4.3.1. Содержательные теории мотивации

Суть содержательных теорий мотивации можно свести к установлению руководством потребностей работников и ис­пользованию этих знаний с целью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского ученого А. Маслоу об иерархической структуре человеческих потребностей. Согласно этим представлениям потребности человека делятся на пять категорий:

1. Физиологические.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии, страховка от несчастного случая и т.п.).

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т.п.).

4. Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений).

5. Потребность самовыражения (реализация потенциальных возможностей, профессиональный рост и т.п.). Иерархия потребностей человека по А. Маслоу представлена в табл. 4.

Таблица 4

Потребности человека по А. Маслоу

Виды потребностей	Уровень потребностей
Потребность в самоутверждении Потребность в уважении Социальные потребности	Вторичные
Потребность в безопасности и защищенности Физиологические потребности	Первичные

Первоначально человек стремится к удовлетворению потребностей первичного уровня, а после этого потребности следующего уровня становится фактором, определяющим дальнейшее поведение. При этом высшая потребность - самовыражение - не может быть удовлетворена полностью (совершенствование - бесконечно), а более высокий уровень потребностей начинает оказывать влияние на поведение человека не обязательно после полного удовлетворения потребностей более низкого ранга. Изложенные теоретические положения нашли свое применение в практике современного менеджмента и внесли ясность в понимание того, что лежит в основе стремлений человека.

Руководитель обязан учитывать, что мотивация определяется широким спектром потребностей. Для современного человека физиологические потребности и потребность в безопасности играют незначительную роль, более значимым фак­тором мотивации служит удовлетворение потребностей высших уровней. Но поскольку потребности людей меняются, то, стало быть, постоянно должна меняться и мотивация. Поэтому надо постоянно уделять внимание этому вопросу: нельзя быть уверенным, что мотивация, сработавшая один раз успешно, бу­нт столь же успешной и во второй раз, а то, что является важ­ным для одного работника, может иметь обратный эффект для другого.

4.3.2. Процессуальные теории мотивации

Не оспаривая существование потребностей как мощного мотивационного фактора, авторы процессуальных теорий ис­ходят из того, что поведение человека определяется его вос­приятием и ожиданиями, а также зависит от избранного типа поведения. Более подробно рассмотрим две из них, которые отражают основную суть этих теорий.

Согласно теории ожиданий, ожидания человека - это субъ­ективная оценка вероятности определенного события, которая является мощным фактором мотивации деятельности. Скажем, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с хорошей работой в будущем; выполнение серьезного проекта - с про­движением по службе. Именно эти ожидания становятся опре­деляющими для поведения человека на определенном этапе. Теория ожиданий указывает на важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда - результат.

2. Результат - вознаграждение.

3. Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

Все три взаимосвязи играют важную роль в мотивации по­ведения. Ожидания в отношении «затраты труда - резуль­тат» являются мотивацией для затраченных усилий с целью получения конкретного результата. В качестве примера можно привести ожидания спортсмена, что дополнительные трени­ровки приведут к росту результатов. Но если люди начинают понимать, что прямой связи между затрачиваемыми усилия­ми и достигнутыми результатами нет, то мотивация слабеет. В принципе это может произойти по трем причинам:

1. Неправильная самооценка (возвращаясь к нашему при­меру: хорошая работа после окончания вуза ожидает не всех, а только лучших или «блатных» выпускников).

2. Неправильное обучение (дополнительные тренировки по устаревшей методике не способствуют росту спортивных результатов).

3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении «результат - вознаграждение» - это ожидание определенного (конкретного и индивидуально­го) вознаграждения в ответ на достигнутый результат. Напри­мер, ожидания спортсмена, что рост результатов приведет к его включению в состав сборной команды. Как и в первом случае если спортсмен не будет чувствовать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть. Важную роль в мотивации играет и удовлетворенность вознаграждением. У каждого человека потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны. Включение спортсмена в сборную команду, но только в качестве запасного (мы продолжаем наш пример) может и негативно отразиться на его мотивации занятий спортом, так как он ожидал большего признания своего таланта. Поэтому если удовлетворенность вознаграждением невелика, то мотивация и в этом случае будет слабеть. Как видим, имеют значение все три взаимосвязи, каждая из них играет решающую роль.

Руководитель (тренер команды) должен уметь сопоставлять предполагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников (спортсменов) и приводить их в соответствие. Он должен уметь установить твердое соотношение между достигнутым результатами и вознаграждением, при этом вознаграждение может даваться только за эффективную работу. Очень важно (в том числе и в сфере спортивной деятельности) сформировать высокий, но вместе с тем реалистичный уровень результатов, который может быть достигнут подчиненными. Оценка работниками своих сил и возможностей во многом зависит от ожиданий самого руководителя. Если тренер ожидает от спортсмена выдающихся результатов в будущем, то у того на­много больше шансов добиться высокого результата, чем если бы тренер не верил в своего ученика, считая, что тот попусту тратит время и силы.

Суть теории справедливости состоит в следующем: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграж­дения за выполненную работу к затраченным усилиям, а за­тем соотносят его с вознаграждением других людей за анало­гичную работу. Если подобного рода сравнения показывают несправедливость, то такое положение дел приводит к психологическому напряжению. Для устранения этого негативного момента необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо само вознаграждение.

Когда люди считают, что получают недостаточное возна­граждение (по сравнению с другими), они начинают работать хуже. Поэтому пока они не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность своего труда. В этот процесс могут вмешаться и другие факторы (скажем, такие как патриотизм, чувство долга, вера в идеалы), но, в конечном счете, результат будет один и тот же: качество и интенсивность труда будут падать. Многие известные конфликты в сфере большого спорта в середине 1980-х годов произошли именно по той причине, что, сравни­вая получаемое вознаграждение за свой труд с вознаграждением зарубежных профессионалов, лучшие спортсмены страны были вынуждены серьезно поднимать этот вопрос и решать сложившуюся ситуацию различными способами, вплоть до бегства из страны.