Внутренний набор

Поиск кандидатов на вакантные должности среди уже имеющихся работников обхо­дится дешевле, чем набор сотрудников из внешних источников. Кроме того, и орга­низация, и кандидаты на должности непосредственно знают друг друга. Политика набора из внутренних источников может иметь также и мотивационные преимущества. Расширяются индивидуальные возможности трудоустройства и обеспечивается некоторая степень защиты сотрудника от безработицы в случае аннулирования его рабочего места. Набор из внутренних источников отражает также стремление организации к развитию и служебному росту своих сотрудников, и оба эти фактора могут оказывать положительное влияние на мотивацию сотрудников к работе.

Уже в течение длительного времени организации предоставляют своим сотруд­никам информацию об имеющихся или ожидаемых вакансиях (jobposting), но совре­менные процедуры внутреннего набора далеко не сводятся к помещению объявле­ний о вакансиях на доску информации. В организации Inova Health System (штат Вир­джиния) имеется круглосуточная телефонная служба информации о вакансиях, перечень вакансий еженедельно рассылается сотрудникам по электронной почте, а также проводятся внутренние ярмарки вакансий. В ряде больших корпораций, пред­приятия которых разбросаны по всей стране, сотрудникам регулярно доставляются газеты с подробным описанием имеющихся или будущих вакансий во всех региональ­ных подразделениях, а также с информацией о требованиях к претендентам на эти Должности и о том, куда и как следует обращаться желающим на них поступить.

С помощью внутреннего набора можно заполнить вакансии любого уровня, но в течение многих лет основной целью внутреннего набора было продвижение по службе сотрудников своей компании. Эта политика до сих пор остается распространенной, но происходит также сдвиг по направлению к использованию больших официальных программ внутреннего набора на должности другого типа. Этот сдвиг частично обус­ловлен разукрупнением корпораций, уже упомянутым ранее; многие фирмы, которые Провели большие сокращения штатов, проводят политику предоставления своим уво­ленным сотрудникам преимущественных прав поступления на вакантные должности. Интересной вариацией на эту тему была процедура, проведенная в 1995 году в компа­нии General Motors, когда сотни сотрудников этой компании должны были пройти через официальную процедуру подачи заявления о приеме на работу и отсеивания, чтобы сохранить работу, которую они уже имели. Те, кто не прошел отбора, были отправлены на пенсию или переведены на другую работу.

Набор из внешних источников

Любой способ, побуждающий люден, не работающих в данной организации, обратить­ся в нее с целью получения работы, называется набором сотрудников из внешних ис­точников. Самый старый и наименее дорогостоящий из этих методов — это вывеши­вание на дверях организации объявления «Требуются...». Помещение объявлений в рубрике «Работа» в газетах и рекламных изданиях обходится дороже, но часто в ре­зультате в организацию обращается гораздо больше желающих получить работу. Од­нако отсеивание заявлений может оказаться весьма длительным и утомительным про­цессом, причем в конце концов иногда остается очень мало перспективных кандидатов. В качестве альтернативы можно сотрудничать с общественными бюро трудоустрой­ства, которые проведут некоторое предварительное отсеивание, или с частными агент­ствами трудоустройства, которые сделают большую часть работы, но их услуги могут стоить довольно дорого. Есть еще один вариант — послать своих представителей на одну из ярмарок вакансий, которых становится все больше.

Ярмарка вакансий — это место, где встречается большое количество представите­лей работодателей и желающих получить работу; ярмарка обычно длится один-два дня. Некоторые люди находят, что атмосфера этих ярмарок напоминает «мясные ряды»; тем не менее они дают возможность встретиться и лично побеседовать со многими желающими получить работу, причем проводящая набор сотрудников организация не несет никаких расходов, за исключением личных расходов людей, занимающихся вербовкой. Ярмарки сильно отличаются друг от друга; некоторые из них бывают узко­специализированными, в то время как другие предназначены практически для всех, кто хочет найти или предлагает работу. Особое место занимает Весенняя ярмарка вакансий для студентов, которая проводится на пляже Daytona Beach во Флориде. В 1995 году представители 15 компаний проинтервьюировали около 400 студентов, которые пришли прямо с пляжа в купальных костюмах. В 1996 году эта ярмарка привлекла еще больше работодателей и кандидатов, и ожидается, что она будет проводиться ежегодно.

Более традиционным способом привлечения желающих поступить на работу явля­ется посещение образовательных учреждений и собраний профессиональных ассоциа­ций. В 1994 году 16 представителей корпорации NationsBank посетили 75 студенче­ских кампусов с целью заполнения 800 вакантных должностей. Такого рода «турне» по колледжам уже давно является традиционным способом подбора сотрудников, но некоторые организации, которым требуются выпускники колледжей, начинают уде­лять больше внимания отдельным избранным колледжам. Обеспокоенные этой тенденцией центры трудоустройства при колледжах и университетах прилагают усилия к тому, чтобы привлечь «вербовщиков». Duke University провел агрессивную реклам­ную кампанию, в результате которой количество работодателей, ежегодно посещаю­щих кампус этого университета, удвоилось.

Все больше образовательных учреждений, в том числе институт Rensselaer Polyte­chnic и University of Cincinnati, борются с проблемой уменьшения числа «вербовщиков», посещающих кампусы, с помощью технических средств: их интерактивные видеосети позволяют работодателям интервьюировать ищущих работу студентов, не выходя из своего офиса. Компания Procter & Gamble находит видеоинтервью столь привлекательными, что субсидирует затраты на установку оборудования в ряде университетов.

От видеоинтервью остается только один шаг до достижения нового рубежа в области набора сотрудников из внешних источников — использования Интернета. Уста­новление связи между отдельными людьми и организациями всего мира дает огром­ные возможности, использование которых повлечет за собой фундаментальные изме­нения в методах набора сотрудников, но для этого потребуется некоторое время. Если компания Walt Disney принимает резюме, присланные по Интернету, то некоторые другие компании предпринимают попытки проведения непосредственно «электрон­ного» набора сотрудников. Однако имеющиеся на сегодняшний день данные говорят о том, что большинство организаций еще не готовы к «прыжку в кибернространство» с целью набора сотрудников.