Использование нескольких аттестующих

Вторая рекомендация по совершенствованию оценки выполнения работы, встречаю­щаяся в организационно-психологической литературе наиболее часто после методики обучения аттестующих, заключается в использовании более чем одного аттестующего при оценке каждого работника. Этот прием служит прежде всего в каче­стве средства контроля за источниками ошибок, связанными с действиями аттестующего. Данные свидетельствуют, что все аттестующие привносят в оценку работы определенное количество ошибок. Использование нескольких аттестующих создает возможность для того, чтобы некоторые из этих ошибок уравновешивали друг друга. Строгость одного аттестующего может быть скомпенсирована снисходительностью другого. Отсутствие информации о каком-то аспекте поведения работника у одного аттестующего может быть скомпенсировано наблюдениями другого аттестующего.

Одной из форм множественной обратной связи является процесс 360-градусной обратной связи при оценке работы, но на сегодняшний день имеется не много данных о его эффективности. Кроме того, этот процесс отнимает много времени, и его практическое применение, по всей видимости, ограничено определенными видами профессий и/или верхними уровнями организационной иерархии. В большинстве организаций наиболее практичный способ использования преимуществ оценки работы несколькими аттестующими — это участие в разговоре с оцениваемым работником двух аттестующих.

Различное восприятие аттестующим и аттестуемым выполненной работы — это обычное явление, причем различия могут быть весьма существенными. Формализа­ция восприятий аттестуемого в виде самооценки (посредством того же инструмента, которым пользуется другой аттестующий) — один из способов побудить аттестую­щего и аттестуемого сравнивать свои оценки, а не отбрасывать одну из них (Campbell & Lee, 1988). Кроме того, работники обладают присущим лишь им видением собственной работы и собственных действии, и эта точка зрения может стать источником полезной информации как для определения оценки, так и для выявления факторов, способных помешать лучшему выполнению работы.

Такой метод совместной оценки работы имеет еще одно преимущество с точки зрения совершенствования процесса аттестации. Понимание решений, которые имеют к ним прямое отношение, и возможность влиять на эти решения — важный ком­понент восприятия работниками чистоты процедуры, и оценка работы не является здесь исключением (например, Taylor, Tracy, Renard, Harrison & Carroll, 1993). Чем большим будет участие аттестуемых в этом процессе, тем меньше они будут ему про­тивиться. А чем меньше они будут ему противиться, тем менее и аттестующие будут испытывать необходимость в каких-то оборонительных действиях.

Чистота процедуры — см. стр. 259.

Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis )

Несмотря на некоторое различие во мнениях относительно деталей методов оценки работы, индустриально-организационные психологи согласны, что оценка должна ос­новываться на действиях работника, имеющих прямое отношение к выполнению работы. Описание работы на основании профессиографического анализа — логическая основа конкретизации этих действий, хотя многие организации до сих пор пользуются инструментами оценки выполненной работы, созданными без учета этого фактора.

Профессиографичсский анализ — это процесс изучения работы с целью опреде­ления круга обязанностей работника, которые записываются в официальном доку­менте, называемом описанием работы (должностными обязанностями). Логика вы­ставления оценки за выполненную работу на основании этого описания выглядит са­моочевидной. С точки зрения работника, оценка выполнения им конкретного задания представляется, естественно, более разумной, чем оценка его «личностных качеств» (см. пример 10.1).

У нидустриально-организациоиных психологов имеется достаточно данных, свидетельствующих о том, что люди более восприимчивы к оценкам, имеющим прямое отношение к выполняемой ими работе, но оценочный инструмент, базирующийся на описании работы, дает и другие преимущества. Как уже говорилось, в большин­стве случаев оценка выполненной работы производится непосредственными начальниками и руководителями, в чью задачу входит следить за тем, чтобы их подчиненные выполняли предписанные им производственные обязанности. Таким образом, это те самые действия, которые они обязаны и имеют возможность наблюдать, и именно эти действия они и должны оценивать наиболее точно.

Профессиографический анализ также позволяет снизить то немалое время и за­траты, которые требуются для создания и апробирования инструментов оценки тру­да людей, выполняющих в организации самую разную работу. Соломон (Solomon, 1990) описывает метод, основанный на профессиографпческом анализе и используе­мый с целью выявления специфических факторов оценки выполненной работы для широкого диапазона профессий. Данные, полученные от правительства округа одного из штатов но 375 профессиональным категориям, подтверждают содержательную валидность, надежность и экономичность этого подхода.

Б азирование оценки работы па профессиографпческом анализе создает ряд воз­можностей для совершенствования этой важной функции, и внешнее воздействие заставляет организации двигаться в том же направлении. И профсоюзы, и Комиссия по соблюдению равных прав на труд проявляют все большую твердость в отношении аттестации, связанной с выполнения работой, а профессиографический анализ

— как раз тот инструмент, с помощью которого эта связь с работой документально закрепляется. В одном известном обзоре судебных исков, касающихся дискриминации работников при аттестации, Фейлд и Холли (Feild & Holley, 1982) показали, что ответчики (организации) проиграли 11 из 14 процессов, в ходе которых выяснялось; что при разработке метода оценки работы не был использован профессиографический анализ.

Изначальная опора на профессиографический анализ поможет создать более со­вершенную программу оценки работы, но она не является 100-процентной гаранти­ей. Описание работы — это только руководство в отношении того, что следует оцени вать. Разработка инструмента на этой основе не означает, что отпадает необходимость обучения аттестующих, но конкретизация этого инструмента должна облегчить та­кое обучение. Не делает этот прием и менее обоснованным утверждение, что полезно использовать нескольких аттестующих, особенно когда приходит время обсуждать оценки с работниками.

В заключение необходимо отметить, что выше обсуждались рекомендации в отно­шении совершенствования оценки выполнения работы в целом. Улучшение любой частной программы зависит от анализа существующих процедур, при котором дол­жен быть обязательно дан ответ па основные вопросы, освещавшиеся в этой главе, — что, когда, кто и как.