Ситуаційне завдання

Розділитися на 4 команди та розробити практичні методи мотивації персоналу в рамках процесуальних теорій:

1 група – теорії очікувань Врума

2 група – теорії справедливості Адамса

3 група – теорії партисипативного управління,

4 група – моделі Портера-Лоулера.

Питання для обговорення

1. Дайте характеристику основних етапів розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

2. Сформулюйте загальні положення процесуальних теорій мотивації.

3. Відмінність між змістовими і процесуальними теоріями мотивації.

4. Засади теорії очікувань.

5. Сформулюйте основні ідеї теорії справедливості.

6. Назвіть найсуттєвіші положення концепції партисипативного (суспільного) управління.

7. Назвіть сильні та слабкі сторони моделі Портера–Лоулера.

Теми для підготовки презентацій

1. Застосування теорії справедливості на практиці управління.

2. Концепція партисипативного (загального, суспільного) управління.

3. Сутність теорії Портера–Лоулера та її застосування на практиці управління.

Бібліографічний список

7, 8, 9, 15, 16, 21, 22, 23, 35, 36, 37, 38, 39

Семінарське заняття № 4

Тема 4. Матеріальна, трудова і статусна мотивація персоналу

Мета заняття: закріпити знання про матеріальну, трудову і статусну мотивацію персоналу.

План заняття

1. Основні чинники підвищення (зниження) матеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Роль заробітної плати та її рівень й динаміка в системі мотивів і стимулів.

3. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Сама мотивація трудової діяльності не буде діючою без задоволення потреб, в тому числі й матеріальних, тобто орієнтованих на матеріальний інтерес працівника.

Прагнення людини до покращення свого благополуччя обумовлює необхідність збільшення свого трудового внеску, тобто збільшення кількості та якості результативності праці.

Проблеми матеріальної мотивації праці особливо актуальні для країн з перехідною економікою, в тому числі й України, що обумовлене двома причинами:

3. низьким рівнем доходів;

4. необхідністю встановлення нових, за змістом, форм та методів матеріального стимулювання.

Провідна роль матеріального стимулювання розглядається як сукупність трьох основних груп мотивації: матеріальної, трудової, статутної.

Механізми мотивації трудової діяльності являються принципово важливими з точки зору визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, оскільки їх дієвість залежить від пояснення їхньої природи та стимулюючих принципів, які застосовуються для її покращення.

Матеріальна мотивація в значній мірі залежить від заробітної плати, її рівня як основної форми доходу найманих працівників, а взаємозв’язок заробітної плати як доходу в цілому і мотивація мають складний й не завжди однозначний характер.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності розглядають як вихідну від загального комплексу економічних чинників, серед яких є і такі, як:

6. рівень заробітної плати та її динаміка;

7. наявність прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів трудової діяльності;

8. диференціації заробітної плати як на підприємстві, так і в суспільстві взагалі;

9. структури особистого доходу;

10. матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Трудова мотивація зв'язується, з одного боку, із змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого – її самовираженням та самореалізацією працівника.

Велике значення в практиці менеджменту належить і статусній мотивації, що є внутрішньою рушійною силою поведінки, яку пов'язують з намаганням людини зайняти вищу посаду, виконувати більш відповідальну (або складнішу) роботу, або мати більш престижну, суспільно значиму роботу.

Оскільки людина часто прагне і проявляє лідерство (якості лідера), то статусна мотивація пов’язується із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, тобто користуватися авторитетом.

Істотні зміни у мотивації персоналу, які відбувалися наприкінці ХХ століття, зумовили деяку зміну ціннісних показників, рушійних мотивів трудової діяльності. На перший план були висунуті такі чинники, як самореалізація і саморозвиток (самоменеджмент).

Діяльність людини, як правило, активізується одночасно декількома мотивами, один з яких буде основним (ведучим), а інші в цей час виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви людей, як рушійна сила їх поведінки, можуть перебувати в різних відносинах один до іншого (і у зовнішньому середовищі), й можуть суперечити (конфліктувати) один з іншим і можливостями їх реалізації.

Оскільки одні чинники вибору пріоритетності мотивів можуть вступати в протиріччя з іншими (конфліктувати), то одна тенденція може спрямовуватися на досягнення мети, а інша – на уникнення певних наслідків цього досягнення (наприклад, людина може прагнути посісти більш високу посаду, але не хоче брати на себе велику відповідальність, пов'язану з цією посадою).

Мотиваційний моніторинг – це комплексна система постійного спостереження за фактичним станом справ в певній сфері, які в ній відбуваються.