35. Методы управления конфликтной ситуацией

4 структурных метода разрешен К: *разъяснение требований к работе(разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения.) *использование координационных и интеграционных механизмов(цепь команд, прин-п единоначалия облег-т испол-ие иерархии для управления к ситу) *установление общеорганизационных комплексных целей (направить усилия всех участников на достижение общей цели.) *использование системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения К: *уклонение *сглаживание (поведением, которое диктуется убеждением: не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».) *принуждение *компромисс *решение проблемы

Модели повед лич-ти: конструктивная, деструктивная, конформистская.

Стратегии: уступка, принуждение, уход, сотрудничество. компромис.

Типы личностей: демонстративный, регидный, неуправляемый, сваерхточный, безконфликтный

35. Информация, её значение и классификация

В процессе У (М –р.) постоянно работает с (И). Информация – (лат.разъяснение, изложение) – Совок-ть сведений об окружающем мире, умножающих наши знания.

Для опр-ия миссии, У (У) важна полнота (И) – ревалентность (И). (И) имеет 2 стороны: количественную и смысловую (семантическую)

Класс-ция: *общего назначения ( директивную,справочно-нормативную) *целевогоназначения (плановую,отчетно-статистическую,научно-техническую,административную) *форме представления ( письменная устная, цифровая, буквенная, кодированная) *направлению движения( входящая, исходящая) *Характеру носителей (документированная, недокументированная)

Требования к (И) должно быть: достоверной,достаточной,оперативной,ясной. Напр., устная, телефонная (И) оперативна, но не сохраняется, а письменная – обеспечивает одностороннюю связь, но долго хранится. Устная (И) дает возможность получать ответы на вопросы, вести диалог, но существует лишь мгновение.

35. Понятие коммуникации, ее основные составляющие

(К) процесс – обмен (И) между двумя или более людьми. Р от 50 до 90% всего времени тратит на (К), Основные (Ц) (К П) – обеспечит понимание (И), являющийся предметом обмена, т.е. сообщений.

В процессе обмена И можно выделить 4 базовых элемента: *Отправитель, лицо генерирующее идеи или собирающее и передающее (И). *Сообщение, т.е. сама (И) закодированная с помощью символов. *Канал, средство передачи (И). *Получатель, лицо, которому предназначена И и которое ее интерпретирует.

При обмене (И) отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал т.о., чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен.(К) осуществляется по формальному каналу (официальному) и – неформальному (слухам).

Процесс обмена (И) включает 4 этапа. *Зарождение идеи *Кодирование и выбор канала *Передача *Декодирование

35. Преграды на пути коммуникации

К преградам межл-х (К) относятся: *Восприятие. *Семантика(слова и символы имеют разное значение). *Обмен невербальной информацией. *Плохая (ОС)–опорная реакция на услышанное, прочитанное.. *Неумение слушать.

Преграды в организационных коммуникациях: *Когда (И) двигается внутри (О) вверх или вниз смысл соо-й несколько искажается. Причины: – непреднамеренное (в силу затруднений меж-х контактов),- сознательное (когда М-р искажает (И) в своих интересах),- фильтрация (для ускорения движения (И), ее упрощения или падения статусов уровней О). *Информационные перегрузки.Из-за перегрузки каналов (И), когда ее поступает слишком много и (Р) не в состоянии на нее эффективно реализовать. Он вынужден отсеивать менее важную (по его мнению) и оставлять только ту, которая по его мнению кажется важной. Но нередко понимание важности (И) Р отличается от понимания др. работниками (О). *Неудовлетворительная структура (О).Если структура (О) продумана плохо возможности (Р) планировать и добиваться (Ц) сужаются. В (О) с многочисленными (У) растет вероятность (И) искажений, т.к. каждый уровень (У) может корректировать и отфильтровывать сообщение. Неправильный подбор кадров, конфликты между подразделениями (О) снижают также эффективность обмена (И) принятия (У) решений.