Отношение организаций к своим сотрудникам

Когда человек соглашается занять ту или иную должность в определенной организа­ции, между сторонами заключается неписаный психологический контракт, подразу­мевающий наличие взаимопонимания относительно ожиданий и обязательств. В це­лом обе стороны ожидают друг от друга лояльности, честности и справедливости в отношениях друг с другом. Сюда входит и выполнение любых словесных обещаний, данных в ходе переговоров о поступлении на работу, таких как обещание потенци­ального сотрудника закончить образование на вечернем факультете колледжа или обещание потенциального работодателя предоставить сотруднику более хорошую работу после того, как он получит диплом.

Если организация не выполняет свои обязательства по подобному контракту, су­ществующему в восприятии сотрудника, то это оказывает негативное влияние на то, как сотрудники оценивают свои собственные обязательства (например, Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994), атакже на их преданность организации (например, Brockner, Tyler & Cooper-Schneider, 1992). Исследования в этой области также говорят о том, что растет количество людей, считающих, что их работодатели нарушают условия «сделки» (Robinson & Rousseau, 1994). Поэтому организация может стимулировать и сохранять преданность своих сотрудников следующим очевидным способом: форми­ровать реалистичные ожидания, с которыми сотрудники начинают работать, а затем оправдывать эти ожидания.

Вторая основная область, в которой организация может продемонстрировать со­трудникам свою заботу о них, упоминается в научной и популярной литературе под различными названиями. Самым широким из этих названий является термин гиб­кость условий работы (workplace flexibility), которым обозначают проведение поли­тики, направленной на то, чтобы помочь сотрудникам в разрешении конфликтов меж­ду работой и личной жизнью, независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу за детьми или другими зависящими от них людьми (Hall & Parker, 1993).

Достижение равновесия между работой и личной жизнью постепенно вырастает в одну из главных относящихся к области трудовой деятельности проблем нового века (обзор проблем и круг вопросов, предлагаемых для исследований в этой области, см. в статье Zedeck & Mosier, 1990). Организация Cambridge Reports/Research International и консультант из Нью-Йорка Стефен Зимни в 1992 году провели, а затем в 1994 году повторили опрос с целью выявления областей, в которых, по мнению сотрудников, работодатели не удовлетворяют их потребности. За время, прошедшее между двумя опросами, удвоилось количество респондентов, которые ставили на первое место по­требность в интеграции требований работы и личной жизни, так же как число сооб­щивших, что их работодатели не проводят политику, способствующую удовлетворе­нию этой потребности. По мнению Зимни (Zimney, 1994):

Работодатели все больше зависят от преданности сотрудников, пытаясь повысить про­дуктивность и придавая большое значение командной работе. Но [они] невольно рискуют подорвать преданность сотрудников, создавая им трудности при удовлетворении личных потребностей в среде, сформировавшейся после сокращения штатов... Участвуя в фокус-группах, люди говорят [примерно следующее]: «Иногда мне надо сходить к врачу, а он работает только до 5 часов, или надо зайти в школу и забрать детей. Мне не нужно, чтобы мой начальник делал все это за меня. Мне нужно от него просто понимание» (стр. 1).

Гибкость условий работы — это, в сущности, обеспечение ресурсов и путей, кото­рые позволяли бы сотрудникам справиться с конфликтными требованиями и при* оритетами работы и личной жизни, не рискуя потерять место, не ставя под угрозу свою карьеру, не изменяя интересам своей семьи или не снижая качества своей вне­рабочей жизни. Гибкие условия работы, будь то понимающий начальник, официаль­ная политика гибкого планирования рабочего времени или детский сад на предприя­тии, дают ощущение контроля, а с этим ощущением приходит большая психологи­ческая пригодность для работы (Hall & Parker, 1993; Thomas & Ganster, 1995).

Большинство проведенных до настоящего времени исследований свидетельствуют о положительном влиянии практики обеспечения гибких условий работы на предан­ность сотрудников (например, Grover & Crooker, 1995), при условии, что культура организации воспринимается сотрудниками как оказывающая им поддержку. Предан­ность такого типа должна быть подлинным отражением того факта, что руководство ценит взаимные выгоды, которые дают гибкие условия работы; если имеющийся на сегодняшний день опыт репрезентативен, то этого невозможно добиться, издав соот­ветствующий приказ.

В 1993 году был принят Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и по бо­лезни (The Family and Medical Leave Act of 1993), согласно которому работодатели, использующие труд более 50 сотрудников, обязаны предоставлять неоплачиваемые отпуска сроком до 12 недель заболевшим сотрудникам или людям, которым необходи­мо быть дома, чтобы позаботиться о члене своей семьи, В единственном имеющемся на настоящий момент большом исследовании, посвященном исполнению этого зако­на, обнаружено, что 40 % из 300 опрошенных компаний не предоставляют 12-недель-ных отпусков или не гарантируют сохранения за сотрудником должности и дополни­тельных льгот, если такой отпуск взят («Мапу Employers Flout», 1994).

С другой стороны, лишь ничтожно малая доля сотрудников, имеющих право на эту льготу (по большинству оценок, не более 4 %), пользуется ею в тех организациях, где она предоставляется. Некоторым людям, имеющим право на отпуск, он не требу­ется, а другим он нужен, но они не могут позволить себе остаться без источника дохо­да. Но самая большая, по мнению специалистов по вопросам работы и семьи, пробле­ма — это опасения сотрудника, что, взяв отпуск, чтобы ухаживать за престарелым родителем после хирургической операции или новорожденным ребенком, он поста­вит под угрозу свою карьеру или сохранение за собой должности.

Надежные данные о том, насколько оправданы такие опасения, отсутствуют, но многим работающим людям есть что сказать на эту тему. Компании, которые дей­ствительно хотят помочь сотрудникам интегрировать работу с личной жизнью, мо­гут избавить их от подобных страхов, только наглядно показав, что ведут честную игру. Особенно важно не выдвигать на руководящие должности людей, которые не выполняют своих обещаний, а также думающих только о работе карьеристов. Джу­дит Спризер, финансовый директор компании Sara Lee и мать двоих маленьких де­тей, специально на глазах у всех уходит с работы вовремя, чтобы успеть поужкнать со своей семьей (потом она работает дома в свое свободное время).

По большинству отзывов, компания Sara Lee не является типичной организацией. Скорее она находится на переднем рубеже изменений, происходящих в американ­ской культуре труда — культуре, краеугольным камнем которой является предпосыл­ка, что люди, серьезно относящиеся к своей работе и карьере, оставляют свои семей­ные проблемы дома.

Миллионы работающих людей до сих пор прошибает пот, когда у их детей повышается температура или школу закрывают из-за сильного снегопада. Люди до сих пор предпочи­тают говорить, что у них сломалась машина, вместо того чтобы признаться в наличии про­блем, связанных с заботой о детях (Solomon, стр. 73).

Доклад об использовании гибких условий работы в американских организациях середины 1990-х годов, который был составлен комиссией экспертов и цитируется в статье Соломона (Solomon, 1994), не производит большого впечатления. В то же са­мое время по данным из этого и других источников можно ясно понять, что гибкие условия работы скоро станут общепринятой нормой. Специалисты по рекрутингу от­мечают, что растет число кандидатов, которые в самом начале процесса переговоров о найме поднимают вопрос о балансе между работой и личной жизнью. В прошлом эта проблема могла быть упомянута только после того, как кандидат поверит, что ему определенно предложат работу; чаще всего, кандидаты вообще не говорили об этом, опасаясь показаться менее преданными работе, чем другие. Сотрудники организа­ций, которые не создают для них гибких условий, все чаще переходят в другие орга­низации, обеспечивающие такие условия. В рубрике «Внимание — проблема» обсуж­дается вопрос о присмотре за детьми — главная проблема, которая является движу­щей силой борьбы за создание гибких условий работы.