Ситуаційні завдання Ситуаційне завдання № 1

Охарактеризуйте схематично представлену схему надбавок допоміжним працівникам за професійну майстерність, залежно від кваліфікації та рівня виконання основних показників у % до тарифної ставки.

Показники	Розряд
	ІІІ	ІV	V	VI-VIII
Брак претензій до якості робіт, послуг	4	4	6	8
Брак понадпланових простоїв обладнання через несвоєчасне обслуговування	4	4	6	8
Виконання нормозавдань	4	8	8	8
Всього	12	16	20	24

Ситуаційна вправа № 2

Проаналізуйте наведену нижче тарифну сітку на предмет стимулювання нею підвищення кваліфікації робітників.

Показник	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів	-	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів	-	13,0	14,2	14,7	15,5	17,0

Ситуаційна вправа № 3

Спроектуйте тарифну сітку для стимулювання трудової діяльності робітників промислового підприємства за умови, що середній тарифний розряд робіт дорівнює 3,0.

Ситуаційна вправа № 4

Проаналізуйте взаємозв`язок заробітної плати, ефективності і зростання доходів, представлених на схемі

ПросуванняПроникнення всередину

Переведення

Ситуаційне завдання №5

Розділитися на 3 команди:

перша підгрупа – підприємство, що використовує гнучкий тариф в системі оплати праці;

друга група – безтарифну (пайову) систему оплати праці;

третя – єдину гнучку тарифну систему.

Необхідно виділити позитивні сторони і недоліки цих систем оплати праці та визначити напрями їх вдосконалення.

Питання для обговорення

1. Розкрийте значення надбавок, як складової частини тарифної ставки.

2. Розкрийте значення відрядно-прогресивної системи оплати праці?

3. Розкрийте компенсаційний фактор диференціації заробітної плати?

4. Розкрийте вплив виробничих умов на застосування різнорідних видів надбавок заробітної плати.

5. Виявіть інструменти регулювання рівня заробітної плати.

6. Обґрунтуйте вплив вибору форми оплати праці на якість виробленої продукції.

Теми для підготовки презентацій

1. Заробітна плата в ринковій економіці: сутність і функції.

2. Основні складові організації заробітної платні в сучасних умовах.

3. Структура організації заробітної платні в ринковій економіці.

4. Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної платі.

5. Сутність державного і договірного регулювання заробітної платні.

Бібліографічний список

2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 17, 18, 22, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40

Семінарське заняття № 6

Тема 6. Мотивуюча роль систем оплати праці. Організація преміювання персоналу

Мета заняття: закріпити знання про системи оплати праці, організацію преміювання персоналу.

План заняття

1. Організація преміювання персоналу.

2. Загальні вимоги до побудови системи преміювання.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Форми оплати заробітної плати враховують законодавчо встановлені тривалість робочого часу та ринкову вартість послуг робочої сили.

Існує розповсюджена думка про те, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час, без врахування результативності праці, а відрядна – оплату тільки за результат, без врахування робочого часу.

По комплексності впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви робітників ці системи можливо поділити на прості та складні.

У простих системах розмір заробітку визначає два показника, один з яких характеризує міру праці.

В складних системах розмір заробітку залежить від трьох й більше показників, але основними, як правило, є два основних, а інші - додатковими.

За характером змін параметрів, заробітну плату, в залежності від виконання норм праці (виробітку) та інших умов чинної системи оплати праці, можливо поділити на прямі (пропорційні), прогресивні та регресивні.

Розповсюдженими різновидами простих та складних систем є: проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці.

Важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачають преміювання персоналу за досягнення певних кількісних та якісних результатів діяльності.

Критерієм ефективності будь – якої системи преміювання слід брати зацікавленість робітників в досягненні якомога кращих індивідуальних та колективних результатів праці, а також в якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Індивідуальне преміювання використовують тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного із членів колективу незалежно від інших, за наявності врахування індивідуальних результатів праці, або тоді, коли виконуються роботи, які потребують особливих навичок, наприклад роботи на унікальному обладнані.

Колективне преміювання може використовуватися як при колективній, так і за індивідуальну організацію праці, а його метою є процеси зацікавлення працівників в загальних результатах роботи цеху, бригади, підприємства.

Колективну премію нараховують (в залежності від виконання колективних показників діяльності) на основу заробітну плату бригади (цеху, тощо) та розподіляють між працівниками, з урахуванням їх особистого внеску, виходячи із основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

• стимулювання покращення якості продукції;

• стимулювання засвоєння нової техніки та прогресивних технологій;

• стимулювання зниження матеріальних витрат;

• стимулювання росту продуктивності праці.

• Розміри премій для працівників встановлюють в залежності від того, наскільки стабільні результати їх роботи, тобто від тривалості досягнення ними позитивних результатів в забезпеченні високої якості продукції.

• Методика розрахунку КТУ, в залежності від порядку визначення його базового рівня та складу оцінюваних показників, які підвищують або знижують його, може бути різною.

Загальна формула визначення КТУ залишається незмінною:

, (3.1.)

де К_б – базовий рівень КТУ;

К_п – значення показників, які підвищують коефіцієнт;

К_з – значення показників, які знижують коефіцієнт;

m,p – кількість показників, які враховуються.

Розподіляючи премію між членами бригади, базовий коефіцієнт частіше за все беруть за одиницю.

Вдале виконання завдань в значній мірі залежить від ефективності механізму стимулювання, від того, наскільки економічні умови сприяють широкому застосуванню прогресивних норм витрат.