Удовлетворенность работой и абсентеизм

Изучив три независимых метаанализа связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, Хэкетт (Hackett, 1989) обнаружил устойчивые отрицательные корре­ляции. Самыми сильными были корреляции между: а) длительностью отсутствия и б) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовле­творенностью выполняемой работой. Эти отрицательные корреляции достоверно установлены; однако те же самые данные слабо подтверждают вывод о том, что боль­шая часть дисперсии абсентеизма обусловлена неудовлетворенностью работой. Бро (Breaugh, 1981) обнаружил, что ниодна из трех оценок установок, использованных в его лонгитюдном исследовании абсентеизма у ученых-исследователей, не позволяла повысить точность прогнозов, которые можно было сделать на основе данных о регу­лярности их присутствия на предыдущей работе. Уотсон (Watson, 1981) пришел к заключению, аналогичному выводу Поппа и Белоглава (Рорр & Belohlav, 1982).

Одна из наиболее интересных попыток объяснения причин того, что удовлетво­ренность работой постоянно оказывается слабым прогностическим фактором для аб­сентеизма, была сделана Клеггом (Clegg, 1983). В своем обзоре 17 релевантных ис­следований Клегг отмечает, что очевидная альтернатива гипотезы «неудовлетворен­ность работой вызывает больший абсентеизм» вообще никогда не исследовалась. Имеется в виду предположение о возможном существовании противоположной кау­зальной связи: повышенный абсентеизм может приводить к большей неудовлетво­ренности работой. На интуитивном уровне такое предположение кажется разумным. Если абсентеизм вызывает неблагоприятные последствия, такие как неодобрение начальника (или коллег), удержания из зарплаты, необходимость задерживаться на работе или неоплачиваемая сверхурочная работа с целью наверстать упущенное, то удовлетворенность работой может, соответственно, снизиться.

В своем исследовании, в котором участвовало около 2500 сотрудников, Клегг на­шел подтверждение противоположной каузальности и убедительно показал, что не­обходимы дополнительные исследования. Впоследствии Тарену (Tharenou, 1993) ис­следовала обе гипотезы в лонгитюдном исследовании абсентеизма по неуважитель­ным причинам среди новых сотрудников, проходивших обучение на рабочих местах в компании по оказанию коммунальных услуг. Она пришла к выводу, что гипотеза «абсентеизм вызывает неудовлетворенность» позволяет делать более точные прогно­зы, чем традиционная точка зрения. Остается надеяться, что и другие индустриаль­но-организационные психологи обратят внимание на эту интересную возможность, к исследование которой может пролить свет на многие неясные вопросы.

Контроль над абсентеизмом

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том чис­ле и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разра­ботать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения та­ких исследований — это помощь организациям в том, чтобы с самого начала «отсеи­вать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом. Эта идея кажется разумной, поскольку в большинстве орга­низаций на долю относительно небольшой части рабочей силы приходится непро­порционально высокий процент абсентеизма. Несмотря на логичность такого подхо­да, на практике существуют ограничения, не позволяющие отказывать в приеме на работу людям, предрасположенным к абсентеизму (т. е. тем, кто с большей статисти­ческой вероятностью будет отсутствовать на работе).

Наиболее устойчивым личным коррелятом абсентеизма является пол, но дискри­минация по половому признаку при приеме на работу запрещена законом. Более пер­спективен подтвержденный Иванчевичем (Ivancevich, 1985) результат Бро (Breaugh, 1981), который обнаружил, что лучшим прогностическим признаком будущего абсен­теизма является абсентеизм в прошлом: в данном случае используется поведенческая, а не личная характеристика. К сожалению, это характеристика прошлого поведения; отказ в приеме на работу на основании частых прогулов на предыдущем месте рабо­ты может быть расценен нашими судами как несправедливая дискриминация.

Более практичный способ применения знаний о личных переменных для контро­ля над абсентеизмом был проиллюстрирован в отрывке, приведенном в рубрике «Пси­хология в действии» в начале этой главы. В компании Wilton Connor Packaging внима­ние было сконцентрировано на переменных, от которых зависит способность сотруд­ников присутствовать на работе. Компания ничего не могла поделать с такими факторами, как несчастные случаи, болезни или размер семьи, но она могла упро­стить решение некоторых проблем, связанных с планированием времени. Она также решила транспортные проблемы многих сотрудников; некоторым из них прежде при­ходилось добираться до работы и возвращаться домой на двух автобусах с пересад­кой.