регулювання економіки є участь держави у формуванні, регулюванні та розвитку соціально-трудових відносин, провідною складовою якої є розподільчі відносини.

Різноманітність функцій держави в цій сфері витікає з її статусу та ролі в життєдіяльності суспільства, в якому держава виступає в різних ролях - власника засобів виробництва і роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, гаранта прав й свобод тощо.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» (ст.5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади та місцевого самоврядування, а стаття 8 розповсюджується на визначення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, визначення умов й розмірів оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній власності або які фінансуються чи дотуються із бюджету.

Основним елементом державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування її мінімального рівня.

Розмір мінімальної заробітної плати, згідно із Законом України «Про оплату праці» визначається з урахуванням:

• вартості розміру мінімального споживчого бюджету, з поступовим зближенням рівня цих показників по мірі стабілізації та розвитку економіки;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Посилення ролі держави в регулюванні оплати праці повинне здійснюватися за такими напрямками:

а) узгодження складових економічної політики, включаючи структурну, цінову, податкову, зовнішньоекономічну тощо;

б) формування сучасного повноцінного ринку праці та використання ринкового саморегулювання, як важливої складової впливу на параметри заробітної плати;

в) підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади в реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

г) законодавче забезпечення розвитку соціального партнерства;

д) активізація діяльності органів державної виконавчої влади й місцевого самоврядування як суб’єкту соціального партнерства у формуванні угод;

е) запровадження додаткових заходів, спрямованих на захист заробітної плати;

ж) посилення контролю за дотриманням законодавства із оплати праці.

Законом України «Про колективні договори і угоди» визначені тільки основні напрями договірного регулювання між соціальними партнерами на виробничому рівні, а умови колективних договорів й угод, укладених у відповідності із чинним законодавством, є обов'язковими як для підприємств всіх форм власності, так і для сторін, які їх уклали.

Тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників, в залежності від складності роботи (кваліфікації, відповідальності та умов праці).

Основними елементами тарифної системи є тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки і доплати до заробітної плати.

Тарифна ставка – це сукупність кваліфікаційних розрядів й відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації.

Тарифна ставка – це відображений в грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу.