11.2.2. Процессуальные теории мотивации

Существуют три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий (В. Врум);

2. Теория справедливости;

3. Модель Портера–Лоулера.

Теория ожиданий (В. Врум)

Ожидание рассматривают как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотиваций эта теория подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• затраты труда – результаты (З-Р);

• результаты – вознаграждение (Р-В);

• валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Модель В. Врума:

Мотивация=(З–Р)*(Р–В)*Валентность

Теория справедливости

1. Субъективное сопоставление затраченных усилий и вознаграждения;

2. Сравнение личного баланса «усилия - вознаграждения» с аналогичным балансом у других людей, выполняющих ту же работу.

Модель Портера-Лоулера

Модель, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером представляет собой комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Рис. 11.4. Иллюстрация модели Портера-Лоулера

11.3. Комплекс работ по мотивации персонала

1. Установить структуру и приоритеты конкретных потребностей работников и выработать общую политику фирмы в области мотивации.

2. Установить особенности психологической ориентации отдельных сотрудников, в первую очередь – руководителей, как лиц с преобладающими вторичными потребностями. Для них сформировать систему специальных стимулов.

3. Установить степень реакции работников на содержание работы и на окружающую обстановку и принять общие решения по их корректировке: оперативные и перспективные.

4. Установить степень удовлетворенности работников их вознаграждением и причины неудовлетворенности.

5. На основе полученных результатов разработать стратегический план повышения мотивации персонала и конкретизировать его положения в тактическом плане работы отдела по управлению персоналом – соответствующего раздела регулярного бизнес-плана фирмы.

Формы вознаграждения:

1. Материальное вознаграждение (заработная плата; приобретение фирмой и передача в собственность работнику жилья, предоставление льготных кредитов, оплата лечения работника и членов его семьи и т.п.).

Принципы применения фирмой материального вознаграждения:

• принцип максимизации заработной платы,

• принцип максимизации предоставляемых материальных благ.

2. Социальное вознаграждение (изменение социального статуса работника).

3. Моральное вознаграждение (создание у работника чувства внутреннего удовлетворения результатами своей работы, не изменяя при этом ни его материального положения, ни социального статуса).

Пять обобщенных категорий стимулов для специалистов

1. Профессиональные:

• Возможность совместной работы с профессионалами высокого класса.

• Свобода принятия большинства решений, касающихся собственной работы.

• Рабочая среда, стимулирующая интеллектуальную деятельность.

• Работа над перспективными, нестандартными задачами, решение которых неизвестно.

2. Трудовые:

• Творческая атмосфера.

• Гибкий рабочий график.

• Стабильность долгосрочных проектов.

• Возможность работы, удовлетворяющей существенные человеческие потребности.

• Разнообразие деятельности, создающее условия для постоянного открытия новых возможностей.

• Работа, удовлетворяющая альтруистическим идеалам.

• Работа, удовлетворяющая патриотическим идеалам.

3. Карьерные:

• Многообразие возможностей для личного роста и развития.

• Возможность внести вклад в общее дело.

• Возможность работать над важными проектами.

• Возможность продвинуться по службе.

• Возможность самовыражения.

• Возможность влиять на будущее организации.

4. Социальный статус и престиж:

• Удобное расположение рабочего места.

• Стиль управления, основанный на принципе «открытых дверей».

5. Финансовые:

• Регулярный пересмотр зарплаты.

• Денежные премии.