- •Передмова
- •Тема 1. Об’єкт, предмет і завдання дисципліни
- •1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з іншими дисциплінами.
- •1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”.
- •1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з іншими дисциплінами.
- •1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”.
- •Контрольні запитання
- •Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал людини
- •2.2. Трудовий потенціал людини
- •2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”
- •2.2.2. Компоненти трудового потенціалу
- •2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини
- •2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя
- •Контрольні запитання
- •Тема 3. Соціально-трудові відносини як система
- •3.1. Сутність соціально-трудових відносин.
- •3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин.
- •3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки.
- •3.1. Сутність соціально-трудових відносин
- •3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин
- •3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки
- •Контрольні запитання
- •4.2. Наймані працівники та їх об’єднання як суб’єкти соціального партнерства.
- •4.2. Наймані працівники та їх об’єднання як суб’єкти соціального партнерства
- •4.3. Роботодавці та їх об’єднання як суб’єкти й соціального партнерства
- •4.4. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні
- •Органи соціального партнерства в Україні.
- •4.5. Міжнародний досвід соціального партнерства Міжнародні організації
- •Основні моделі соціального партнерства
- •Контрольні запитання
- •5.2. Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці
- •Умови ефективного функціонування ринку праці
- •5.3. Елементи ринку праці
- •Специфічні риси товару „робоча сипа”
- •5.4. Механізм функціонування сучасного ринку праці
- •5.5. Функції та сегментація ринку праці
- •Сегментація ринку праці
- •Контрольні запитання
- •Тема 6. Соціально-трудові відносини зайнятості
- •6.1. Поняття і види зайнятості населення
- •6.2. Державне регулювання зайнятості населення в Україні
- •Державні гарантії зайнятості населення в Україні
- •Пільги і компенсації вивільненим працівникам
- •Особливі гаранти надаються працівникам, які втратили роботу через зміни в організації виробництва і праці
- •Вихідна допомога
- •Розміри допомоги з безробіття громадянам, зареєстрованим на загальних підставах
- •Матеріальна допомога з безробіття
- •Основні завдання державної служби зайнятості в Україні:
- •6.3. Види безробіття
- •6.4. Природний рівень безробіття. Закон Оукена
- •6.5. Світові структурні зрушення у сфері зайнятості
- •Контрольні запитання
- •Тема 7. Організація та нормування праці
- •7.1. Поняття і основні напрями організації праці
- •7.2. Основні елементи організації праці персоналу.
- •7.2.1. Форми розподілу й кооперації праці
- •7.2.2. Класифікація робочих місць, їх організація, планування та обслуговування
- •7.2.3. Раціоналізація трудового процесу, запровадження передових прийомів та методів праці.
- •7.2.4. Умови праці та фактори, що їх визначають
- •7.3. Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення змісту праці та затрат робочого часу
- •Методи вивчення змісту праці й затрат робочого часу
- •7.4. Сутність нормування праці
- •7.5. Види норм праці
- •7.6. Види нормативів з праці
- •7.7. Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку
- •Глава V Кодексу законів України про працю „Час відпочинку” регламентує такі положення:
- •Порядок і умови надання щорічних відпусток.
- •Контрольні запитання
- •Тема 8. Продуктивність і ефективність праці
- •8.1. Сутність і значення продуктивності праці
- •8.2. Фактори і резерви росту продуктивності праці
- •8.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •8.4. Поняття ефективності праці
- •Контрольні запитання
- •Тема 9. Політика доходів і оплата праці
- •9.1. Види доходів населення
- •9.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати
- •9.3. Структура заробітної плати
- •9.4. Форми і системи оплати праці
- •Системи погодинної форми оплати праці
- •Системи відрядної форми оплати праці
- •9. 5. Тарифна система оплати праці
- •Розрахунок ставки 1-го розряду відбувається в такому порядку.
- •9.6. Доплати і надбавки
- •9.7. Безтарифна система оплати праці
- •9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників
- •Системи змінної заробітної плати
- •Системи групової (колективної) заробітної плати
- •Система плати за знання та компетентність
- •Контрольні запитання
- •Тема 10. Планування праці
- •10.1. Показники чисельності, структури та руху кадрів
- •10.2. Розрахунок потреби підприємства в робочій силі
- •10.3. Планування продуктивності праці на підприємстві
- •10.4. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві
- •Контрольні запитання
- •Тема 11. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •11.2. Звітність у сфері праці.
- •Державне статистичне спостереження
- •Розділ I. Склад фонду оплати праці та інші виплати
- •Розділ iі. Кількість та фонд оплати праці окремих категорій працівників
- •Розділ III. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати
- •Розділ іv. Рух робочої сили
- •Державне статистичне спостереження Конфіденційність статистичної інформації забезпечується статтею 21 Закону України “Про державну статистику
- •Розділ і. Використання робочого часу
- •Розділ іі. Інформація про укладання колективних договорів
- •11.3. Аудит у сфері оплати праці
- •Контрольні запитання
- •Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин
- •12.1. Сутність моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання, методична та інформаційна база.
- •12.2. Соціологічні дослідження у трудовій сфері.
- •12.3. Методи збирання інформації в дослідженні соціально-трудової сфери.
- •12.1. Сутність моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання, методична та інформаційна база
- •Основні завдання моніторингу
- •Основні напрями моніторингу
- •Інформаційна база моніторингу
- •12.2. Соціологічні дослідження у трудовій сфері
- •Етапи соціологічного дослідження
- •12.3. Методи збирання інформації в дослідженні соціально-трудової сфери
- •Контрольні запитання
- •Тема 13. Міжнародна організація праці (моп) та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин
- •13.2. Структура Міжнародної організації праці
- •13.3. Основні напрямки діяльності моп.
- •13.4. Конвенції моп
- •Контрольні запитання
- •Література
- •79057, М. Львів, вул. Ген. Чупринки, 103
- •79057, М.Львів-57, вул. Ген. Чупринки, 103
Контрольні запитання
Що таке трудові ресурси?
Дайте визначення поняттю „трудовий потенціал”.
Розкрийте суть понять „робоча сила” та „людський капітал”.
Назвіть компоненти трудового потенціалу.
Що є передумовою реалізації потенціалу людини?
За якими напрямками проводиться оцінка якості життя?
Якими ресурсами визначається потенціал країни?
Тема 3. Соціально-трудові відносини як система
3.1. Сутність соціально-трудових відносин.
3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин.
3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки.
Основні категорії та поняття
Соціально-трудові відносини, предмети соціально-трудових відносин, індивідуальні, групові та змішані рівні соціально-трудових відносин, солідарність, субсидіарність, патерналізм, державний патерналізм, соціальне партнерство, конфлікт, дискримінація, соціальна політика, соціальний захист, соціальна підтримка, соціальна допомога, якість трудового життя, якість життя, споживчий кошик, мінімальнші споживчий кошик, соціальні індикатори.
3.1. Сутність соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини — це взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя.
Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об’єктивному і суб’єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію конкретних суб’єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодавчий і нормативний рівні.
Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов’язані елементи:
суб’єкти і рівні соціально-трудових відносин;
предмети соціально-трудових відносин;
принципи і типи соціально-трудових відносин.
Основними суб’єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці виступають:
найманий працівник;
підприємець (роботодавець);
держава.
Найманий працівник — це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом. Найманим працівником може виступати як окремий працівник, так і група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників і захищають їхні господарсько-трудові інтереси. Найбільш поширеним із них є професійні спілки — масові організації, об'єднання найманих працівників, пов’язані з громадськістю.
Роботодавець —- це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також і керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор заводу.
Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку підприємств.
Рівень соціально-трудових відносин визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти соціально-трудових відносин. Залежно від кількості учасників і напрямів взаємозв’язків між ними виділяють індивідуальний, груповий та змішаний рівні соціально-трудових відносин.
На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб’єктів соціально-трудових відносин за напрямами: робітник — робітник; робітник — роботодавець; роботодавець — роботодавець. Тобто, індивідуальний рівень характеризується взаємозв’язками між окремими найманими працівниками; окремим найманим працівником і окремим роботодавцем; окремими роботодавцями.
Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією об'єднань найманих працівників із об’єднаннями роботодавців.
Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується відносинами працівників і роботодавців з державою: найманий працівник — держава; роботодавець — держава.
Залежно від територіального критерію виділяють: рівень підприємства; рівень галузі; рівень регіону.
Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері, їх можна поділити на три структурні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією та ефективністю праці; соціально-трудові відносини, пов’язані з винагородою за працю.
Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах.
Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності й нерівності. Від того, якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносин. Основою соціально-трудових відносин можуть бути принципи: солідарності й субсидіарності; відносини за принципом “пани — підлеглі”; рівноправного партнерства; конфлікту; конфліктної співпраці; конфліктного суперництва; дискримінації.
Принцип солідарності передбачає сумісну відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, однодумності та спільності інтересів. Наприклад, солідарність профспілок, які покликані компенсувати негативні соціально-економічні наслідки ринкових відносин.
Патерналізм, або державний патерналізм, характеризується тим, що головна роль у соціально-трудових відносинах відводиться державі. Однак патерналізм може сформуватись і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. В окремих випадках патерналізм може бути високоефективним, як, наприклад, на підприємствах Японії, але він має і негативні наслідки, як, скажімо, пасивність у трудовій поведінці.
Принцип субсидіарності проявляється у збереженні прагнення людини до самостійності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню відповідальності на інших суб’єктів соціально-трудових відносин.
Партнерство. В економічно розвинутих країнах соціальне партнерство проявляється у формах двопартизму і трипартизму.
Конфлікт — випадок загострення протиріч у трудових відносинах. Конфлікт може проявлятись у таких формах: мовчазне невдоволення; відкрите невдоволення, сварка, страйк та ін. З одного боку, конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співпраці, а з іншого — він виступає фактором руйнування соціально-трудових відносин. Тому в парі з трудовим конфліктом повинно виступати соціальне партнерство — згода. Причому конфлікт мусить бути тимчасовим явищем, тоді як соціальне партнерство повинно мати постійний характер.
Дискримінація — обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за віком, статтю, за національними, расовими ознаками.
Виділяють два основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Останнє, безумовно, є прогресивнішим.