4.3. Мотивация как функция управления

Мотивация как функция управления является важной составляющей частью управления. Воплощение в жизнь планов зависит, главным образом, от того, как сможет руководитель (тренер) организовать и направлять усилия людей в нужном направлении. Спецификой управленческого труда является работа с людьми, и поэтому одной из наиболее важных составляющих работы менеджера является умение воздействовать на людей с целью реализации решений.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к дея­тельности для достижения личных целей или целей организа­ции. Основные приемы побуждения людей к деятельности стали известны давно, их отражение можно найти в культуре разных народов. Одним из самых первых и простых управленческих приемов мотивации является политика «кнута и пря­ника». Подобного рода мотивация весьма часто встречалась на практике, где в роли «пряника» иногда была спокойная жизнь или даже сама возможность существования. Еще в середине прошлого века условия жизни большей части населения России в сельской местности были такими тяжелыми, что люди считали работу по 10-12 часов в день вполне естественной. Поэтому понятия «пряник» и «кнут» относительные и имеют исторический характер. Сопутствующим фактором мотивации при помощи «пряника и кнута» является страх, атмосферой которого была пропитана жизнь советских людей в период сталинских репрессий. Последствия этой политики имели свое отражение во всех сферах, в том числе и в спорте, и в более спо­койные, так называемые годы расцвета социализма. Прогресс, особенно стремительный в конце XX - начале XXI в., значи­тельно изменил современные организации. Люди стали образованнее, обеспеченнее и, что самое главное, независимее.

Уже в начале XX в. американские ученые - создатели школы научного управления (Тэйлор, супруги Гилберт и др.) доказали несостоятельность мотивации труда рабочих, построенной на страхе и заработках на грани нищенского существования. Ими было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено оплачивать труд рабочих в зависи­мости от качества и количества выполненной работы. Практические результаты использования этого приема, столь очевидного в наши дни, дали эффект. Позднее был отмечен весьма примечательный момент, а именно: повышение оплаты труда не всегда заставляет людей работать лучше.

Начиная с 20-х годов прошлого века, определяющим факто­ром в развитии мотивации стало использование методов психологии. Именно психология дала ответы на многие вопросы, в том числе как лучше использовать мотивацию для достижения целей организации. Специальные исследования в этом направлении были предприняты Э. Мэйо. Свой научный эксперимент он провел на одной из текстильных фабрик, где из-за тяжелых условий труда текучесть кадров составляла 250% в год, а методы материального стимулирования не срабатыва­ли. Решение проблемы, по мнению ученого, должно было заключаться не в увеличении зарплаты рабочих, а в изменении условий труда. Им был предложен ряд новшеств, направленных, в конечном счете, на повышение уважения к труду. Результаты эксперимента были впечатляющими: текучесть кадров сократилась, выработка увеличилась.

Многолетние исследования Э. Мэйо и его учеников в разработке мотивационных факторов убедительно показали, что социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность труда. Вытекающая из этих принципов концепция «человеческих отношений» доминировала в зарубежной науке управления до середины 50-х гг. прошлого века. В СССР эта концепция стала известна в середине 1980-х гг., когда лидер страны того времени М.С. Горбачев начал «пере­стройку» с повышения роли именно человеческого фактора.

Современные теории мотивации делятся на содержатель­ные и процессуальные. Для их уяснения необходимо несколько подробнее остановиться на таких понятиях, как потребность и вознаграждение. Потребности человека - это физиологиче­ский или психологический недостаток чего-либо; они могут быть первичными и вторичными. К первичным относятся фи­зиологические, как правило, врожденные потребности. Это - пища, вода, воздух, сон, секс и т.п. Вторичные потребности связаны с психологией поведения человека. К ним относятся стремления человека к успеху, уважению, власти и т.п. Вто­ричные потребности имеют большую вариативность и индиви­дуальность. Потребности служат мотивом к действию с целью их удовлетворения. В конечном счете, возможны три варианта достижения цели: удовлетворение, частичное удовлетворение и неудовлетворенность потребности. Наука управления ис­ходит из того, что существует огромное количество разно­образных потребностей (ведь каждый человек индивидуален!), средств их удовлетворения, типов поведения людей. Поэтому решения руководства организации по-разному воспринима­ются членами этой организации. Скажем, премирование всех сотрудников по итогам года принесет удовлетворение не всем, а официальное признание лучшим по профессии может удовлетворить далеко не каждого специалиста.

Вознаграждение - это то, что человек получает за свой труд и считает ценным для себя. Вознаграждение за работу - это не только деньги. Вознаграждение имеет относительный характер и по-разному оценивается людьми. «Четверка» на экзамене для заядлого троечника будет восприниматься как подарок судьбы, в то же время отличник будет разочарован этой оценкой. Точно так же для обеспеченного человека деньги могут не стоять на первом месте в плане вознаграждения. Для него более ценным может стать дружеское общение, социальный статус, популяр­ность и т.п.

Вознаграждение, получаемое за работу, может быть как вну­тренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение дает че­ловеку выполнение самой работы (занятия спортом). К такому роду вознаграждения можно отнести чувство достижения ре­зультата, значимость работы для исполнителя и общества, чувство самоуважения, общение с коллегами и т.д. Внешнее вознаграждение человек получает от организации за работу. Это не только зарплата, но и продвижение по службе, различного рода дополнительные выплаты (отпуск, командировки, премии и т.п.), служебный статус и многое другое.