- •7.1. Сущность и классификация методов управления
- •7.2.Экономические методы и их реализация
- •Экономические методы управления
- •7.3. Организационно-распорядительные методы управления
- •7.4. Социально-психологические методы управления
- •8.1. Сущность и классификация управленческих решений
- •8.2 Качество управленческих решений
- •8.3. Разработка управленческих решений
- •1. Диагностика проблемы и постановка цели.
- •2. Формулировка ограничений и критериев.
- •3. Определение альтернатив.
- •4. Оценка альтернатив.
- •5. Выбор оптимального варианта решения.
- •6. Реализация решения.
- •7. Контроль и установление обратной связи.
- •8.4. Методы разработки и принятия решений
- •Тема 9. Управление персоналом
- •9.1.Современные концепции управления персоналом
- •9.2. Персонал организации
- •9.3 Управление персоналом организации
- •10.1.Понятие и структура личности
- •2. Групповые процессы
- •Тема 13 лидерство в организации
- •13.1 Сущность и динамика лидерства
- •13.2 Основные подходы к лидерству
- •13.3.Основные теории лидерства
- •12.4.Современный подход к лидерству
Тема 9. Управление персоналом
Современные концепции управления персоналом
Персонал организации
Система управления персоналом
9.1.Современные концепции управления персоналом
По оценке экспертов Европейской ассоциации, одной из составляющих, которая определяет успех в бизнесе, является система управления персоналом. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что от настроения, желания человека работать и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.
Процесс управления персоналом имеет весьма актуальное значение для достижения успеха современной организацией. Это подтверждает высказывание президента компании Sony А. Морита: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным — это могут сделать только люди».
Управление персоналом организации — это процесс целенаправленного воздействия руководителя (органа управления), согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей, мотивации, качеств и навыков работников в соответствии с личными и организационными целями.
Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации, основанные на принципах конструктивного взаимодействия: сотрудничество, взаимопонимание, партнерство и взаимная ответственность.
В эволюции подходов к управлению персоналом сложилось две основные концепции:
– механистический подход отражает модель «экономического» человека;
– гуманистический подход воплощает модель «социального» человека.
Последовательное совершенствование подходов к управлению персоналом отражается в углублении и качественном наполнении опорных понятий и категорий, таких как рабочая сила, кадры, персонал, человеческий фактор и др.
В современной практике менеджмента ведущей является категория человеческие ресурсы, под которой понимается совокупность способностей работников, которые обеспечивают основной капитал и главное конкурентное преимущество современной организации.
Соответственно отмечается трансформация содержания подходов к менеджменту персонала с выделением следующих этапов:
• управление кадрами (20—40-е гг. XX в.) — человек в организации рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придя ток машины»;
• управление персоналом (50—70-е гг. XX в.) — человек в организации представляется как личность, субъект социальных взаимоотношений;
• управление человеческими ресурсами (80—90-е гг. XX в.) персонал оценивается как ключевой стратегический ресурс организации;
• гуманистическая концепция (начало XXI в.) основывается на тезисе «не люди для организации, а организация — для людей»; тем самым персонал признается основой успеха организации.
Современный кадровый менеджмент соответствует инновационой гуманистической парадигме управления, рассматривающей персонал в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации, ее основного капитала главного конкурентного преимущества.
(Парадигма - это система идей, взглядов и понятий, различных моделей решения множества проблем, а также методов исследования, принятых, как привило, в научном сообществе в определенный исторический период и являющихся в этот период основной методологической базой для всего мирового научного сообщества. (Студент-ботаник дал значение слова парадигма)
Парадигма - это совокупность определенных представлений и определений, каких-либо терминов, а также ценностных установок, которые принимаются и разделяются научным сообществом. А, значит, консолидируют его членов, что обеспечивает преемственность развития науки и научного творчества. Может также обозначать совокупность, систему фундаментальных научных установок. (Философ дал значение слова парадигма)
Реализация этого подхода основывается на соблюдении следующих принципов:
— подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основному источнику добавленной стоимости;
— ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
— признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие персонала;
— социальное партнерство и демократизация управления;
— обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
— непрерывное обучение и развитие персонала;
— профессионализация управления человеческими ресурсами.
Современный подход к управлению персоналом означает отказ о представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций и целевых капиталовложений в развитие человеческой составляющей организации. Человеческие ресурсы – это активы организации, ее капитал, который приносит реальную прибыль.
Превалирующий (преобладающий) в настоящее время в менеджменте организационный гуманизм сдвигает формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих воззрений. Решающим фактором социально-экономического развития и формирования новой постиндустриальной экономики становятся интеллект, знания, образование. Следовательно, важнейшим активом такой экономики является человеческий капитал, вклад которого в хозяйственную динамику наиболее развитых стран мира (государств-членов ОЭСР) составляет, по разным оценкам, от 50 до 70%. Подтверждается также, что инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, и вложения в материальное производство, а опережающее развитие науки, образования и культуры дает заметное преимущество той или иной стране в конкурентной борьбе на мировых рынках.
Например, в компании Motorola, являющейся мировым лидером в обучения и развития персонала, установлены 40 часов обучения для всех сотрудников ежегодно в форме семинаров и курсов, на это выделяется 4% прибыли компании (для сравнения: в США в среднем на обучение персонала выделяется 1,2% прибыли). В перспективе планируется довести норму дополнительного образования до 200 ч в год на каждого сотрудника. Подсчитано, что каждый 1 долл. вложений в обучение и развитие персонала в компании Motorola приносит 33 долл. прибыли.
Ведущие зарубежные компании затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что, например, для фирмы General Motors составляет сумму, превышающую 1 млрд долл. в год. Эти затраты являются капиловложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает реальной трудовой отдачи.
В признании значимости человеческого фактора в управлении организацией находит отражение концепция «софтизации» менеджмента, выдвинутая основателями теории организационного поведения и управленческой антропологии. От специалистов и менеджеров требуется умение эффективно действовать в бурно меняющихся, высоко конкурентных условиях, характерных для современных глобальных рынков, на основе максимальной мобилизации человеческого потенциала организации.
(Софтизация - процесс ускоренного развития нематериальных факторов производства во всех сфере деятельности (развитие «мягкой» инфраструктуры).