Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керів­ників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компе­тентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі систе­ми стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищува­ти свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що пра­цівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важли­вим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винаго­роджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетент­ність. Компетентність — це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компе­тентність на практиці, щоб це могло бути підставою для вина­городи.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують праців­ників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспро­можність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, пе­регляд базових окладів згідно з новими принципами може призве­сти до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систе­му пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу пра­цівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівни­ків, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) — це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримува­ти безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фі­нансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя — вид страхування, який дозволяє праців­никові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення — відсутня або недо­статньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пен­сійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійсню­ють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспек­тиві. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.