7.4 Змішані форми оплати праці на підприємстві

За сучасних умов на багатьох підприємствах знайшла своє застосування безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна платня кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу й окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Т_ф). Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації. КТУ також встановлюється всім працівникам та затверджується Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної платні під час використання безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_i), зароблених кожною групою працівників (або групою працівників одного рівня):

. (2.113)

2. Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

. (2.114)

де m  кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається частка d фонду оплати праці (ФОТ), що приходиться на 1 бал:

. (2.115)

4. Розраховується заробітна платня i-го працівника (З_i):

. (2.116)

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обговорюються режим та умови праці, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Договір може оплачувати час перебування виконавця на підприємстві (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі в прибутках передбачає розподіл визначеної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитися в формі грошових виплат розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості в значних загальних результатах роботи. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами та працівниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі та процвітання підприємства.

Виплати з прибутку залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розмір визначається окремим договором між відповідними сторонами.

Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

7.5 Система надбавок, доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відпо­відальності за результати виробничої діяльності керівництву підпри­ємств, організацій та установ надається право за погодженням з проф­спілками (якщо їх немає – то самостійно) вводити диференційо­вані надбавки до тарифних ставок [18]. Диференціацію заробітної платні залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної ком­пенсації за відхилення від нормальних умов.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які, виконують виробничі завдання стабільно та з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної платні. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну май­стерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями про­фесійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне вико­нання норм виробітку та нормованих завдань, точне дотримання тех­нологічної та виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки встановлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від роз­ряду робітника.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, перед­бачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною та суміщеною професіями згідно з норма­ми затрат праці, а також якісне та своєчасне виконання робіт за основ­ною і суміщеною професіями.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не ниж­че від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної став­ки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні та­рифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьова­ний у передвихідні та передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за встановленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені та можуть викону­ватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робіт­ника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки; матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50 до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюєть­ся доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керів­ництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб – 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної платні або у вигляді конкретної суми.

Премії можуть бути виплачені за:

– результати роботи робочих місць, що обслуговуються праців­никами;

– виконання нормованих завдань;

– економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

– освоєння проектного рівня виробничих потужностей, знижен­ня браку, поліпшення обліку;

– підвищення якості продукції;

– підвищення продуктивності праці та збільшення обсягів вироб­ництва;

– за підсумком року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.