Что следует оценивать?

Подобно тому, как при разработке программы обучения основным является вопрос: чему следует учить, при создании программы оценки выполненной работы главный

вопрос — что именно следует оценивать. В концептуальном плане здесь имеются толь­ко три возможности — можно оценивать человека, какие-то результаты его производственной деятельности или саму эту профессиональную деятельность (поведе­ние).

Оценка человека

Традиционный способ оценки выполнения работы требует от аттестующего анализа личностных характеристик (или черт) аттестуемого, — например тех, что приведены в примере 10.1. При этом оценка человека в большой степени зависит от восприятия аттестующим черт личности, а на такое восприятие в значительной степени влияют взгляды, предрасположенность и прошлый опыт, которые не имеют ничего общего с конкретным аттестуемым. Например, представления одного аттестующего о «прият­ном человеке» могут очень отличаться от представлений другого. В результате метод оценки на основе черт личности, как правило, имеет низкую надежность при оценках разными аттестующими.

Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности

	ООтлично	ХХорошо	Средне	УУдовлетвори­тельно	Плохо
ЛЛичность
Манеры поведения, проявляемые на людях	Приветливый, уверенный в себе, уравновешенный, вежливый	Обходитель­ный, настойчивый	Приятный	Неловкий, не слишком настойчивый	Отрицатель­ный, бесцветный человек
ВВнешность
Впчатление, производимое человеком	Превосходные манеры, подтянутый, чувство меры и такта	Хорошо одет и аккуратен	Аккуратен, но не слишком	Периодически проявляет небрежность	Неряшлив и неаккуратен
ХХарактер
Общие черты личности	Имеет твердые убеждения и безупречные привычки	Морально устойчив, проявляет терпимость к окружающим	Средний человек, имеющий обычные слабости	Человек, чье поведение не вредит окружающим, а лишь мешает ему самому	Человек, дурно влияющий на окружающих

	Отлично	Хорошо	Средне	Удовлетвори­тельно	Плохо
Менталитет
Уровень умственных и творческих способностей	Способен ясно мыслить и делать здравые заключения	Способен находить и претворять в жизнь оригинальные решения	Хорошо информиро­ван о некото­рых вопросах, полезных в его работе	Небольшая способность оценивать и использо­вать новые идеи	Неспособен логически мыслить
Общитель­ность
Чувство общ­ности с окру­жающими, дружелюбие	Искренний интерес к людям, любим окружающими	Дружелюб­ный, прият­ный, общи­тельный человек	Хочет прини­мать участие в жизни груп­пы, но вносит в нее неболь­шой вклад	Плохо приспосабли­вается к другим	Не стремится принимать участие в жизни группы

Валидность оценки выполнения работы на основе личностных черт также весьма спорна. Пристальное изучение примера 10.1 обнаруживает нечто очень интересное. Вполне возможно, что человек, оцениваемый по этой шкале, получит по всем пунк­там отличные оценки и при этом окажется плохим работником, поскольку во многих профессиях эти пункты никак не связаны с выполнением работы. Пожалуй, един­ственное реальное достоинство подхода к оценке выполнения работы на основе черт личности, — это его экономичность; подобный метод может быть применен для оцен­ки любого человека на любом производстве. С точки зрения точности оценки недо­статочные надежность и валидность метода полностью перечеркивают это преиму­щество, и все же такие методы оценки по-прежнему широко используются. Как пред­полагает Вернер (Werner, 1994), одной из причин их долговечности является то, что подобные методы отражают такие аспекты поведения работников, которые руково­дители считают важными, невзирая на то что они не связаны напрямую с производи­тельностью труда. «Характер» и «общительность», например, могут быть показате­лями поведения, которое отличает готовность проявить инициативу, принять уча­стие в совместной работе, прийти на помощь, то есть гражданственного поведения.