2. Групповые процессы

Групповые отношения могут оказывать значительное влияние (как положительное, так и отрицательное) на процесс управлении и результаты работы организации, поэтому менеджеру необходим, изучать и использовать групповые процессы для достижения поставленных целей.

Групповые взаимодействия — основная причина того, что характеристики группы существенно отличаются от личностных качеств, входящих в ее состав индивидов. Менеджеру следует знать, что внутри групп, особенно неформальных, происходит трансформация трудового поведения индивидуума в следующих направлениях:

- эффективность труда индивидуума определяется не личными способностями, а групповыми нормами;

– решения принимаются не обособленно, а под влиянием группового мнения;

– в групповых отношениях растет склонность к альтруизму; внутри групп увеличивается склонность к риску;

– в межгрупповом взаимодействии проявляется внешняя агрессивность.

Используя групповые эффекты, менеджер может регулировать групповые отношения и поведение персонала в соответствии с целями организации.

Необходимо устанавливать конструктивное сотрудничество между формальными и неформальными группами и их лидерами, используя потенциал для достижения целей управления. На эффективность действий групп влияют следующие факторы:

• размер — оптимальная численность группы 5—7 чел.;

• состав — гармоничное сочетание людей с различными характерами и подходами к решению проблем;

• групповые нормы — разделяемые большинством членов группы взгляды;

• сплоченность — взаимное тяготение членов группы друг к другу. Виды сплоченности:

- индивидуальная сплоченность С_и — характеризует степень включения индивидуума в рабочую группу. Определяется по формуле:

С_и = D_k : D₀, (12.1)

D_k — количество друзей в составе группы, чел.;

D₀ — общее количество друзей, чел.

Работник считается интегрированным в группу при соблюдении условия С_и > 0,45. В противном случае менеджер имеет дело с маргинальными личностями, управление которыми на основе групповых норм является неэффективным.

– интегральная сплоченность С₀ — отражает уровень сплоченности группы в целом. Рассчитывается по формуле:

N

Где N — число членов группа.

При С₀ < 0,5 коллектив имеет тенденцию к трансформации в диффузную группу.

Степень сплоченности рабочей группы в целом характеризуете» индексом Дж. Морено /_гр, который рассчитывается по формуле:

где Р—число взаимоположительных выборов для осуществления совместной деятельности;

А — число взаимоотрицательных выборов для осуществления совместной деятельности;

S — число членов рабочей группы.

Для оценки полученных значений используются следующие критерии:

— / < 0 — единая рабочая группа отсутствует, исследуемое oбразование нестабильно и стремится к распаду;

— 0 < Утр < 0,25 — группа является ассоциацией;

— 0,25 < / < 0,70 — диффузная группа;

— 0,70 < /_ф < 0,90 — группа является коллективом;

— /_гр > 0,90 — группа является корпорацией;

• групповое единомыслие — подавление взглядов личности для поддержания групповых норм;

• конфликтность — столкновение различных мнений вследствие различий во взглядах;

• статус — положение работника в группе в соответствии с должностной иерархией (формальный статус) и неформальными отношениями (неформальный статус);

• роли членов группы — поведение членов группы, связанное с выполнением определенных функций. Различают целевые и поддерживающие роли.

Наиболее эффективной является группа, состав которой сбалансирован:

— размер соответствует ее задачам;

— имеются люди с различными чертами характера;

— нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма;

— поддерживается здоровый уровень конфликтности;

— хорошее выполнение целевых и поддерживающих ролей и высокий статус членов группы не доминирует.

Изучение групповых процессов и отношений осуществляется на основе социометрических приемов исследования: метода наблюдений, графоаналитических приемов, матрицы взаимных предпочтений и др. В частности, с помощью последнего приема выявляются взаимоположительные и взаимоотрицательные выборы работников для осуществления совместной деятельности. Возможно определение статуса каждого из членов группы: «звезда», «предпочитаемый», «принятый», «отряженный», «изолированный».

Динамика групповых отношений описывается законом М. Дейча: определенный тип взаимодействия между членами рабочей группы имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием.

Для поддержания позитивной групповой динамики рекомендуется пользовать следующие факторы:

— рост объема выгод, получаемых членами трудового коллектива совместной деятельности;

— увеличение частоты получения выгод от совместной деятельности;

— формирование мнения, что вне трудового коллектива работник может обеспечить достаточный для него уровень удовлетворения основных потребностей.

Групповой подход к участию персонала в управлении формирует «систему участия», которая реализуется в форме участия персонала в разработке стратегии, принятии ключевых решений, распределении прибыли, выборах руководителя, заключении коллективных трудовых и договоров и др. Важным условием эффективности «системы участия» является отсутствие противоречий между интересами персонала и организации в целом. Практическая реализация «системы участия» требует анализа целесообразности ее использования.

В целом групповые явления и процессы должны быть направлены на эффективное достижение целей управления.

Команды и командообразование

В условиях глобализации экономики, динамизма и стохастичности рыночных факторов стабильное функционирование и развитие компании и не должно зависеть от возможностей и способностей одного или нескольких лиц. Важным аспектом групповой динамики в современной организации является формирование команд.

Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов, подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы, высшей формой которых являются команды.

Идея командных методов работы, заимствованная из мира спорта, стала активно внедряться в практику менеджмента в 60—70 гг. XX в. Согласно опросам руководителей, среди ключевых умений высшего руководства первое место занимает построение команды — 47%, затем стратегическое мышление — 44%, лидерство — 40%, способность мотивировать персонал — 34%.

Команда — группа равноправных специалистов с взаимодополняющими навыками, приверженных единым целям и общему подходу к работе, проявляющих максимум ответственности и инициативности. В командах обычные люди становятся способными совершать экстраординарные поступки (П. Друкер).

Основными характеристиками команд являются:

• небольшая численность;

• общие цели и задачи;

• взаимодополняющие навыки и умения;

• креативность;

• отлаженные внутренние и внешние коммуникации;

• самостоятельность и инициатива;

• доверие, солидарная ответственность, преданность командной идеологии.

Л. Якокка (Chrysler) утверждает: «Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей».

Командные процессы характеризуются следующими признаками:

• синергетический эффект, групповая компетенция;

• конгруэнтность формальной и неформальной структур;

• реализация личностного потенциала членов команды;

• самоорганизация и самоуправление;

• креативность, инновационная готовность;

• гибкость, адаптивность.

Команда рассматривается как особый вид группы в организации, которой присущ уникальный настрой, особый командный дух. Понятия «команда» и «группа» не совпадают, различия между ними представлены в табл. 12.2.

Таблица 12.2. Различия между рабочей группой и командой

Параметр	Рабочая группа	Команда
1.Лидер	Ярко выражен	Лидерство поделено между членами
2 Ответственность	Индивидуальная	Взаимная групповая
3. Миссия	Совпадает с миссией организации	Собственная
4. Производство продуктов	Индивидуальной деятельности	Коллективной деятельности
5. Формы совместного решения проблем	Собрания	Свободные встречи
6. Оценка эффективности	Косвенная	Непосредственно по производственному продукту
7. Процесс работы	Распределение полномочий	Совместное выполнение
8.Состоят из работников	Одного уровня управления	Всех уровней и подразделений

Команды достигают более высоких результатов, чем другие группы, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого. На основе этого в команде возникает синергический эффект, суть которого состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов при условии отдельной работы. Этот эффект обеспечивается тем, что в командах, по сравнению с группами, более ярко выражены такие характеристики, как общие ценности, внутренние взаимосвязи, преданность групповым интересам, согласованность, доверие, сотрудничество, приоритетность групповых процессов.

Процедура командообразования должна включать реализацию следующих практических шагов:

– постановка общих целей и задач;

– планирование совместной работы;

– налаживание системы внутренних и внешних коммуникаций;

– стимулирование командных достижений;

– предоставление самостоятельности и инициативы;

– формирование Командной культуры и идеологии;

– мониторинг командных процессов.

Задачей современного менеджера является эффективное командное строительство (team-building) на основе следующих приемов:

– проведение тренингов, обучающих семинаров, ролевых игр;

–управленческое консультирование и поддержка;

– тренировка в бизнес-лагерях, помещение в экстремальные ситуации;

– налаживание эффективных внутренних и внешних коммуникаций:

– формирование командной культуры;

– стимулирование командных достижений.

По данным исследований, доля компаний, в которых проводятся специальные тренинги по обучению персонала навыкам командного содействия, составляет: в Великобритании — 33%, Австралии, Новой Зеландии — 31%, странах Тихоокеанского региона — 30%, США, Канаде - 28%, Франции - 18%, ЮАР - 13%, Японии - 10%.

Ведущей формой высокоэффективных команд являются самоуправляемые (самонаправляемые) команды, которые наряду с выполнением функциональных задач осуществляют и функции управления.

Помимо очевидных достоинств, внутри команд при определенных обстоятельствах могут возникать негативные эффекты, основными из которых являются:

• групповое единомыслие;

• внутренний конформизм;

• самоцензура;

• подавление инакомыслия;

• деперсонализация личности;

• размывание ответственности;

• групповой эгоизм;

• иллюзия «ведущего звена»;

• непогрешимость и неуязвимость;

• негативное отношение к «чужакам» и др.

Поэтому важно, чтобы задачи командной работы соответствовали целям организации.

Первым шагом в устранении негативных эффектов в командообразовании является идентификация причин. Для этого рекомендуется следующее:

— проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анкетирования (лучше — анонимного);

— приглашение внешних экспертов, консультантов;

— выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды во избежание появления чувства недооцененности.

За этим, как правило, должны следовать либо организационная перестройка, либо дополнительное обучение персонала. Эксперты указывают на целесообразность создания внутрикомандного кодекса, способствующего повышению скорости реагирования на сбои и устранению командных барьеров.

В целом формирование команд позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персонала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить конкурентоспособность современной компании. Командообразование представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих эффективное организационное развитие.

В начале XXI в. команды интегрируют ключевые функции менеджмента и превращаются в «мускулы» организации — необходимый компонент организационной жизнедеятельности.

Опорные понятия

Рабочая группа, формальная и неформальная группа, трансформация почтения в группах, сплоченность (индивидуальная и интегральная), индекс 1ж. Морено, групповые роли, закон М. Дейча, система участия, команда, ко-мандообразование.

Контрольные задания

1. Охарактеризуйте основные типы рабочих групп в организации.

2. Проанализируйте отличия в механизме образования формальных и неформальных групп в организации.

3. Проанализируйте преимущества и недостатки неформальных групп с точки зрения наемных работников и менеджмента организации.

4. Каковы, на ваш взгляд, основы формирования конструктивных взаимоотношений между формальными и неформальными лидерами?

5. Прокомментируйте основные направления трансформации поведения личности в группах.

6. Раскройте влияние факторов, определяющих эффективность рабочих групп.

7. Оцените степень сплоченности вашей рабочей (учебной) группы, проведя расчеты индивидуального С_и и интегрального С₀ показателей сплоченности и индекса Дж. Морено /_гр. Определите тип рабочей группы (ассоциация, диффузная группа, корпорация и др.).

8. Охарактеризуйте сущность «системы участия».

9. Сформулируйте отличительные признаки команд.

10. Укажите наиболее эффективные, на ваш взгляд, приемы командообразования.

11. Проанализируйте негативные проявления командных форм организации работы и меры по их предупреждению.

12. Какие основные мероприятия, на ваш взгляд, должен содержать внутренний командный кодекс?

Источники: 3, 4, 12, 16, 22, 30.