Ситуаційне завдання

Аудиторія розподіляється на 3 команди:

перша команда – підприємство сфери матеріального виробництва;

пруга команда – підприємство сфери не фінансових послуг;

третя команда – комерційний банк.

Розподілити ролі директора, першого заступника, головного бухгалтера тощо. Спроектувати систему оплати праці та систему преміювання (в тому числі скласти Положення про преміювання), обґрунтувати його використання.

Питання для обговорення

1. Системи заробітної плати праці.

2. Загальні положення, підстави вибору.

3. Організація преміювання персоналу.

4. Загальні вимоги до побудови системи преміювання.

5. Організація преміювання робітників і службовців за основними результатами діяльності.

6. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами.

7. Премії за проміжні та кінцеві результати діяльності.

Теми для підготовки презентацій

1. Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування в сучасних умовах.

2. Колективні та індивідуальні бонусні системи.

3. Участь працівників в прибутках.

Бібліографічний список

4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29

Семінарське заняття № 7

Тема 7. Доплати і надбавки до заробітної плати та їх мотивуюча роль

Мета заняття: закріпити знання про доплати і надбавки до заробітної плати.

План заняття

1. Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов.

2. Види соціальних пільг та особливості їх застосування.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Оскільки доплати та надбавки є самостійними елементами заробітної плати, відштовхуючись від її структури, то на підприємствах приймають різноманітні види і форми надбавок, які є змінною частиною тарифної системи й залежать від виробничих умов.

Одночасно доплати і надбавки є складовою частиною тарифної системи.

Згідно із Законом України «Про оплату праці», умови впровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних й гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з додержанням норм та гарантій, які передбачені законодавством, генеральними й галузевими угодами. Застосування доплат та надбавок, їх розміри обмежуються економічною і соціальною доцільністю, а також покладаються на фінансові можливості підприємства.

За сьогоднішніх умов диференціацію заробітної плати, в залежності від умов праці, визначають два основні чинники: компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний із тим, що праця в найшкідливіших умовах, з великими витратами фізичної праці, вимагає певної компенсації за відхилення від нормальних умов.

В умовах ринкової економіки визначення переліку, розмірів доплат та надбавок, умов їх впровадження – це виняткове право підприємств, яке реалізується в ході переговорів між працедавцями і профспілками або іншими уповноваженими органами й закріплюється колективним договором. Але доплати та надбавки не можуть бути меншими за розмірами, а ніж як це передбачено законодавством.

Обмежувачами встановлення доплат та надбавок є економічна й соціальна доцільність, а також і фінансові можливості підприємства.

Доплати та надбавки є інструментом диференціації й регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників, залежно від кваліфікаційного рівня, складнощі виконуваних робіт, їх відповідальності та умов й інтенсивності праці, а також специфічних особливостей підприємства.

По функціям і призначенню доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якої компенсують істотні відхилення від умов праці, які визначаються нормальними актами і безпосередньо не враховуються в тарифних ставках або посадових окладах.

Існує відрядно-преміальна форма оплати праці, при якій основні відрядні розцінки доповнюються спеціальними преміями, доплатами й надбавками. Розмір таких надбавок може бути встановлений у відсотках до заробітку (який визначається по відрядних розцінках), залежно від особливостей виробництва та характеру виконуваних робіт.

Такі надбавки підвищують зацікавленість робітників в поліпшенні кількісних і якісних показників.

В цілях матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні якості продукції, яка випускається, розмір премії, що нараховується за виконання або перевиконання завдань, підвищується до 40%, наприклад, при здачі 100% продукції з першого пред'явлення.

При застосуванні відрядно-прогресивної форми оплати праці, доплати до основної відрядної розцінки збільшуються прогресивно й нараховуються за наслідками місячної роботи.

Класифікуючи системи заохочення, їх можна позначити по таких критеріях:

а) стимулювання підвищення продуктивності праці;

б) преміювання за поліпшення якості продукції, що випускається;

в) преміювання працівників підприємств за поліпшення окремих напрямів діяльності підприємства;

г) преміальні заохочення, які діють в не системи поточного преміювання.

Методи стимулювання за допомогою премій, доплат і надбавок, за звичай, проводять за двома напрямками:

створення преміальних систем, які забезпечують високу якість продукції при умові обов'язкового зростання виробництва;

надання різноманітних пільг, які відповідають потребам працівників.

Все це дозволяє, з одного боку, зацікавити працівників в ефективній праці, а з іншого боку, закріплювати на підприємстві тих, хто уміє й хоче там працювати.

Аналізуючи діючі системи стимулювання, необхідно звернути увагу на те, що практично кожна система преміювання спрямована перш за все на підвищення ефективності виробництва й результативності праці кожного працівника, що у свою чергу дає можливість забезпечення взаємозв'язку оплати праці й ефективності виробництва, приділяючи увагу так званим соціальним пільгам, що проаналізовано на таблиці, що відображає взаємозв'язок оплати праці та ефективності виробництва.

Слід враховувати й те, що працівникам, які зайняті на шкідливих виробництвах, важких умовах праці, встановлюються доплати в розмірі від 4% до 24% тарифної ставки їх розряду.

Для удосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці, адміністрація підприємства й профспілковий комітет, при укладанні договору можуть враховуватися компенсаційні виплати за ненормальних умов праці.