34. Двухфакторная теория мотивации ф.Герцберга

Герцберг 2 категории факторов(2-х факторная): *гигиены – политика фирмы,условия работы, межличностн отношен и степень непосредствен контроля за работой, стиль руков-ва, вознагражден *мотивации – успех,продвижение по службе, признание и одобрение результатов раб, высокая степень ответствен-ти и возможность творческого и делового роста

35. Теория приобретенных потребностей д.Мак-Клелланда

М.Клейланд теория осн упор делает на потребн высших условий, согласно с чем выдел 3 типа потребн: *власти-желание воздействовать на др.людей *успеха-доведение работы до успешного завершения *причастность- работники заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношен

35. Процессуальные теории мотиваций

Процесс-я теория анал-т, как человек распределяет усилия для достижения различных Ц и как выбирает конкретный вид пов-я. Не оспаривая сущ-е потреб-й, считают что поведение людей определяются Ф его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. Имеются три основных теории мотивации: ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера.

I. Теория ожидания. В. Врум считает, что человек должен надеяться, что выбранный тип поведения дейст-но приведет к удовл-ю потр-ти, а ожидание можно рассм-ть как оценку данной личностью вероятности определенного события.

II. Т. справедливости – люди суб-но определяют отнош.полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу.

III. Модель Портера-Лоулера включает комплексную теорию мотивации из элементов I и II теорий. Согласно ее достигнутые результаты за приложенных работником усилий, его способ-ей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником валентности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

35. Теория справедливости с.Адамса

Т. справедливости – люди суб-но определяют отнош.полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и он начинает работать менее интенсивно или – уволится. Поэтому необходимо мотивировать работника, снять напряжение или исправить дисбаланс, объяснив ему почему существует такая разница.

35. Теория ожидания в.Врума

Теория ожидания. В. Врум считает, что человек должен надеяться, что выбранный тип поведения дейст-но приведет к удовл-ю потр-ти, а ожидание можно рассм-ть как оценку данной личностью вероятности определенного события. Т. Ожид.подчеркивает важность трех взаимосвязей затрат труда, результатов и валентность вознаграждения.Например, дополнительные затраты времени затраченные работником позволили ему получить больше продукции (создать новую программу, технологию и т.д.), за что он прогн-ет получить валентное вознаграждение (т.е. удовлетворенность вознаграждением). Если этого не случиться, т.е. не будет между этими величинами прямой связи, мотивация его ослабеет. Следовательно Р должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.