- •2. Требования к разработчикам тестов
- •7. Методика работы по выработке норм для психологических тестов.
- •8. Методики оценки личностных качеств руководителя.
- •9. Методики оценки морально-психологического климата в организации.
- •10. Методики оценки конфликтов в организации.
- •11. Методики оценки развития руководителя предприятия.
- •12. Методики оценки творческой активности специалиста.
- •13. Методики оценки организационной культуры предприятия.
- •14. Методики оценки адаптации работников в организации.
- •15. Методики оценки удовлетворенностью работой.
- •16. Методики оценки деловой карьеры персонала.
- •1.Методика изучения мотивации профессиональной карьеры "Якоря карьеры"
- •2.Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф.Потемкиной.
- •3.Восьмицветовой тест Люшера
- •4.Методика изучения ценностных ориентаций м.Рокича.
- •17. Методики оценки ценностно-ориентированного единства организации.
- •1.Методика изучения ценностных ориентаций м.Рокича.
- •2.Обзор нормативных ценностей Шварц
- •18. Методики изучения конформности поведения.
- •1. 16 Pf Cattell (форма а)
- •2.Smp- Цикл управленческих умений(самооценка)
- •3.Шур- шкала удовлетворенности работой
- •19. Методики оценки способности работать в группе.
- •16 Pf Cattell (форма а)
- •Шкалы методики
- •Методика определения организаторских и коммуникативных качеств личности
- •Шкалы методики
- •Описание методики
- •Оценка особенностей реагирования в конфликтной ситуации
- •Шкалы методики
- •Описание методики
- •20. Методики оценки деловых ролей членов организации.
- •Оценка ролевых предпочтений в группе
- •Шкал: 8 Стимулов: 196 Ответов: 2 Автор-разработчик: Белбин м. Автор адаптации: Васищев а.А.
- •Описание методики
- •21. Методики оценки коммуникабельности руководителя.
- •Общий уровень общительности
- •Описание методики
- •22. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей личности
- •23. Методики оценки предрасположенности личности к конфликтам.
- •24. Методики оценки стрессоустойчивости личности.
- •3. Методика psm-25
- •25. Методики оценки руководства личности.
- •26. Методики оценки лидерства у человека.
- •27. Методики изучения мотивационной сферы личности.
- •28. Методики изучения эмоционально-волевой регуляции личности
- •Psm-25 - Шкала психологического стресса psm-25
- •Вск - Оценка уровня волевого самоконтроля Описание методики
- •Ивр - Изучение волевой регуляции
- •29. Методики оценки сработанности и совместимости коллектива
- •Мжз - Методика определения стиля руководства коллективом Описание методики
- •Нп - Руководитель глазами подчиненных
- •30. Методики определения стиля управления
- •34. Методики изучения работоспособности персонала:
- •35. Методики определения самооценки личности.
- •36. Методики определения творческого потенциала личности.
- •Вопрос 41 Психология психологического эксперимента (экспериментальное общение; экспериментатор и испытуемый: их деятельность в эксперименте).
- •Вопрос 42 Методы диагностики профессиональной направленности личности.
- •43. Методы диагностики базовых профессионально-важных качеств к профессиям типов «человек техника», «человек-знаки» и «человек-человек».
- •44. Профессионально важные качества персонала (руководителя, специалиста, рабочего технологического процесса) и их оценка
- •45. Тесты психофизиологических и конституциональных особенностей личности.
- •46 Диагностика психических состояний
- •47. Диагностика стилей руководства
- •48 Диагностика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •53. Методика проведения аттестации руководителей с использ компьютерного диагностического комплекса
- •Шкалы методики
- •16.Профессиональные притязания
- •55.Теоретическое обоснование проективного подхода к диагностике личности
- •56. Методы определения здоровья персонала.
Вопрос 42 Методы диагностики профессиональной направленности личности.
Направленность- это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идея, мировоззрение, убеждение. Причем в основе всех форм направленности личности лежит мотивы деятельности.
Желание — это мотив, в основе которого лежит осознанная по содержанию потребность, но она не выступает ещё в качестве сильного побуждения к действию. Этот мотив часто направлен на объект, в возможности достижения которого человек не очень уверен, или необходимость в котором у него не очень сильна.
Стремление — это побуждение, где выражена потребность в таких условиях существования, которые в данный момент отсутствуют, но могут быть созданы в результате специально организованной деятельности личности. Стремления могут приобретать различные психологические формы, такие как мечта — созданный фантазией образ желаемого; страсть — мотив, в котором выражена потребность, обладающая непреодолимой силой; идеал — мотив, в котором выражена потребность подражать или следовать примеру, принятому личностью за образец.
Мотив- это побуждения к дея-ти возникает каждый раз, когда необходимо объяснять причины и поступки.
Методика- ур-нь соц.контроля опред. дея-ти чел-ка: он действует сам или под действием кого-либо.
Цель- осозноваемый результат.
43. Методы диагностики базовых профессионально-важных качеств к профессиям типов «человек техника», «человек-знаки» и «человек-человек».
Данные качества называютсяпрофессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.). По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
Профессионально важные качества представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, профессионально важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.
Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью
Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.
Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно соприкасающаяся с исследуемой проблемой, контрольная – не соприкасающаяся с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.
По способу комплектования экспериментальных групп предпочтительны метод случайной выборки и отбор по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной выборки.
Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб
людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.
Метод опроса общественного мнения использует определенные опросы или структурированные интервью.
Метод опросов зачастую дает большой процент ложных ответов, поскольку респонденты хотят показаться интервьюеру более осведомленными, состоятельными или уверенными. Опрашиваемые более искренны, если заполняют опросник самостоятельно. В случае телефонного опроса респондентов часто сложно найти, так как люди не хотят терять время и раздражаются в ответ на телефонные звонки.
Метод интервью предполагает участие в исследовании квалифицированных интервьюеров, отбор которых проводится по нескольким критериям: внешнему виду, коммуникативным способностям, поведению. На результаты исследований могут повлиять такие факторы, как возраст, пол, раса и эмоциональное отношение интервьюера к вопросам опросника.