10.2.Методы оценки эффективности работы персонала

Цели оценки результативности труда персонала:

• повышение эффективности работы персонала;

• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Центральное понятие концепции управления персоналом – «компетенция» (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Содержание и сущность понятия «компетенция»

Задача управления персонала – оптимизация результативности его действий (В. Врум): Результативность = f (компетенция * мотивация).

Концепция оценки труда персонала основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели уровня компетенции работника.

Таблица 10.3

Основные критерии оценки результативности работников

Категория работника	Критерии оценки результативности
Руководитель	Итоги работы организации: рост прибыли; доля на рынке; рост числа клиентов; рост оплаты труда; увеличение льгот и др.
Специалист	Объем, качество, своевременность полнота выполнения должностных обязанностей.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

1. Четкую формулировку требований, предъявляемых к конкретной должности.

2. Формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований.

3. Комплексную оценку труда работника.

4. Оценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности.

5. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд.

6. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения и развития сотрудника в рамках организации.

7. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Методы оценки труда персонала:

• графическая шкала оценки;

• метод альтернативного ранжирования;

• метод попарного сравнения;

• метод принудительного распределения;

• метод критических случаев;

• рейтинговые шкалы, привязанные к качествам работника;

• метод управления по целям.

Тема 11. Система мотивации персонала

Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовле­творять амбиции и потребности своих членов и делать это по отноше­нию к ним как к индивидам.

П. Дракер

11.1. Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Рис. 11.1. Схема мотивационного процесса

11.2. Теории мотивации

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две теории: «теорию икс (Х)» «теорию игрек (Y)».

«Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает:

• человек ленив и старается избегать работы;

• людей можно принуждать к труду;

• люди хотят, чтобы ими руководили;

• люди не хотят ответственности;

• люди не терпят перемен;

• людям нельзя доверять.

«Теория игрек» предполагает:

• люди заинтересованы в работе, т.к. это дает им карьерный шанс, возможность роста, самореализации;

• люди хотят брать на себя инициативу;

• с людьми полезнее практиковать консультации и мягкий контроль.

В последние годы «Теория игрек» получила развитие в виде «Теории зет (Z)», которую выдвинул профессор Калифорнийского университета В. Оучи на основе анализа японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию человеческого потенциала, являются:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности на промышленном предприятии.

2. Постоянное присутствие руководства на производстве.

3. Гласность и ценности корпорации (атмосфера участия в общей ответственности).

В тактическом отношении наиболее распространенными являются так называемые содержательные и процессуальные теории мотивации.