Ситуаційне завдання

Розділитися на 4 команди, спроектувати виробничу ситуацію, де буде застосовуватися:

а) теорія А.Маслоу.

б) теорія існування, зв’язку та зростання Альдерфера

в) теорія двох факторів Герцберга;

г) теорія набутих потреб Мак-Клеланда.

Скласти анкету-опитувальник для визначення потреб працівника (за даними теоріями), по варіантам. Зробіть висновки по своїй теорії і по своєму робітнику.

Питання для обговорення

1. Теорія ієрархічних потреб А. Маслоу.

2. Використання теорії А. Маслоу в управлінні.

3. Ієрархія потреб при роботі в багатонаціональному зовнішньому середовищі.

4. Критика теорії А. Маслоу.

5. Теорія існування зв’язку та зростання Альдерфера.

6. Теорія двох факторів Герцберга.

7. Застосування теорії Герцберга на практиці.

8. Критика теорії Герцберга.

9. Теорія набутих потреб Мак-Клеланда.

Теми для підготовки презентацій

1. Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності.

2. Співвідношення різних теорій мотивації.

3. Узагальнення суті змістових теорій мотивації.

Бібліографічний список

6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 21, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39

Семінарське заняття № 3

Тема 3. Процесуальні теорії мотивації персоналу

Мета заняття: закріпити знання про процесуальні теорії мотивації персоналу.

План заняття

1. Застосування теорії очікувань у практиці управління.

2. Застосування теорії справедливості у практиці управління.

3. Концепція партисипативного (спільного) управління.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на потребах людини та пов’язаних з ними чинників, які визначають їх поведінку, процесуальні теорії розглядають мотивацію в аспекті розподілу людських зусиль для досягнення різноманітних цілей та як вони обирають вид поведінки.

Існують три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і комплексна теорія, модель Портера–Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума базується на положенні того, що наявність активної потреби не являється єдиною та необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети.

Очікування можливо розглядати як оцінку даною особистістю вірогідності певної події.

Аналізуючи мотивацію трудової діяльності, теорія очікування виокремлює три важливі взаємозв'язки:

• Витрати праці – результати;

• Результати – ;винагорода

• Валентність (задоволення цією винагородою).

Очікування щодо відношення першого зв’язку (витрати праці – результати ВП-Р) це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Очікування щодо відношення зв’язку (результати – винагорода Р-В) це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнуті результати праці.

Третій чинник – валентність (цінність заохочення або винагороди ЦВ-В) це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок отриманої певної винагороди.

Теорія очікувань являє собою різні можливості для керівників та управлінців, які намагаються підвищити мотивацію трудової діяльності своїх працівників.

Теорія справедливості С. Адамса дає пояснення того, як люди розподіляють та направляють свої зусилля для досягнення певних цілей.

Теорія справедливості визначає, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять їх з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж саму роботу більшу винагороду, то у нього виникає психічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу та для встановлення справедливості виправити дисбаланс.

Для практики керівництва теорія справедливості відмічає, що до тих пір поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть намагатися зменшити інтенсивність праці.

Сприйняття та оцінка справедливості несе відносний, а не абсолютний характер. Якщо різниця у винагороді зумовлена різною ефективністю праці, то необхідно пояснити працівникам, які отримували оплату менше, що коли їх результати праці досягнуть рівня їх колег, то тоді і вони будуть отримувати таку ж саму винагороду.

Основний висновок теорії справедливості для практичного застосування в мотивації трудової діяльності полягає в тому, що доки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, то вони будуть намагатися зменшити інтенсивність праці.

Концепція партисипативного (загального, суспільного) управління визначає, що кожна людина – це особистість, яка керується не тільки та не стільки намаганням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намагається задовольнити потреби вищого порядку. Люди відчувають потребу брати участь в прийнятті управлінських рішень, залучення до повсякденного життя організації, визначенні перспектив її розвитку.

Термін “партисипація” означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. Концепція пратисипативного управління вважає, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов’язків; сприяє підвищенню ефективності організаційно – управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи та працює якісніше й продуктивніше.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямками:

1. працівники отримують право самостійних рішень за такими аспектами діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи та відпочинку, залучення нових методів роботи;

2. працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм необхідно буде досягти, до визначення завдань, які потребують виконання;

3. працівникам надається право контролю за якістю продукції та одночасно встановлюється відповідальність за кінцевий результат;

4. партисипативне управління надає право працівникам на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення з ким вони будуть кооперуватися в процесі групової діяльності;

5. працівники залучаються в різноманітні творчі групи, органи керівництва як на нижчому рівні, так і на рівні організації.

Комплексна процесуальна теорія мотивації, розроблена Л. Портером та Е. Лоулером, включає елементи теорії очікування та теорії справедливості.

В цій моделі визначено п’ять змінних:

• затрачені зусилля;

• сприйняття;

• отримані результати;

• винагорода;

• ступінь задоволення.

Ця модель визначає таку залежність, як: досягнуті результати праці залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі.

Один з найважливіших висновків цієї теорії полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Модель Портера–Лоулера внесла основний вклад в розуміння мотивації, пояснивши, що мотивація не являється простим елементом в ланцюзі причинно–слідчих зв’язків. Ця модель показує наскільки важливо об’єднувати такі поняття, як: зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємопов’язаної системи.