Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации

Из шкалы аффективной преданности

• Я на самом деле считаю проблемы этой организации своими проблемами.

• Я думаю, что мог бы легко привязаться к другой организации так же, как я привязан к этой.

Из шкалы длительности пребывания в должности

• Слишком многое в моей жизни было бы нарушено, если бы я решил, что хочу сейчас уйти из своей организации.

• Я не боюсь уйти со своей работы, не имея никакой альтернативы трудоустройства.

Из шкалы нормативной преданности

• Меня учили ценить сохранение верности организации.

• Я не думаю, что в наше время имеет смысл желание быть «человеком компании».

Из статьи

N. J. Allen and j. P. Meyer, «The Measurement and Antecedents

of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization».

Joumalof Occupational Psychology, 63, 1990. 1-18.

Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустри­ально-организационных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценоч­ные свойства проанализированы в ряде исследований. Три параметра или фактора шкалы подтверждены некоторыми исследователями (например, Hackett, Bycio & На-usdorf, 1994; Meyer, Allen & Smith, 1993). Другие исследователи пришли к выводу о том, что в существующей форме этот вопросник оценивает в основном аффективную (эмоциональную) составляющую преданности (например, Dunham, Grube & Casta-neds, 1994). Этот вывод согласуется с заключением Маккола, Хинца и Маккола (МсСа-ul, Hinsz & McCaul, 1995), которые обнаружили, что оценки по этой шкале тесно кор­релируют с единой оценкой общего отношения к организации-работодателю.

Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их преж­ними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в опреде­ленную компанию) зависит от выполнения трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Salancik, 1977). Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению ра­боты в организации) — то есть тем выше у него уровень проявлений преданности (behavioral commitment).

Описанную точку зрения обычно называют моделью преданности, проявляемой в поведении (Staw, 1977), чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как раз­работанная Алленом и Мейером. До настоящего времени на основе этой модели про­водится меньше исследований, чем на основе установочных моделей, и большая часть инструментов для оценки проявлений преданности требует дальнейшего исследова­ния. Клайн и Петере (Kline & Peters, 1991) разработали собственный вопросник из 14 пунктов для использования в своей работе; испытуемые указывают, насколько они согласны с такими высказываниями, как «Я чувствовал, что меня заставляют согла­ситься на эту работу» (низкий уровень воспринимаемого свободного выбора).

В исследовании Клайна и Петерса испытуемые (новые сотрудники, за которыми наблюдали в течение 18 месяцев) с высоким уровнем проявлений преданности оста­вались в компании примерно в три раза дольше по сравнению с испытуемыми, у ко­торых этот уровень был низким. Как показано на графике, изображенном на рис. 7.8, это значимое различие начало проявляться уже на втором месяце работы, откуда сле­дует, что новые сотрудники могут с самого начала отличаться друг от друга по степе­ни приверженности своему выбору работы. Интересно было бы рассмотреть более длительные периоды времени и выяснить, сохраняется или растет эта преданность со временем, а также при каких условиях сотрудники, имевшие при поступлении в орга­низацию низкий уровень преданности, могут со временем развить в себе это каче­ство.

В целом все еще существуют некоторая концептуальная путаница и теоретичес­кие разногласия в вопросе о преданности, поэтому пока не достигнут полный консен­сус по поводу методов измерения этой переменной. Результаты исследований зави­

сят от того, какой инструмент оценки проявлений преданности использовался (Cohen, 1993а; Tett & Meyer, 1993), равно как и от выбора того или иного операционального определения абсентеизма. Об этом следует помнить, знакомясь с предлагаемым да­лее обзором репрезентативных исследований, касающихся связи между преданностью организации и трудовым поведением.