10.1.Понятие и структура личности

В современном менеджменте на смену века высоких технологий (Hi Tech) пришло время высоких гуманитарных технологий (Hi Human Technology), в центре которых стоит человек, рассматриваемый как личность — носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества. При этом доминирует гибкое гуманистическое управление, выраженное парадигмой поведенческого подхода и организационного гуманизма на основе освоения социальных управленческих технологий.

Становление личности происходит в процессе социализации: человек становится личностью по мере активного вхождения в жизнь общества, освоения накопленного социального опыта. Личности присущи также индивидуальные особенности, которые определяются наследственными характеристиками, природными задатками, специфическими условиями формирования и др. Поэтому личность отражает единство и взаимодействие биологических (природных данных), психологических (психических) и социальных (общественная среда) факторов, а также врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств.

Соответственно этому выделяют три основные стороны личности:

— биологически обусловленная сторона — определяется особенностями высшей нервной деятельности (темперамент);

— психологически обусловленная сторона — связана с особенностями отдельных психологических (психических) процессов (внимание, восприятие, мышление, память, эмоции, воля);

— социально обусловленная сторона — характеризует моральные качества личности (интересы, стремления, идеалы, мировоззрение, убеждения, потребности).

Личность в системе управления следует рассматривать в двух аспектах:

– объект (продукт) общественных отношений;

– субъект деятельности, общения, сознания и самосознания.

Личности присуща индивидуальность, которая отражает своеобразие психики и неповторимости данной личности в сравнении с другими людьми (осознание своего «я»).

Сложный внутренний мир человека состоит из нескольких неравномерных частей, из которых только некоторые открыты для самого человека и окружающих его людей. Условно личность можно представить совокупностью четырех зон («окно Джогарри»):

— открытая зона — открытое (известное) для личности и других людей;

— слепая зона — закрытое (неизвестное) для личности, но открытое для других;

— скрытая зона — открытое для личности, но закрытое для других;

— неизвестная зона — закрытое и недоступное ни личности, ни другим людям.

Проблемы управления личностью в организации непосредственно коррелируют с практикой управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью труда, дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью, мотивацией персонала. Поэтому основные усилия менеджера должны быть сведены к установлению продуктивных коммуникаций, успешному конструированию поведения личности, поиску оптимальных форм лидерства, власти и влияния, совершенному персональному развитию, эффективному управлению мотивацией, регулированию стрессов, конфликтов и др.

Данный подход соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, рассматривающей человеческий ресурс в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации.

Социально-психологическая структура личности схематично представлена на рис. 11.1.

Основу социально-психологической структуры личности составляют следующие характерстики:

• направленность — система потребностей, интересов и идеалов, определяющих мировоззренческую позицию личности;

• интеллект — способность личности рационально мыслить, разумно действовать и в соответствии с этим адаптироваться к окружающей среде;

• воля — способность человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления трудностей в условиях физического и психического напряжения;

Потребность

Мотив

Направленность личности

Интеллект

Воля

Эмоции (чувства)

Способности

Темперамент

Характер личности

Базовые черты характера

Системные черты характера

Рис. 11.1. Социально-психологическая структура личности

• эмоции — субъективные чувственные реакции личности на воздействие внутренних и внешних раздражителей, протекающие в фор ме переживания ситуации, ее значимости и смысла;

• чувства — «высшие эмоции», свойственная только человека форма отражения действительности;

• способности — совокупность свойств личности, определяющих условия успешного осуществления определенных видов деятельности,

• темперамент — совокупность устойчивых психических свойств, определяющих динамику деятельности человека (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний). Темперамент представляет собой биологический фундамент, на котором формируется личность как социальное существо. Впервые типы темпераментов выделил древнегреческий врач Гиппократ в Vв. до н.э., а их научное обоснование сделал И.П. Павлов. Темперамент имеет, как правило, врожденный характер, обусловлен типом высшей нервной деятельности человека (силой подвижностью и уравновешенностью нервных процессов). В зависимости от особенностей нервных процессов различают четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик;

• характер — совокупность наиболее выраженных и относительно устойчивых свойств личности, определяющих ее рациональную реакцию на внешние воздействия (поведение, отношения, установки). Как правило, обусловлен воспитанием, образованием, общением, средой.

Характер определяет основные черты, те или иные особенности человека, которые систематически проявляются в различных видах его деятельности. Из всего многообразия черт характера выделяются черты, которые характеризуют человека по отношению к другим людям (например, сочувствие или высокомерие), по отношению к самому себе (эгоизм или альтруизм), к труду (трудолюбие или леность), общественным и личным ценностям (бережливость или расточительность).

Различают более 10 типов характера: гипертимный, гипотимный, циклоидный, демонстративный, педантичный, аутический, возбудимый, тревожно-мнительный, конформный, неустойчивый и др.

Все качества рассматриваются как сложные системные свойства, в совокупности характеризующие целостную личность. Каждая личность обладает уникальной социально-психологической структурой. Без знания и понимания основных сторон человеческой личности успешное руководство людьми невозможно. Данные характеристики следует оценивать в контексте определенных профессиональных требований и особенностей конкретной ситуации.

Главные усилия менеджера должны быть направлены на реализацию потенциала конкретной личности в наиболее предпочтительной профессиональной сфере. Важно учитывать личностные особенности в совместной трудовой деятельности персонала с целью обеспечения психологической совместимости работников.

Эффективное управление человеческой составляющей современной организации позволяет достичь результата с минимальными замами — за счет активизации личностного потенциала работников, что имеет важное значение для большинства российских организаций.

Таким образом, в современном менеджменте происходит уход от технократических основ в сторону освоения социальных управленческих технологий с принципиальным обновлением и обогащением содержания путем гуманизации управления. Основным содержанием современной концепции менеджмента становится обеспечение организационных условий для реализации личностного потенциала как источника синергизма и творческого обновления организации.

Свойства личности

Одной из задач современного менеджера является выявление индивидуально-психологических качеств работников для наиболее полной реализации личностного потенциала в профессиональной деятельности.

Диагностика социально-психологических свойств личности осуществляется с помощью специальных приемов, основным из которых является тестирование — оценка работника по результатам решения им задач (тестов) и установление количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств работника.

Тесты — стандартизированные кратковременные испытании свойств личности. Они представляют собой систему заданий, позволяющих выявить значимые свойства личности.

Диагностика свойств личности предполагает использование нескольких видов тестов:

— тесты на профессиональную пригодность — оценка психофизиологических качеств, умений выполнять определенную деятельность,

— тесты способностей — оценка общего уровня развития и oтдельных особенностей мышления, внимания, памяти;

— личностные тесты — оценка уровня развития отдельных свойств личности (характер, темперамент, тревожность, агрессивность, эмоциональность, мотивационная направленность);

— интеллектуальные тесты — оценка уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности.

Основные требования к тестам:

• надежность — точность диагностических измерений;

• валидность — качество измерения свойств;

• стандартность — соответствие формы результатов требованиям их анализа;

• практичность — уровень затрат на тестирование;

• прогностическая ценность — соотношение числа выявляемых свойств с количеством заданий в тесте.

При выявлении свойств личности обычно изучают:

1) психические процессы (ощущения, интеллект, восприятие, внимание, память и мышление) исследуются на основе упражнений на скорость, запоминание, тестов А. Равена, IQ и др.;

2) структура личности (направленность, способности, темперамент, характер) выявляется на основе тестов.

Полученные данные могут быть дополнены результатами исследования функциональных состояний персонала на основе методов медицинской диагностики (например, электроэнцефалограмма, электрокардиограмма, электромиограмма и др.), а также данными изучения групповых отношений — исследуются приемами социальной психологии (социометрический и гомеостатический методы).

Различают опросные и проективные тесты.

Опросные тесты построены на ответах на вопросы путем выбора одного из нескольких вариантов ответа. Основными из них являются:

• MMPI — Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли;

• интерперсональный диагностический тест Т. Лири;

• 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла;

• банк личностных данных Р. Вудвортса и др.

Недостаток опросных методик — возможность респондента влиять на результаты тестирования, сознательно искажая их с учетом преследуемых целей.

Проективные тесты представляют собой задания, смысл которых скрыт от опрашиваемого (рисунок, чернильные пятна). Основными из них являются:

• цветовой тест М. Люшера;

• рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга;

• тест Г. Роршара;

• тематический апперцептивный тест К. Моргана и Г. Мюррея и др.

Исследование социально-психологической структуры личности должно обеспечивать надежную диагностику профессионально значимых качеств работника. Задача менеджера — подобрать работнику наиболее предпочтительную сферу профессиональной деятельности, которая позволит наиболее полно реализовать его индивидуально-личностный потенциал. Это дает возможность без крупных финансовых вложений повышать эффективность работы персонала и организации в целом.

Личность в организации

Личность в организации рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

В организации находится большинство социальных факторов, формирующих личность работника: круг профессионального общения, интересов, ценности, верования, статус, роль, авторитет и др.

Модель взаимодействия личности и организации приведена на рис. 11.2.

Формирование личности в организации обусловлено следующими факторами:

• предпосылки — критерии (ориентиры), на основе которых люди ведут себя определенным образом. Они включают ценностные (индивидуальные ценности, цели организации, критерии эффективности) и практические элементы (навыки, знания, информация);

• воздействия (внутренние и внешние), которые включают:

— формирующее воспитание (образование, воспитание, жизнен-[ц опыт);

—	Организационное окружение
	Стимулирующие воздействия
	Личность
	Реакция на стимулирующие взаимодействия
		•
	Действия, поведение
	Результаты работы

Рис. 11.2. Модель взаимодействия личности и организации

— воздействия из источников вне организации (общественная, семейная жизнь);

— воздействие через формальные каналы организации (полномочия, обязанности, приказы, обучение);

— воздействие через неформальную структуру организации (дружба, симпатии, привязанности либо соперничество).

Основу формирования личности в организации составляют:

• расположение — отношение (положительное или отрицательное), которое проявляет личность к объекту взаимодействия. Оно включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в от ношении объекта;

• ценности — набор стандартов и критериев, которыми руководствуется личность в своей деятельности. Они могут быть двух видов: относящиеся к цели и к средствам, используемым для достижения цели. Совокупность ценностей формирует ценностную систему, определенным образом характеризующую личность;

• верования — устойчивые представления, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются личностью при восприятии тех или иных явлений (объектов) и не требуют соответствующих доказательств;

• принципы — устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные объекты, явления и процессы.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Взаимодействие личности и организации проявляется в следующих формах.

Адаптация — процесс приобщения личности к нормам, ценностям, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают четыре типа поведения:

• «преданный и дисциплинированный работник» — разделяет ценности организации и соблюдает принятые нормы поведения;

• «приспособленец» — не приемлет ценностей организации, но следует существующим нормам поведения;

• «оригинал» — приемлет ценности организации, но не приемлет принятые нормы поведения;

• «бунтарь» — выступает против существующей нормативной системы и организации в целом.

Научение — изменение поведения работника на основе опыта и усвоения требований, предъявляемых к его деятельности со стороны организации.

Компенсация — внешняя реакция на деятельность работника со стороны внешнего окружения (материальное и моральное поощрение, осуждение, наказание). Основными социальными факторами, формирующими личность человека в организации, являются:

• роль — предписанная модель поведения работника в конкретных обстоятельствах в соответствии с его положением в организации. Роли отражают совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Ролевая структура личности образуется множеством выполняемых ею социальных ролей (руководитель, коллега, подчиненный и др.), их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью;

• права — совокупность ожиданий, обращенных к участникам местной деятельности и побуждающих их что-то делать;

• обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет;

• статус — место человека в организации, определяемое в системе социальных отношений;

• репутация (авторитет) — общепризнанное значение, влияние, мера признания окружающими заслуг индивида.

Конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на гармоничное развитие психологических и социальных основ личности каждого работника и на этой основе — совершенствование организационного потенциала в целом.

Личность менеджера в системе управления

Управление относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, определяющих профессиональную пригодность личности к управленческой деятельности. Современный уровень управления определяет повышенные требования к личности менеджера, его способностям, поведению, профессиональной компетенции.

Личность современного специалиста и управленца многогранна Она характеризуется теми же индивидуальными параметрами, которые характерны для личности вообще. Вместе с тем особенности труда менеджера обусловливают специфические условия и требования к его поведению, способностям, общению.

Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера, связанных с индивидуальными свойствами личности, выступают:

• желание и интерес к управленческой деятельности;

• умение работать с людьми, умение общаться, мыслить, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей;

• гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;

• оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;

• способность предвидеть будущее развитие событий, интуиция;

• высокая профессиональная компетентность, специальная управленческая подготовка.

Каждый менеджер должен иметь личную программу собственной психологической настройки, позволяющую ему соответствовать занимаемой должности в любых ситуациях. Особое значение имеют организаторские, аналитические, коммуникативные и креативные способности, а также природные особенности (темперамент, характер, эмоциональные проявления).

Основные черты личности эффективного менеджера:

• гибкость, адаптивность, инициативность;

• масштабность, разносторонность;

• созидательное, системное мышление;

• креативность, высокая инновационная готовность;

• рискованность, динамизм;

• интеллект, эрудиция;

• практичность, уравновешенная направленность;

• твердость в убеждениях, гибкость в выполнении решений;

• моральные и этические принципы.

По данным опросов, основными качествами менеджера являются:

• справедливость, честность, порядочность — 76%;

• внимательность, доброта, человечность — 25%;

• деловитость, компетентность, профессионализм — 24%;

• требовательность — 4%.

По мнению специалистов, руководители в современных независимых компаниях должны выступать в роли лидеров бизнеса. Исследования с помощью теста NEO-PI-R, в котором были измерены личностные черты 43 руководителей — лидеров бизнеса, 57 менеджеров и 500 рядовых сотрудников, позволили выделить значимые различия между ними. Одна из ведущих черт лидеров бизнеса — уверенность в себе, поскольку оно значимо выше, чем у менеджеров и обычных сотрудников.

Современный менеджер должен обладать реальным авторитетом, надежной деловой репутацией, привлекательным имиджем.

Авторитет — общепризнанное значение, влияние, которое имеет личность в силу определенных качеств и заслуг. Различают следующие виды авторитета: формальный и реальный, авторитет должности, авторитет квалификации, авторитет личности.

Репутация — общественная оценка деятельности, выражающая соответствие (несоответствие) фактического состояния (результатов, имиджа) желаемому.

Имидж — образ личности менеджера, целенаправленно сформированный и пропагандируемый во внешней среде для достижения поставленных целей.

Элементами имиджа менеджера являются:

— личное обаяние — исключительная притягательность, магнетизм (харизма);

— нравственные характеристики — эмпатия, коммуникабельность, рефлексивность;

— техника самопрезентации — умение подать себя с наилучшей стороны.

Имидж включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально наработанные: он связан как с внешним обликом, так и с внутренним содержанием менеджера, его психологическим типом. Таким образом, имидж вбирает в себя как минимум три составляющие: внешний облик, психологические свойства и социальные задатки как соответствие запросам времени и общества. Как правило представлены эти компоненты во внешних характеристиках менеджера: его стиле управления, манере общения, поведении, одежде, содержании рабочего места, оформлении интерьера офиса и др.

Искусство и техника создания образа человека заключаются в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать самого себя и привести в соответствие с этим свои внешние оболочки.

Имидж формируется сознательно и целенаправленно, следовательно, им можно управлять. Профессионально разработкой и формированием определенного образа занимается имиджмейкер. Имиджирование — это своего рода манипулирование внешними характеристиками с целью создания благоприятного впечатления.

В управленческой практике немалая часть менеджеров имеет ограничения к эффективному руководству, сдерживающие потенциал и результаты работы. Ограничения связаны с наличием неразвитых способностей, которые необходимо совершенствовать для повышения эффективности управления.

По мнению М. Вудкока и Д. Френсиса, менеджерам требуются следующие навыки и способности:

• навыки самоменеджмента;

• четкие и ясные личные цели;

• динамичное саморазвитие;

• навыки решения проблем;

• изобретательность и способность к инновациям;

• способность влиять на окружающих;

• владение современными управленческими технологиями;

• высокие организаторские качества;

• способность обучать и развивать персонал;

• способность формировать эффективные команды.

Разработка «13 смертных грехов менеджера» (В. Хойер) позволяет выявить и количественно оценить степень выраженности у руководителя проблем, препятствующих эффективному осуществлению им менеджерских функций. К ним относятся:

— уклонение от ответственности;

— препятствие росту талантов;

— исключительная ориентация на результат;

— забвение прибыли;

— расхождение слова и дела;

— отсутствие индивидуального подхода к людям;

— увлеченность мелочами;

— стремление доминировать;

— пренебрежение менеджерскими заповедями;

— склонность к поучениям;

— невнимание к людям;

— замалчивание успехов работников;

— манипулирование людьми.

Опорные понятия

Личность, индивидуальность, структура личности, направленность, способности, характер, темперамент, тесты (опросные и проективные), взаимодействие личности и организации, адаптация, научение, компенсация, личность менеджера, авторитет, репутация, имидж менеджера.

Контрольные задания

1. Обоснуйте отличия понятия «личность» и «индивидуальность».

2. Проанализируйте социально-психологическую структуру личности.

3. Покажите на примерах влияние темперамента на трудовую деятельность.

4. Назовите основные методы диагностики профессиональной пригодности персонала.

5. Укажите преимущества и недостатки опросных и проектных методик тестирования.

6. Опишите модель взаимодействия личности с организацией.

7. Приведите примеры проблем адаптации работника в организации.

8. Составьте список ролей, которые выполняете вы (коллега, товарищ), анализируйте составленный перечень на наличие ролевого напряжения, неопределенности, конфликта ролей.

9. Сформулируйте наиболее эффективные, на ваш взгляд, приемы формирования благоприятного имиджа менеджера.

10. Перечислите характерные черты эффективного менеджера, а также и признаки слабого руководителя.

11. Каковы, по вашему мнению, наиболее эффективные приемы развития постного потенциала работников в современной организации? Тема 12 ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

♦ рабочие группы — понятие и классификация

♦ групповые процессы

♦ команды и командообразование

Рабочие группы

Под групповой динамикой понимаются процессы профессионального, социального и личного взаимодействия и взаимного влияния в рабочих группах.

Рабочая группа — совокупность лиц, объединенных для совместной трудовой деятельности по достижению поставленных целей. Признаками рабочей группы являются:

• общая сфера деятельности;

• организационная оформленность;

• социальное взаимодействие;

• общие ценностные ориентации.

Типы рабочих групп различаются по следующим признакам:

— социальный статус — формальные и неформальные;

— размер — большие и малые;

— характер взаимосвязей — реальные и условные;

— уровень развития — диффузные и командные;

— социальная роль — активные и пассивные;

— продолжительность действия — постоянные и временные;

— доступность — открытые и закрытые.

В управленческой практике группы различного типа не исключают, а взаимодополняют друг друга.

В прикладном аспекте наибольшую значимость представляет рассмотрение формальных и неформальных групп. Д. Кракхард и Д. Хансон отмечают: «Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная — ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников».

Механизм образования формальных и неформальных групп показан на рис. 12.1.

Организационный процесс

Формалъная Спонтанное Неформальная \

организация, взаимодействие организация

спланированная (не спланированное

руководством руководством)у

Командные группы Неформальная группа

Рабочие группы Неформальная группа

Комитеты Неформальная группа

Рис. 12.1. Механизм образования формальных и неформальных групп

Формальная группа — социальная общность, созданная на основе официально утвержденных взаимосвязей между членами рабочей группы. Она имеет четко регламентированные, юридически оформленные структуру, иерархию, статус, полномочия и ответственность членов группы. Члены формальной группы выполняют официально заданную деятельность, организующую их совместные усилия на основе общественного разделения труда (отдел, секция, бригада). Во главе стоит формальный лидер — лицо, официально назначенное (избранное) на должность, имеющее формальные полномочия для осуществления управленческой деятельности.

Неформальная группа — социальная общность, созданная на основе неофициальных взаимосвязей между членами рабочей группы. Она не имеет юридически фиксированного статуса и других формально регламентированных признаков. Неформальная группа формируется, как правило, спонтанно на основе общих интересов, ценностей, социальных ориентаций либо прагматической пользы и компенсирует ограничения формальных структур. Во главе стоит неформальный лидер — лицо, пользующееся наибольшим авторитетом и уважением членов группы, независимо от его официального статуса и служебных полномочий. Неформальным лидерам, как правило, присущи инициативность, энергичность, харизматичность, коммуникабельность, самостоятельность, решительность, открытость, привлекательность и др.

Развитие неформальных структур основано на социальном взаимодействии в организации. Причинами вступления в неформальную структуру являются: стремление работников к принадлежности, взаимопомощи, защите, потребности в получении информации, реализации своих потребностей, общении и др.

Неформальные структуры обладают рядом характеристик, которые оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации. К основным из них относятся: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры и слухи.

Различия между формальными и неформальными группами при ведены в табл. 12.1.

Таблица 12.1. Различия формальных и неформальных групп

Параметр	Формальная группа	Неформальная группа
Цели	Официальные	Неофициальные
Взаимоотношения	Регламентированные	Нерегламентированные
Основа взаимодействия	Права и обязанности	Власть и политика
Внимание	Должность	Человек
Структура	Регламентированная	Нерегламентированная
Источник власти	Делегируется руководством	Личностный
Лидер	Формальный	Неформальный
Руководство к поведению	Правила	Нормы
Рычаги управления	Вознаграждения и штрафы	Неформальные санкции

Взаимодействие формальных и неформальных структур, а также взаимоотношения их лидеров должны быть конструктивны. Официальному руководству рекомендуется сотрудничать с неформальными структурами, используя потенциал неформальных лидеров для достижения целей организации.

Задача менеджера состоит в том, чтобы справиться с проблемами и реализовать преимущества групповых отношений. Эффективное решение данной задачи обеспечивается на основе мониторинга динамики групповых процессов в организации.